Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Родные Земли»).pdf

Анализ сущности мотивации труда в организации позволяет сделать вывод о том, что механизм осуществления данной управленческой функции является достаточно сложным. При этом в полной мере стандартизировать данный механизм нельзя, так как существует целый ряд условий и факторов, которые могут вызвать еще больший рост его сложности. Во-первых, мотивы поведения людей не всегда очевидны. Так как они персонифицированы, и носят в большей степени внутренний характер, можно лишь предполагать, какие мотивы движут поведением работника, но выявить их с достаточной степенью точности не представляется возможным.

Во-вторых, потребности, которые находятся в основе механизма мотивации, очень динамичны, и их изменения, в свою очередь, могут привести к изменениям характера и направленность процесса мотивации, причем причины этих изменений зачастую достаточно сложно определить, а следовательно могут возникнуть сложности и при определении наиболее действенных стимулов. [22, С. 238]

В-третьих, существенные различия существуют в мотивационных структурах людей. Она представляет собой структурно – динамическую систему мотивов, которые и определяют общую направленность поведения человека. Так как у разных людей складываются различные соотношения между отдельными элементами мотивационной структуры, одни и те же мотивы могут влиять на их поведение неодинаково.

Связь мотивации и трудового поведения человека определяют базовые принципы мотивации, которые состоят в следующем:

1. Полимотивированность трудового поведения.

2. Иерархическая организация мотивов.

3. Компенсаторные отношения между мотивами.

4. Принцип справедливости.

5. Принцип подкрепления.

6. Динамичность мотивации. [9, С. 109]

Принцип полимотивированности трудового поведения исходит из того, что человек готов максимально реализовать в труде свой потенциал (способности, опыт, знания, деловые качества) в том случае, когда работа, и вознаграждение, которое он за нее получает, обеспечивают удовлетворение его важнейших потребностей. Многочисленные опросы работников, которые проводились в различных российских организациях, показывают, что в перечне основных потребностей, стремление к удовлетворению которых во многом предопределяет выбор места работа и формирует готовность работника работать с высокой отдачей, присутствуют:

- достойная оплата труда;

- хорошие условия труда;

- привлекательные карьерные перспективы;

- хороший климат в трудовом коллективе;

- хорошие взаимоотношения с руководством;

- интересная работа;

- возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

- возможности для обучения и профессионального развития;

- гарантии занятости;

- хороший уровень социального обеспечения

При выборе стимулов, способных оказать должное влияние на поведение сотрудников организации, руководители должны учитывать все многообразие мотивов и потребностей работников. Между тем это происходит не всегда, и поэтому выбранные средства мотивации не всегда эффективны.

Принцип иерархической организации мотивов указывает на то, что мотивы поведения трудового поведения сотрудника оказывают различное влияние на трудовое поведение. Данная ситуация объясняется тем, что потребности, определяющие направленность мотивов, имеют да работника различное значение. Как правило, считается, что наиболее насущными для человека являются физиологические потребности, в то время как потребности более высокого уровня удовлетворяются после того, когда удовлетворены физиологические потребности.

В свою очередь множественность мотивов, определяющих поведение человека, предопределяет существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой мотивации. Вместе с тем руководители организации должны учитывать, что компенсаторные возможности мотивов имеют ограниченные временные рамки, и по истечении определенного периода времени утрачиваются.

Одним из основных принципов мотивации трудового поведения является принцип справедливости. Данный принцип состоит в том, что результаты труда работников должны учитываться объективно, а величина получаемого вознаграждения соответствовать затраченным усилиям и полученному результату. Главная сложность в обеспечении соблюдения данного принципа состоит в том, что представление о справедливости часто бывает субъективным и поэтому в представлении работников и руководителей расходится. Для решения данной проблемы необходимо определение единых оценочных стандартов.

Принцип подкрепления состоит в том, что человек склонен (или не склонен) повторять определенные стереотипы поведения в зависимости от того, какие последствия влекут за собой ранее осуществленные им действия. Принцип подкрепления проявляется в трех основных формах:

1. Люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия.

2. Люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание.

3. Люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, способствуя тем самым достижению личных целей и целей организации.

Глава 2. Анализ моделей мотивации и стимулирования в ООО "Родные Земли"

2.1 Организационно-экономическая ООО "Родные Земли"

Общество с ограниченной ответственностью «Родные Земли» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Федеральный закон) на основании решения о его создании. Место нахождения общества: Российская Федерация, Саратовская область, Татищевский район, п. Татищево.

ООО «Родные Земли» создано без ограничения срока действия, имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Общество для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

ООО «Родные Земли» - это коммерческая организация, основной целью деятельности которого является получение прибыли.Основным видом деятельности предприятия является производство минеральных вод и прочих питьевых вод в бутылках. Организационная структура предприятия показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Родные Земли»

Как видно из данного рисунка, на предприятии создана линейно – функциональная структура управления, обеспечивающая выполнение основных управленческих функций в области управления финансами, производством, снабжением и сбытом продукции. По критериям годового оборота и численности персонала предприятие относится к категории малых.

Динамика показателей среднегодовой выработки одного работника предприятия проанализирована в таблице 1.

Таблица 1

Показатели производительности труда в ООО «Родные Земли»

Результаты расчетов, выполненные в таблице, свидетельствуют о росте среднегодовой выработки одного работника предприятия. В сравнении с 2017 г. она увеличилась на 118,29 тыс. руб, что свидетельствует о росте результативности труда персонала.

Данные указывают на положительную динамику продаж продукции предприятия. Наиболее высоким прирост показателя был в 2018 г. и составил 7673 тыс. руб. или 25,6%.

Динамика продаж оказала определенное влияние на финансовые результаты предприятия, анализ которых выполнен в таблице 2.

Таблица 2

Показатели финансовых результатов ООО «Родные Земли»

Данные таблицы свидетельствуют об устойчивом снижении финансовых результатов деятельности предприятия. Так, в 2018 г. прибыль от основной деятельности ООО «Родные Земли» составила 1108 тыс. руб. или 60% от уровня предыдущего года. Конечный финансовый результат хозяйственной деятельности представлен чистой прибылью в сумме 637 тыс. руб. В сравнении с предыдущим годом она снизилась на 755 тыс. руб. или 54,24%.

Снижение финансовых результатов в свою очередь привело к снижению рентабельности деятельности предприятия (таблица 3)

Таблица 3

Показатели рентабельности деятельности ООО «Родные Земли»

Все показатели рентабельности ООО «Родные земли» были рассчитаны на основе чистой прибыли. Снижение уровня рентабельности наблюдалось как в 2017, так и в 2018 гг. Уровень рентабельности продаж в 2018 г. сократился на 2,95%, а рентабельности производства – на 3,79%. Снижение рентабельности активов и собственного капитала составило 3,03% и 3,91% соответственно.

Для оценки платежеспособности ООО «Родные Земли» был выполнен расчет коэффициента ликвидности и общей платежеспособности предприятия (таблица 4).

Таблица 4

Показатели платежеспособности ООО «Родные Земли»