Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Гейзер»).pdf

Из таблицы 3 следует, что большая часть работников находится в возрасте от 30 до 40 лет и от 40 до 50. (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Распределение работников ООО «Гейзер» по возрасту на конец 2018 г.

Большинство работников имеют среднее профессиональное или неполное высшее образование, и работают в организации более двух лет (рисунок 5).

Рисунок 5 - Распределение работников ООО «Гейзер»

по уровню образования на конец 2018 г.

На рисунке 6 представлено распределение работников ООО «Гейзер» по стажу на конец 2018 г.

Рисунок 6 - Распределение работников ООО «Гейзер»

по стажу на конец 2018 г.

Обобщая данные анализа можно сделать вывод, что в 2018 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих.

Рассмотрим динамику общей численности персонала ООО «Гейзер» (таблица 4).

Таблица 4

Кадровый состав ООО «Гейзер»

Рассмотрение данных таблицы 4 показывает, что общая численность персонала в течение последних 3-х лет росла, увеличившись в 2017 году на 4 человека, в 2018 году на 15 человек.

Рассмотрим движение персонала на предприятии за 2016-2018 г. в таблице 5.

Таблица 5

Движение персонала на предприятии за 2014-2016 гг.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на предприятии:

1) оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) по итогам 2018 года составил 4,85% и уменьшился по сравнению с предыдущими годами.

2) сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2018 году составила 4,85%.

3) текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2018 году составила 4,85% - все выбывшие сотрудники были уволены по собственному желанию. Основными причинами увольнения работников были: из-за неудовлетворенности заработной платой; неудовлетворенность работой.

Текучесть кадров за исследуемый период сократилась и находится в пределах нормы.

Все уволенные сотрудники в 2016-2018 году уволены по собственному желанию.

Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2016-2018гг. в таблице 6.

Таблица 6

Фонд оплаты труда и выработка за 2016-2018 гг.

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2018 году средняя заработная плата 1 работающего увеличилась на 2,78%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников. По итогам 2016 г. средняя заработная плата 1 работающего увеличилась на 7,81 %.

Рассмотрим вопросы материальной мотивации персонала. В исследуемой организации используется достаточно простая система мотивации. Руководители, специалисты получают заработную плату по следующей схеме: Оклад + ежемесячная премия.

Помимо заработной платы и премий работникам выплачивается 13 зарплата, осуществляется премирование, связанное с праздниками и юбилейными датами, однако данные выплаты не систематизированы и осуществляются исключительно по решению руководителя.

Организация отбора кадров, обучение и повышение квалификации:

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала ООО «Гейзер» входят:

• приоритет высших и средних профессиональных учебных заведений;
• использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
• собеседование при приеме;
• исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
• обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 1 месяц) с подведением итогов его прохождения.

Эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условия для работников

Работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам.

Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требуемой квалификации.

Переподготовка персонала – означает обучение работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям организации.

В ООО «Гейзер» для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это наставничество и вводный инструктаж.

Важно отметить, что почти все сотрудники находят удовлетворительными санитарные условия работы, отношения с руководителем и внутри коллектива, а также выражают относительное удовлетворение размером заработка.

2.3. Политика мотивации персонала в ООО «Гейзер»

Эффективное управление кадровым потенциалом ООО «Гейзер» в условиях кризиса невозможно без свободы маневра, которая предотвращает вероятность попадания в тупиковую ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходится выжидать, что может привести к потере выгодного момента для начала действий.

Особая роль в эффективном управлении персоналом ООО «Гейзер» отводит­ся системе мотивации труда.

Функциональная модель мотивации кадрового потенциала при­менительно к такому предприятию, как ООО «Гейзер» может быть сведена к трем основным аспектам: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти функции следует оказать, что мотивация, как и все остальные структуры организа­ции, также требует централизованного управления. Это управле­ние может осуществляться через властные полномочия, через тра­дицию и через личное влияние.

Схема бонусного стимулирования в ООО «Гейзер» представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Схема бонусного стимулирования в ООО «Гейзер»

В целом к функциям системы мотивации в организационной структуре такого предприятия, как ООО «Гейзер» мож­но отнести следующие: интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации; обучающая, кото­рая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного тру­да; адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению но­вых работников в организационные процессы. Таким образом, мо­тивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодейство­вать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом.

Проблема мотивирования труда является одной из самых ост­рых проблем, стоящих перед современными компаниями. Как пра­вило, отечественные руководители рассматривают систему моти­вации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприя­тий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, в то время как мировой опыт кадрового управления в международных компаниях показывает, что одним из лучших ва­риантов системы стимулирования может быть бонусный. Напри­мер, система стимулирования ООО «Гейзер» может быть графичес­ки отражена на диаграмме рисунка 8.

Рисунок 8 - Состав льгот или «компенсационный пакет»

ООО «Гейзер», %

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Рассматривая пример ООО «Гейзер» мож­но отразить составляющие «компенсационного пакета», представ­ляющего собой систему материального стимулирования (рисунок 9).

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размера инвестиций или уров­ня применяемых технологий, а от фактора управления, совершен­ства тех систем и структур управления, которыми располагает пред­приятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Исследование допол­нительных мер поощрения, применяемых ООО «Гейзер» (рисунок 9, в %), показало, что такая схема мотивации труда достаточно эффек­тивна в силу низкого уровня жизни в России, и, как и для большин­ства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, не­смотря на внешнюю логичность и взвешенность, она постепенно теряет свою значимость в силу ряда причин.

Рисунок 9 – Дополнительные меры поощрения, применяемые ООО «Гейзер»

Таким образом, связано это со следующими факторами: во-первых, при регу­лярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мо­тивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое сниже­ние таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Российские традиции менеджмента в области человеческих ресурсов обогащаются использованием зарубежного опыта, в час­тности, в управлении кадровым потенциалом могут быть исполь­зованы такие факторы, как: фактор статуса; фактор команды; фак­тор целеполагания и др.

Глава 3. Основные направления совершенствования политики мотивации персонала в ООО «Гейзер»

3.1. Социально-психологического климата в коллективе как важная составляющая мотивации персонала