Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «СКБ – Банк»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, тема эффективности труда является одной из самых востребованных в практике современного финансового бизнеса: вкладываются огромные средства во внедрение новых технологий управления персоналом в банковской сфере, используются все более сложные и многосторонние системы показателей для отдельных направлений деятельности, пересматриваются подходы к эффективности управленческого процесса. Однако, проблема комплексного управления эффективностью труда персонала крупных коммерческих банков зачастую сводится к перечню мер по увеличению объемов продаж банковских услуг и сокращению численности персонала.

Тем не менее, в современных условиях, этого недостаточно, так как рост объемов реализации банковских услуг отражается только узкий спектр количественных показателей, не учитывает качество труда и исключает возможность радикальных пересмотров подходов к организации труда в коммерческом банке.

Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время среди факторов и резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов и конкурентоспособности банка на первое место выходят трудовые ресурсы, представляющие собой основную ценность. Определив набор значимых факторов, можно использовать концепцию анализа среды функционирования для крупных коммерческих банков. Оценка влияния факторов на эффективность использования труда персонала банка обладает рядом преимуществ, например, возможность использования для сравнения факторов с разными единицами измерений, разной размерности.

Целью данной работы является работы является проведение комплексного исследования факторов и резервов использования трудовых ресурсов на примере ПАО «СКБ – Банк» г. Астрахани, а также разработка мероприятий по их улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть методические подходы к понятию трудовые ресурсы и эффективности труда персонала предприятия;
2. Изучить классификация факторов, влияющих на эффективность труда рабочих;
3. Исследовать методику оценки факторов, влияющих на эффективность работы персонала;
4. Провести анализ и дать оценку факторов, влияющих на эффективность труда рабочих на примере ПАО «СКБ – Банк» г. Астрахани;
5. Разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности труда рабочих предприятия ПАО «СКБ – Банк» г. Астрахани.

Объектом исследования является персонал ПАО «СКБ – Банк»
г. Астрахани.

Предметом исследования является организация системы трудовой деятельности персонала ПАО «СКБ – Банк» г. Астрахани.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические и методологические особенности факторов и резервов использования трудовых ресурсов коммерческого банка

1.1. Персонал коммерческого банка: понятие, сущность, особенности управления

Современный менеджмент невозможно представить в виде точно сформулированных правил или рецептов деятельности. Однако в нем можно увидеть понимание того, что мы живем в достаточно сложном и быстро изменяющемся мире. И стремление изъяснить наше понимание о сложных системах, например, о современных организациях, в частности банках, в рамках строгих методик и законов непременно приводят к ложному упрощению, искривлению истины, а, следовательно, к иллюзиям, неверным толкованиям и просчетам.

По этой причине современный менеджмент – это концепция наиболее единых взглядов об организациях, новейшая «управленческая философия», нежели сборник готовых рецептов. К слову, недостаток конкретных предписаний деятельности зачастую может привести в смятение некоторых управляющих российских банков, которые ранее успели благополучно освоить передовые экономические инструменты, однако в управленческой сфере все без исключения ещё несут на себе груз неверных толкований собственных предшественников.^[1]

Главной целью кадрового менеджмента в коммерческом банке становится обеспечение персоналом, подбор и прием на работу в соответствии с трудовым законодательством РФ. При этом кадры должны обладать требуемыми квалификационными характеристиками – уровень образования, стаж работы, чтобы претендовать на занятие вакантных должностей. С точки зрения управления кадрами, сотрудникам отдела кадров не важно, кто в конечном итоге займет вакантную должность, главное, чтобы штат банка был укомплектован.

Трудовые отношения – самая сложная проблема финансового бизнеса, особенно когда в коллективе коммерческого банка находится большое количество людей.

Под работниками коммерческого банка понимается совокупность работников различных профессиональных групп или квалификационных групп, занятые на предприятии в соответствующем им со штатным расписанием и работающих собственников организаций, принимающие на предприятии (компании) заработную плату.

Современный менеджмент управления персоналом основывается на совершенно противоположных «постулатах» (рисунок 1).

Рис. 1. Основные постулаты современного менеджмента в управлении персоналом

Говоря о «персонале», подразумевают работников конкретного предприятия или подразделения предприятия, наделенных профессиональными признаками.

По Дейнека А.В. «Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев».^[2]

Термин «персонал» подразумевает искоренение безличного подхода, который связывается с термином «кадры». Когда мы говорим о персонале, мы говорим не о серой массе кадров предприятия, а о коллективе личностей, каждая из которых проявляет или может проявить свою индивидуальность, что способствует повышению эффективности функционирования организации в целом.

