Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческого фактора в менеджменте)).pdf

Разнообразие структур связано с различиями в области деятельности, в характере и сложности выпускаемых продуктов, в размерах, степени дифференциации и территориальном расположении предприятия. Организационная структура, представляющая собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде [2, с.53].

2.2. Управление производительностью труда

Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее воплощения требуется качественно организованный труд сотрудников. Так, недопустимы перерывы в работе по организационно-техническим причинам, выполняемая сотрудником работа должна соответствовать его квалификации, а также необходимы п благоприятные санитарно-гигиенические условия труда. Нельзя забывать и про социально-психологический климат, способствующий взаимодействию сотрудников, образованию стимулов к эффективному производству. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины, трудовая активность и творческая инициатива.

Организация труда – это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующий достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем [22, с.844].

Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы [14, с.85]. Выделяют следующие элементы организации:

• Разделение и кооперация труда – обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;
• Рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
• Организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);
• Организация обслуживания рабочего места – виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя [22, с.844].

---

Указанные требования не могут быть в полном объеме и достаточно профессионально сформулированы силами специалистов только службы персонала. Поэтому к данному процессу привлекаются руководители всех структурных подразделений [1, с.397].

Организация труда решает различные задачи в зависимости от уровня ее реализации. Так, на уровне общественного хозяйства организация труда нацелена на полное и эффективное использование трудового потенциала общества на основе обеспечения экономических, институциональных, социальных условий эффективной занятости населения, распределения трудового потенциала в соответствии с отраслевыми, территориальными признаками и видами деятельности [18, с.292].

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание его труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач. Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация [22, с.846].

Выбор формы организации труда сотрудников линейных подразделений, оптимальный для конкретного работодателя, является одним из наиболее сложных вопросов в системе HR-менеджмента. Каждая из форм имеет свои преимущества и недостатки, которые по-разному проявляются в различных отраслях экономики и в различных, по условиям деятельности, организациях [1, с.409].

Индивидуальная форма организации труда нашла свое применения в отечественных и зарубежных условиях. Она предполагает наличие у каждого рабочего места строго определенных функциональных обязанностей, прав и ответственности за полученный результат труда. Так, сотрудники получают рабочие задания непосредственно от руководителей.

Конвейерная форма организации труда промышленных рабочих была впервые в массовом порядке применена Г. Фордом, организовавшим на своем заводе сборку автомашин по новому технологическому методу. Так, за каждым сборщиком на конвейере было закреплено рабочее место со строго ограниченным перечнем трудовых функций и фиксированным временем их выполнения.

---

Коллективная (бригадная) форма организации труда, основанная на постоянных трудовых коллективах, предполагает объединение работников линейных подразделений в постоянные производственные коллективы, совместно выполняющие определенные администрацией объемы работ. Так же имеет место коллективная форма, предполагающая создание производственных коллективов, объединяющих сотрудников, работающих на условиях временного найма. Такие коллективы создаются для выполнения конкретной работы и распускаются после приемки и оплаты ее результатов.

2.3. Мотивация и стимулирование трудового поведения персонала

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди в процессе своей работы стремятся чего-либо достичь, чего-либо избежать.

Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов, называют мотивированной деятельностью. В такой деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Основной причиной и движущей силой, побуждающей человека к такой деятельности, является мотив [2, с.126].

Мотив – сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к активным действиям для достижения определенной цели и служащий причиной для этих действий.

Необходимо разграничивать понятия «мотивация» и «стимулирование труда» не тождественны. Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации [25, с.192]. Комаров М.А. под мотивацией понимает «совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду» [11, с.126]. Для осуществления мотивации необходимо представление о потребностях сотрудников и желаемом вознаграждении. Стимулирование – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [22, с.858].

Стимулирование принципиально отличается от мотивации труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [9, с.34].

---

Способы улучшения мотивации труда:

1. Материальное стимулирование. Условия: открытость системы оплаты труда; премия – награда, а не надбавка к зарплате, размер премии должен вызывать уважение; лучше человека премировать, чем штрафовать.
2. Улучшение качества рабочей силы;
3. Совершенствование организации труда [2, с.127].

Основным стимулом трудовой деятельности является заработная плата, или вознаграждение за труд. Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага [25, с.193].

Основные формы трудовой мотивации:

1. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из доходов или прибыли, компенсация, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья.
2. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени и т.д.
3. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, авторское изобретение и т.п. Это самый сильный стимул, который проявляется только у наиболее развитых в социальном и духовном смысле членов общества [2, с.129].

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможная лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [7, с.286].

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве [17, с.12].

---

В управленческой работе с персоналом мотивация трудовой деятельности работников должна быть органически взаимосвязана со стимулированием их качественного труда.

Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда (материальная оболочка мотивации персонала).

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам [14, с.243].

Стимулирование выполняет следующие функции:

• Экономическую. Стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;
• Нравственную. Стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта;
• Социальную. Обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге, и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе [2, с.132].

Заключение

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом в организации.

В роли главной задачи управления выступает обеспечение высокоорганизованной эффективной работой людей, с возможностью их дальнейшего саморазвития и совершенствования. Суть управления персоналом заключается в своевременном и эффективном устранении проблем, возникающих при управлении сотрудниками.

Целью подсистемы управления формированием персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами.

Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.

---