Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческого фактора в менеджменте)).pdf

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в связи с переходом от индустриального века к информационному важность материальных активов стала уменьшаться, а роль интеллектуального капитала увеличиваться. В достижении устойчивых конкурентных преимуществ возрастает значимость человеческого капитала. Ресурсы материального капитала легко копируются конкурентами, продукция и технология очень быстро устаревают, и сохранить преимущество, основанное на традиционных факторах производства, становится практически невозможно. Возникает потребность создавать и развивать такие ключевые компетенции, которые невозможно заимствовать. Создание и развитие системы организационных знаний позволяет компаниям оперативно реагировать на запросы клиентов, развивать новые продукты и услуги. Носителем ресурса знаний является персонал компании. Именно он способен обеспечить компании перспективное развитие.

В современных экономических условиях все большее значение приобретают организация труда персонала, построенная на научной основе. Это связано с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном этапе развития экономики, являются непременным условием эффективной деятельности организаций и предприятий. Объясняется это тем, что в условиях растущей конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, повышаемая за счет более полного использования способностей работника в процессе труда.

Установление основ управления персоналом уходит корнями глубоко в историю. Так, в древности люди, объединялись в родовые общины, вместе решая проблемы использования собственных интеллектуальных и физических ресурсов. В средневековье большая часть организаций нанимала небольшое количество работников, выполнявших на протяжении долгого времени один вид деятельности. Исключением выступала военная служба. Управлением персоналом занимался, в основном, всегда руководитель непосредственный владелец организации. Уже в это время можно заметить активное развитие системы управления персоналом. Так, в Западной Европе существовала целая структура планирования и организации профессиональной карьеры, стимулирования труда, профессионального обучения.

В следствие революции в промышленности XIX века произошли изменения в характере экономических предприятий. Так, популярностью пользовались фабрики, использующие труд большого количества людей, в отличие от мастерских. Также в это в время можно заметить повсеместную замену квалифицированного труда рабочего на механический труд пролетария. Увеличение количества нанимаемых, повлекло и появление недовольства со стороны рабочих условиями труда, что заставило руководителей организаций нанимать специалистов, регулирующих трудовые отношения с рабочими, обеспечивали их обучением и врачебной помощью. В Англии таких специалистов называли Секретарями благополучия, в США и Франции – Общественными секретарями.

Основой менеджмента выступает человеческий фактор, заключающийся в знании и умении субъектом организовать собственный труд и работу коллектива, а также проявлении интереса к саморазвитию и творчеству. В качестве центральной фигуры менеджмента рассматривается профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Личность, как психологический облик человека, дееспособного члена общества, выполняющего и осознающего свою роль в обществе, выступает основой человеческого фактора.

Способность менеджера выделить успехи работника, умение выразить благодарность за достигнутый результат и материальное поощрение, определяет энтузиазм и наличие у сотрудников желания трудиться. Для этого и существует специализированная система подготовки и переподготовки менеджеров.

Целью исследования является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важность человеческого фактора для организации.

Задачи исследования:

1) Раскрыть сущность управления персоналом, его цели, задачи и функции.

2) Рассмотреть кадровую политику организации, выступающей основой стратегии управления персоналом.

3) Проанализировать роль кадровой службы в формировании стратегии развития организации.

4) Установить основные принципы управления персоналом.

5) Изучить управление производительностью труда.

Объект исследования: персонал организации.

Предмет исследования: управление человеческими ресурсами организации.

Методы исследования: общенаучные и частнонаучные методы: историко-правовой, логико-юридический, метод системного анализа и другие.

Информационная база исследования: положения и выводы трудов российских и зарубежных ученых.

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1. Сущность управления персоналом, его цели, задачи и функции

Во все времена управление выступает как неотделимая часть совместной деятельности в любой организации.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект, в качестве которого может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.п.), чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на людей, условия их жизни и труда, их ценностные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий, так и управляемой организации в целом [2, с.7].

Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления – американский социолог и экономист П. Друкер так сформулировал сущность рассматриваемого явления: «Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений. И примером значительных социальных перемен» [5, с.143].

В роли главной задачи управления выступает обеспечение высокоорганизованной эффективной работой людей, с возможностью их дальнейшего саморазвития и совершенствования.

Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. пишут, что объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым, реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной политики, регулирования трудовых споров и межличностных взаимоотношений [24, с.258]. В качестве объекта может выступать как отдельный сотрудник организации, так и рабочий коллектив. Трудовые взаимоотношения работников должны быть указаны в должностных инструкциях и положениях.

Субъект управления, по мнению Бабосова Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосовой Е.С., это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешного движения к заданной цели [2, с.7]. К субъектам относятся все управленческие кадры, объеденные (в крупных организациях) в отдел управления персоналом. Однако, необходимо отметить, что руководитель может выступать как субъектом, так и объектом управления. Субъекты принято делит на три вида: хозяйственные руководители, специалисты, служба управления персоналом.

Суть управления персоналом заключается в своевременном и эффективном устранении проблем, возникающих при управлении сотрудниками. Принято выделять 3 фактора, оказывающие влияние на работников в организации:

Иерархическая структура организации – основное средство воздействия – отношения власти и подчинения, влияние на человека сверху с помощью убеждения, примера, поощрения, принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Культура – это вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому их них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Целью подсистемы управления формированием персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой исключительно важной цели данная подсистема призвана решить следующие задачи:

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном и количественном спросе на человеческие ресурсы;
Организация маркетинга персонала;
Проведение кадрового мониторинга и кадрового аудита;
Удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работников по составляющим компетенции из внутренних и внешних источников;
Профессиональная и социально- психологическая адаптация новых работников [13, с.28].

Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.

Макарова И.К. пишет, что существование и функционирование системы управления персоналом как составляющей общей системы управления организацией обусловлено рядом основополагающих принципов: комплексности, научности, прогрессивности, перспективности, интеграции целей и задач, адаптивности, саморазвития, целостности, соответствия, эффективности [13, с.28].

Реализация данных принципов позволяет обеспечить построение эффективной системы управления персоналом как важной функциональной подсистемы организации.

Принимая во внимание, что в качестве субъекта и объекта управления выступают люди со своими способностями, потребностями, интересами, цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной деятельности, побуждая работников к производительному и творческому труду.

Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. указывают, что главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации кадрового потенциала предприятия [2, с.8].

Однако по определению Шапиро С.А., Самраиловой Е.К., Хусаиновой Н.Л. основными целями управления персоналом являются:

Обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;
Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [24, с.258].

В основе формирования системы управления персоналом лежит интеграция и дифференциация функций управления. Главную интеграционную нагрузку выполняют основные управленческие функции, которые объединяют работников в систему совместного труда, обеспечивая согласованность, заинтересованность, целенаправленность, организованность их совместной деятельности. К основным функциям относят планирование, организацию, мотивацию, исследование, контроль, координация.

Наряду с основными функциями в системе управления выделяются специфические функции, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в области персонала.

Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит усложнение и расширение функций управления персоналом, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи [13, с.28].

Система управления персоналом многофункциональна, то есть осуществляет несколько взаимосвязанных функций (рисунок 1).

Система управления персоналом

↓

Функциональные подсистемы

↓

Планирование и маркетинг персонала

Управление наймом и учетом персонала

Управление рудовыми отношениями

Обеспечение нормальных условий труда

Управление развитием персонала

Управление мотивацией поведения персонала

Управление социальным развитием