Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ПАО «Ростелеком»).pdf

В компании действуют несколько каналов, предназначенных для приема обращений от сотрудников группы и третьих лиц по вопросам коррупции и мошенничества, нарушений положений Этического кодекса ПАО «Ростелеком» и иных нарушений законодательства. О подобных нарушениях можно сообщить по номеру телефона «Линии доверия», посредством интернет-портала либо лично представителю департамента защиты активов компании. Компания гарантирует недопущение ответных действий, преследования и оказания давления на сотрудников и третьих лиц, которые сообщили о нарушениях или участвовали в расследовании таких нарушений.

Сведения о динамике рассмотрения конфликтов интересов в ПАО Ростелеком представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Динамика рассмотрения конфликтов интересов (КИ) и деклараций о конфликтах интересов (ДКИ) в ПАО «Ростелеком»

в 2018-2019 гг.

Источник: [17, с. 47]:

В ПАО «Ростелеком» с июня 2018 г. действует Автоматизированная система управления конфликтом интересов (АС «Комплаенс-контроль»). В случае возникновения конфликта интересов сотрудники, занимающие должности, подверженные повышенному коррупционному риску, регулярно заполняют соответствующие декларации в электронном виде. Исключить человеческий фактор при обязательном декларировании позволяет система, которая по заданным критериям автоматически выбирает сотрудников, подлежащих декларированию, и контролирует своевременное заполнение ими деклараций. В 2019 году систему усовершенствовали и существенно доработали. Это позволило увеличить объем рассмотренных деклараций конфликта интересов и урегулированных конфликтов интересов [17, с. 48].

В 2019 году компания продолжала выстраивать антикоррупционные процессы в дочерних обществах, где эффективная доля участия ПАО «Ростелеком» составляет более 50 %. Именно для этих ДЗО компания составляет дорожные карты по внедрению контрольных процессов, управлению конфликтом интересов, проведению антикоррупционного обучения и работе с обращениями по каналам обратной связи.

Немаловажную роль при выстраивании системы противодействия конфликтам играет общий подход к управлению персоналом, ориентированный на соблюдение прав работника и признание работников в качестве ценного актива компании. В сфере защиты и соблюдения прав человека ПАО «Ростелеком» принимает на себя соответствующие обязательства, оценивает риски, взаимодействует с заинтересованными сторонами, а также информирует персонал и подрядчиков о принятых в компании стандартах добросовестного поведения.

В компании не допускается ограничение сотрудников в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, а также имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника. Взаимное уважение и доверие друг к другу – основа корпоративной культуры компании.

Оплата труда в компании устанавливается в соответствии с действующими законодательными актами, определяющими минимальный размер оплаты труда, продолжительность рабочего дня и сверхурочных часов. В целях обеспечения взаимодействия с сотрудниками на основе принципов социального партнерства и защиты их социально-трудовые интересов в ПАО «Ростелеком» применяется коллективный договор.

Компания не ограничивает права сотрудников на создание или присоединение к общественным организациям, представляющим их интересы. В Этическом кодексе ПАО «Ростелеком» закреплено право сотрудников заниматься любой политической, образовательной, благотворительной и общественной деятельностью, если она не оказывает влияние на исполнение непосредственных должностных обязанностей, не противоречит и не наносит ущерба интересам общества [17, с. 79].

Для того, чтобы обеспечить соблюдение прав человека, компания регулярно повышает информационное взаимодействие по данной теме, разрабатывает обучающие мероприятия, осуществляет контроль и проводит оценку достижений. Весь персонал обязан проходить обучающие инструктажи и программу курсов, которые также содержат информацию в сфере защиты прав человека. При нарушении своих прав сотрудники могут обращаться по всем каналам обратной связи. В ПАО «Ростелеком» отсутствуют случаи использования принудительного или обязательного труда, а также нарушения, которые бы затронули права коренных и малочисленных народов.

В деловых отношениях ПАО «Ростелеком» приветствует ответственный подход в области прав человека; это касается всех бизнес-партнеров компании, которых компания призывает к соблюдению и уважению прав человека. Контрагентам необходимо разделять этические принципы компании, а их деятельность должна соответствовать действующему законодательству в данной сфере. По мнению компании, только те контрагенты, которые руководствуются принципами законности, не приемлют коррупцию, уважают права человека, заботятся об охране труда и здоровье сотрудников заслуживают длительного партнерства [17, с. 79].

