Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческого фактора в менеджменте)).pdf

В основе формирования системы управления персоналом лежит интеграция и дифференциация функций управления. Главную интеграционную нагрузку выполняют основные управленческие функции, которые объединяют работников в систему совместного труда, обеспечивая согласованность, заинтересованность, целенаправленность, организованность их совместной деятельности. К основным функциям относят планирование, организацию, мотивацию, исследование, контроль, координация.

Кадровая политика согласуется со стратегией развития организации. Ее цель – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в соответствии с изменяющимися потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика осуществляется путем реализации целей и задач управления персоналом. Ее составляющие это основополагающие принципы, находящие применение в кадровой службе предприятия.

Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

Каждая организация при выборе кадровой политики должна принимать во внимание факторы внешней и внутренней среды предприятия. К таким факторам можно отнести стратегию организационного развития, материальные возможности организации, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, пропорции спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу требующейся квалификации, средний показатель заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства. Указанные факторы предполагают тесную взаимосвязь между задачами кадровой политики и стратегией организационного развития.

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды

Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее воплощения требуется качественно организованный труд сотрудников. Так, недопустимы перерывы в работе по организационно-техническим причинам, выполняемая сотрудником работа должна соответствовать его квалификации, а также необходимы п благоприятные санитарно-гигиенические условия труда. Нельзя забывать и про социально-психологический климат, способствующий взаимодействию сотрудников, образованию стимулов к эффективному производству. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины, трудовая активность и творческая инициатива.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание его труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач.

Стимулирование принципиально отличается от мотивации труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможная лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности

В управленческой работе с персоналом мотивация трудовой деятельности работников должна быть органически взаимосвязана со стимулированием их качественного труда.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.