Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческого фактора в менеджменте)).pdf

Рисунок 1. Система управления персоналом

Согласно Шапиро С.А., Самраиловой Е.К. и Хусаиновой Н.Л. имеют место следующие основные функции управления персоналом:

• Планирования – реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения;
• Организационная – воплощение замыслов содержится в планах. Поиск, набор, расстановка, переобучение, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией;
• Координации – совместную деятельность людей необходимо направлять в нужную сторону, координировать и согласовывать действия;
• Мотивационная – заинтересованность работников приводит к успешной работе, для этого необходим выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального поощрения;
• Контрольная – результаты деятельности проверяются, оцениваются и корректируются. Необходимо заблаговременно выявлять ошибки и фиксировать отклонения от стандартов [24, с.258].

Таким образом управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом в организации.

1.2. Кадровая политика организации как основа стратегии управления персоналом

Кадровая политика организации – это единая система правил работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы. Этот термин имеет широкое и узкое толкование.

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [12, с.10].

Широкое толкование: система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Таким образом, все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей и задач организации.

Максимцов М.М. и Комаров М.А. рассматривают кадровую политику, как генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ [14, с.234].

---

Кадровая политика предприятия – это реализация целостной кадровой стратегии и объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика согласуется со стратегией развития организации. Кадровая работа включает две основные меры:

1. Обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
2. Обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в соответствии с изменяющимися потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [2, с.29].

Кадровая политика осуществляется путем реализации целей и задач управления персоналом. Ее составляющие это основополагающие принципы, находящие применение в кадровой службе предприятия.

Кадровая политика или политика работы с персоналом – это система работы с персоналом, осуществляемая руководством организации, объединяющая различные способы воздействия на персонал и имеющая своей целью создание высокопроизводительного коллектива, с хорошим социально-психологическим климатом, для реализации целей стоящих перед предприятием, в сочетании с удовлетворением потребностей, стоящих пред работниками [24, с.279].

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Формированием кадровой политики в организации занимается специально созданная группа высококвалифицированных специалистов:

• Руководитель (собственник) предприятия;
• Специалисты по разработке стратегических планов (сотрудники и приглашенные консультанты);
• Эксперты по различным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);
• Психолог (желательно) [2, с.29].

В настоящий момент в теории управления не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой нами управление персоналом, и преобладает функциональный подход к его определению.

Управление персоналом определяется как «системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» [16, с.32], как система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [19, с.51], как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [23, с.63], как «деятельность, обеспечивающая соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации» [10, с.51].

---

Наряду с функциональным подходом к определению термина «управление персоналом» иногда используется структурно-функциональный.

Скажем, Н.И. Кабушкин определяет управление персоналом как «самостоятельную группу специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение творческой и производительной отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации» [8, с.67]. Со структурных же позиций к термину «управление персоналом» подходят С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко, давая сходное с предложенным Н.И. Кабушкиным его определение [21, с.70].

Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных шагов. Сначала определяются цели и задачи работы с персоналом в соответствии со стратегией организации. Затем выделяются те направления кадровой работы, которые наиболее важны для достижения поставленных целей.

Далее необходимо выбрать основные формы и методы управления персоналом, разработать инструменты кадрового планирования. После этого составляется план кадровых мероприятий, проводится оценка финансовых ресурсов для реализации каждого из них.

Заключительный этап формирования кадровой политики предусматривает назначение ответственных исполнителей, установку сроков проведения, а также разработку критериев оценки запланированных мероприятий.

Определенная, четко выраженная и понятная стратегия развития организации помогает очертить круг задач, которые нужно решать в рамках кадровой политики, обозначить основные направления работы с персоналом, поддерживать и развивать те ценности, которые работают на организационную стратегию.

Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

Кадровую политику разрабатывает высшее руководство организации, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты кадровой политики обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. К разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и, возможно, научные организации [12, с.10].

---

Для построения адекватной кадровой политики необходимо соблюдение следующих этапов:

1. Нормирование. Цель – сбалансирование работы с персоналом с задачами организации в целом. На данном этапе необходим анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом;
2. Программирование. Цель – поиск путей достижения целей кадровой работы. Необходимо разработать задокументированную систему мероприятий, направленных на достижение целей, учитывающую настоящие условия и возможные изменения ситуации.
3. Мониторинг персонала. Цель – создание диагностики и прогноза кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний и умений персонала.

Базаров Т.Ю. [3, с.408] оценивал кадровую политику по количественному и качественному составу персонала (рисунок 2).

Показатели кадрового потенциала организации

↓

Количественные показатели	Качественные показатели
Возрастной состав и структура персонала	Физический потенциал
Квалификационный состав персонала	Культурно-моральный потенциал
Движение рабочей силы	Квалификационный потенциал
	Интеллектуальный потенциал
	Инновационный потенциал
	Социально-психологический потенциал

Рисунок 2.Показатели кадрового потенциала организации

Так, количественные показатели – это возрастной состав и структура персонала, квалификационный состав персонала и текучесть кадров. Качественные же показатели учитывают физический возможности, культурно-моральный потенциал, квалификацию сотрудников, интеллектуальные ресурсы, креативные способности и социально-психологические резервы.

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам [24, с.289]. Первый принцип – отражение уровня осознанности руководством предприятия методов кадровой политики. По данному принципу выделяют активную, пассивную, превентивную, реактивную типы кадровой политики. Второй принцип представляет принципиальную ориентацию руководства способы набора кадров, степень открытости предприятия. Так, выделяют открытую и закрытую типы кадровой политики.

---

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного типа руководство организации стремится осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами и причинами их возникновения.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной перспективе, однако кадровая служба организации не имеет средств для влияния на негативную ситуацию.

Активная кадровая политика проявляется тогда, когда руководство организации не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействий на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. При закрытом типе кадровой политики организация ориентируется на включение нового персонал только с низшего должностного уровня, а замещение возможно только из числа сотрудников организации [24, с.289].

1.3. Роль кадровой службы в формировании стратегии развития организации

Каждая организация при выборе кадровой политики должна принимать во внимание факторы внешней и внутренней среды предприятия. К таким факторам можно отнести стратегию организационного развития, материальные возможности организации, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, пропорции спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу требующейся квалификации, средний показатель заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства. Указанные факторы предполагают тесную взаимосвязь между задачами кадровой политики и стратегией организационного развития.

---