«Трудовые ресурсы» – это более глобальное понятие, которое отражает не только коллектив людей с их индивидуальностью, но и богатство любого общества. По Богомолвой Т.П., Понуждаеву Э.А. «трудовые ресурсы» символизируют более глубоки и сложный, по сравнению с предыдущими, формат управления, для которого характерен не только индивидуальный подход к людям, но и формирование и совершенствование с их помощью корпоративной культуры. ^[3]

По Дейнека А.В. «трудовые ресурсы» являются понятием, отражающим главное богатство любого общества. Процветание общества возможно при создании благоприятных условия для человеческих ресурсов – их воспроизводства, развития, использования с учетом личных целей и интересов каждого человека. Шапиро С.А. Самраилова Е.К. Баландина О.В. Кешкурова А.Б. Епишкин И.А. под «трудовыми ресурсами» подразумевают персонал организации, который обладает совокупностью личностных характеристик, компетенций, квалификаций, мотиваций, других социальных качеств. Социально-значимые качества трудовых ресурсов позволяют повышать производительность труда, осуществлять личностный рост в соответствии с целями и задачами предприятия.^[4]

Трудовые ресурсы – это производительная сила предприятия, включая населения трудоспособного возраста, которая имеет физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг.

Характерные черты банковского персонала обусловлены, в первую очередь, особенностью банковского дела. Что требует наличия у банковских сотрудников точных профессиональных знаний и навыков, требуемых для реализации разных типов банковской деятельности. К управляющему составу предъявляются дополнительные требования, сопряженные с необходимостью присутствия конкретных организаторских возможностей, способностей управления людьми, мастерства видеть возможности развития и принятия решения.

Банк функционирует в непростой конкурентоспособной и непрерывно изменяющейся среде, в ситуациях неопределенности и нестабильности, ввиду этого его деятельность носит рисковый характер. Это требует от банковских сотрудников особой, повышенной ответственности и осмысления того, то что любой отдельный сотрудник собственным трудом непосредственно оказывает большое влияние на общие итоги деятельности банка, на его репутацию и судьбу.

Любой момент из банковской повседневности (предоставление наличных средств из кассы банка, выдача займа клиенту, поступление наличных средств на расчетный счет и т. д.) способен послужить причиной, как успешной деятельности банка, так и привести к банкротству. В связи с тем, накладывается определенный след на специфику работы банковских сотрудников, требует наличия у них определенных личных качеств, необходимых для работы в стрессовых ситуациях.^[5]

Для того чтобы привести свою организацию к успеху необходимо разработать стратегию по управлению персоналом.

В связи с тем, что банковская сфера считается довольно изменяющейся, многообъектной и практически непредсказуемой создавать долгосрочную стратегию бесполезно, так как условия изменяются быстрее, нежели мы успеваем реализовать запланированное. Таким образом, политика современного банка – это никак не подробно разработанная программа деятельности, а всеобщая концепция его целей и средств, при этом регулярно корректируемая в соответствии с преобразованиями внешней среды. Несомненно, разрабатывать стратегию банка и вносить в нее коррективы должны те, кто хорошо знает его внешнюю и внутреннюю среду.

Вплоть до последнего времени в управленческой сфере, в частности банковской, преобладала определенная точка зрения на роль управляющего. Полагалось, что функции управления необходимо строго отделять от исполнительской, непосредственно производственной деятельности и сводиться к планированию, формированию стратегии, организации, контролю и исполнению внешних взаимосвязей с другими организациями. Понимание возрастающей важности коллектива в исполнении управленческих функций привело к другим представлениям о значимости управляющего.^[6]

Руководитель обязан не столько управлять, сколько формировать благоприятные условия для того, чтобы любой участник коллектива непосредственно старался активно принимать участие в управлении делами компании. То есть, он обязан формировать концепцию духовных, психологических, материальных стимулов, побуждающих любого сотрудника думать и действовать в интересах компании в целом, в свою очередь, стремиться удовлетворить индивидуальный интерес любого сотрудника. Можно сказать, что руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу.

Очевидно, что руководителю достаточно сложно управлять своими подчиненными с помощью команд и распоряжений. Это связано с усложнением и интеллектуализацией функций работников. Поэтому руководителю необходимо не просто управлять командой, а вести её за собой, быть для нее настоящим лидером.

Подводя итог вышесказанному можно сказать, что развитие банковского дела способствовало появлению новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу, также осуществляет функции управления, но только более активно и компетентно. И, кроме того, руководитель позволяет каждому члену коллектива принять участие в исполнении управленческих функций, что в свою очередь, поспособствует созданию ассоциативной атмосферы в коллективе.

1.2. Факторы эффективности использования трудовых ресурсов коммерческого банка

В настоящее время все факторы влияющие на эффективность использования труда персонала можно классифицировать, как суммарное воздействие факторов, определяющих прибыль коммерческого банка.

Факторы, которые оказывают влияние на сумму прибыли объединим на две группы.^[7]

К первой группе отнесем внутренние факторы эффективности труда, а ко второй группе – внешние.

К внутренним факторам относятся факторы, оказывающие влияние на сумму прибыли банка за счет объема реализации банковских услуг.

К данным факторам относятся:

– состояние и эффективность операционной деятельности;

– профессионализм работников аппарата управления;

– уровень конкурентоспособности банковских услуг;

–уровень планирования и организации труда и др.