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что система управления конфликтами, действующая в настоящее время в ПАО «Ростелеком», характеризуется следующими достоинствами:

• руководство компании осознает необходимость комплексного подхода к управлению конфликтом;
• ведется работа по формированию единого понятийного аппарата и закреплению его в локальных нормативных актах;
• установлено, что конфликт интересов опасен не только для внутренней среды компании, но и во взаимоотношениях с контрагентами.

Однако, в то же время, существующей системе управления конфликтами присущи следующие недостатки:

• отсутствие фокуса на поведение индивида в рамках конфликтной ситуации;
• причины возникновения конфликтных ситуаций не конкретизированы и не структурированы;
• отсутствует единая модель управления поведением в конфликтной ситуации; присутствует лишь совокупность теоретических положений, закрепленных в локальных нормативных актах.

Таким образом, разработка модели управления поведением в конфликтных ситуациях, о которой пойдет речь на следующем этапе проводимого исследования, положительным образом скажется на деятельности ПАО «Ростелеком» по нивелированию риска возникновения конфликта.

2.3. Разработка модели управления поведением в конфликтных ситуациях для ПАО «Ростелеком»

Сложность и неоднозначность рыночных отношений, нестабильность политической и экономической ситуации и общая стремительность современных деловых взаимоотношений требует от компании «Ростелеком» выработки действенной системы управления конфликтами, отвечающей на требования как самой компании, так и ее мезосреды, поскольку раздираемая изнутри конфликтами компания не может являться стабильно функционирующим рыночным игроком. В указанных условиях традиционный подход к управлению конфликтом «постфактум» оказывается несостоятельным; необходимо выработать способ интеграции целей и интересов взаимодействующих сторон, который позволил бы устранять не последствия конфликта, а его причины.

По мнению автора настоящей работы, оптимальный подход к формированию системы управления конфликтами для ПАО «Ростелеком» на текущем этапе развития компании должен включать две составляющие:

• выявление причин возникновения конфликтной ситуации исходя из особенностей поведения сторон возможного конфликта. Достаточно затруднительно предусмотреть абсолютно все возможные причины в рамках столь масштабной компании, однако, укрупненный перечень все же должен являться исчерпывающим [10, с. 74];
• выработку модели управления поведением в рамках конфликтной ситуации.

Таким образом, разработка непосредственно модели управления поведением в конфликтных ситуациях предварялась выявлением и конкретизацией причин возникновения конфликтов и, далее, составлением их укрупненного перечня (таблица 1).

Таблица 1

Укрупненная совокупность причин возникновения конфликтов

в ПАО «Ростелеком»

Источник: составлено автором

Как видно, причины возникновения конфликтов являются достаточно разнообразными; тем самым, его деструктивное воздействие может значительным образом возрастать. Ввиду этого, важно внедрить такой подход к управлению конфликтной ситуацией, реализация которого позволила бы предусмотреть возможные проявления личности стороны конфликта.

Особую роль в управлении конфликтами играет внедрение возможности индивидуального подхода к каждой из сторон [9, с. 107]. Безусловно, в условиях такой масштабной компании, как ПАО «Ростелеком», данная возможность представляется в большей степени иллюзорной, однако, стремление к индивидуализации и декомпозиция в рамках управления конфликтом будут способствовать снижению необходимости в устранении его последствий. Следует отметить, что приобретение такой возможности в рамках рассматриваемой организации достижимо посредством использования метода конструктивных переговоров.

Предлагаемая модель управления поведением в конфликтных ситуациях для ПАО «Ростелеком» представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Модель управления поведением в конфликтных ситуациях для ПАО «Ростелеком»

Источник: разработано автором

Как видно из представленной модели, в качестве первопричины конфликта выступает инцидент поведения. По мнению автора настоящей работы, подавление инцидента без какой-либо оценки неизбежно повлечет за собой возникновение конфликтной ситуации.

Автор настоящей работы полагает необходимым выделить следующие особенности разработанной модели, прогноз влияния которых на ситуацию в ПАО «Ростелеком» оценивается как положительный:

1) инцидент поведения выступает в качестве отправной точки анализа конфликтной ситуации и принятия решений. Ввиду этого, компания приобретает возможность влиять на поведение работника и одновременно достичь благоприятной ситуации в коллективе;

2) в рамках анализа конфликтной ситуации оценивается линия поведения работников, ставшая причиной ее возникновения. Это позволяет достичь не только устранения собственно конфликтной ситуации, но и добиться повышения лояльности работников компании.

Разработанная модель базируется на утверждении, с которым автор настоящей работы согласился в ее теоретическом разделе – конфликт является возможностью критически оценить ту или иную ситуацию и приобрести возможность оптимизации деятельности [4, с. 115].