Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «СКБ – Банк»).pdf

Проблема эффективного использования человеческих ресурсов в рамках системы управления в коммерческих банках, в настоящее время стоит достаточно остро. На процесс управления персоналом, безусловно, влияют факторы мотивирования и стимулирования труда в банке.

В качестве резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческим банком, предлагается внедрение CRM-системы.

Система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM, CRM-система, сокращение от англ. Customer Relationship Management) — прикладное программное обеспечение для организаций, предназначенное для автоматизации стратегий взаимодействия с заказчиками (клиентами), в частности для повышения уровня продаж, оптимизации маркетинга и улучшения обслуживания клиентов путём сохранения информации о клиентах и истории взаимоотношений с ними, установления и улучшения бизнес-процессов и последующего анализа результатов.

Внедрение CRM-системы в ПАО «СКБ–Банк» г. Астрахани будет способствовать выявлению и устранению существующих потерь рабочего времени, более эффективному его использованию, вследствие чего можно ожидать повышения производительности труда и уровня дохода по отделению. Каждый день (да и еженедельно) проводить анализ всех соответствующих данных не нужно.

Постоянно контролировать целесообразно только тех сотрудников, которые регулярно не выполняют установленный план либо при снижении их рабочих показателей в течение нескольких последних месяцев.

В таком случае будет проще разбираться в причинах данной проблемы, обеспечивать контроль работы персонала. CRM-система, на наш взгляд, будет полезна в период повышенного спроса на новые или наиболее востребованные клиентами услуги, возрастает нагрузка на ключевые должности – специалистов. CRM-система будет способствовать, таким образом, грамотному и осмысленному привлечению персонала. Разработка описываемой CRM-системы предусматривает следующие этапы (табл. 9).

Таблица 9

Основные этапы разработки CRM-системы

В качестве резервов эффективности использования трудовых ресурсов предлагаемая CRM-система целесообразна и сможет продемонстрировать свои возможности в самых разных рабочих ситуациях:

- позволит выявить компетенции, требующие развития, как у отдельных работников, так и у целых коллективов;

- выявить потребность в обучении;

- обеспечить совместимость работников в коллективе;

- настроить систему вознаграждений и т. п.;

- обнаружить недостатки в персонале и его работе и устранить их, повышая тем самым конкурентоспособность всего предприятия.

Разработку предлагаемой CRM-системы планируется осуществить силами инженеров-специалистов организации, поэтому существенных затрат по разработке и внедрению данной системы организация не понесет.

В рамках мероприятия по выявлению факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов предлагается организация эффективной системы личных продаж менеджерами услуг по основному направлению деятельности – выдаче финансовых средств (кредитов), то здесь, прежде всего, в группе кредитования физических лиц ПАО «СКБ – Банка» г. Астрахани необходимо организовать работу с персоналом по следующим направлениям:

1. Установка на ожидания от менеджеров таких качеств как: компетентность, четкость, энергичность, четкое планирование дня, способность преодолевать трудности (стрессоустойчивость, неконфликтность) и высокий уровень коммуникабельности, здоровый конкурентоспособный настрой, стремление к решению проблем, ответственность и забота о клиентах.

2. Обучение: полное знание о продукте (услуге) и ее технических характеристиках, четкое представление о том, какие технологические возможности существуют, необходимо уметь проводить презентации и знать специфику продаж.

3. Контроль: необходима планомерная оценка эффективности работы персонала.

4. Мотивация: ставка на материальное стимулирование. Ключевым аспектом за наиболее высокое выполнение плана продаж (объема и темпов роста оказываемых услуг) будет составлять доплата премии к основному окладу в размере от 5 до 10%. Для сравнения: менеджер, чей план по достижению наибольшего обеспечения уровня продаж получит дополнительную премию к окладу в 8%, менеджер, имеющий более низкий показатель плана – 5%.

Таким образом, конкурентоспособный рост сотрудников группы кредитования физических лиц ПАО «СКБ – Банка» г. Астрахани должен положительно сказаться на динамике уровня производительности труда (на уровне 8%).

Показатели эффективности работы менеджеров можно оценивать по следующим параметрам (рис. 7).

Рис.7. Основные параметры оценки эффективности работы сотрудников группы кредитования физических лиц

Например, за декабрь 2018 г. была составлена следующая отчетная таблица 10 по отслеженным параметрам в операционном зале.

Таблица 10

Параметры по наблюдению в операционном зале

Представленные в таблице 10 показатели должны быть существенно повышены, чтобы увеличить прибыль. Для этого предлагается провести обучение (повышение квалификации отдельных сотрудников) и повысить мотивационный уровень, которое приведет к тому, что у менеджеров по работе с клиентами повысится средняя прибыль, а, следовательно, повысятся показатели прибыли по предприятию в целом.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Предложенная нами CRM-система в кадровой политике ПАО «СКБ – Банка» г. Астрахани позволяет провести оценку основных показателей до и после реформы и вывести значение ее эффективности.

Мы предложили реформы всех уровней кадровой политики, начиная с приема и расстановки персонала, заканчивая системой организации бизнес-процессов всего банка.

Наряду с теоретическими выкладками, нами были предложены несколько мероприятий, для которых можно посчитать экономическую эффективность, в частности, процесс перестройки кадровой политики для реализации стратегии развития потребует использования услуг психолога, обучения персонала за пределами банка, а также организация инструментов обратной связи (таблица 11).

Таблица 11

Затраты на мероприятия направленные на эффективность использования трудовых ресурсов

Далее проведем расчет экономической целесообразности предложенных рекомендаций:

Затраты на мероприятия направленные на оптимизацию структуры кадров составят 778 000 руб.

Прибыль Банка в 2018 году была 97 746 000 руб.

Предложенные рекомендации позволят повысить прибыль банка на 10%.

Таким образом, прибыль в 2020 году составит:

97 746000*10%=107520600 руб.

ЧП банка =107 520 600-778 000=106 742 600 руб.

На основании представленных расчетов можно сделать вывод, что предложенные рекомендации экономически целесообразны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании всего выше изложенного, можно сделать вывод, что эффективность использования трудового потенциала коммерческого банка достигается при справедливом соотношении мер труда и его оплаты. Отклонение меры оплаты труда от меры труда в большую или меньшую сторону приводит к снижению производительности труда. Поэтому справедливая система материального стимулирования труда, основанная на отражении производительности труда, является важнейшим фактором организации эффективного производства.

Возрастание роли эффективности труда предполагает и изменение показателей, характеризующих эффективность производства: уменьшение затрат, грамотное использование капитала, затраты на электроэнергию, а также вышеперечисленных показателей: трудоёмкость, производительность труда и прочее.

Сбалансированная и грамотная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на отечественных крупных промышленных предприятиях.

Не подвергается сомнению важность и значимость всех проанализированных факторов влияния, однако следует отметить, что самым сильным и значимым фактором влияния на эффективность работы персонала является управление персоналом, т.к. охватывает все стороны трудовой жизни сотрудников.

Правильная оценка этого фактора, реализованного на практике с учётом последних достижений управленческой науки и передового опыта, эффективно работающих предприятий, способна многократно повысить качество работы персонала и результативность деятельности всей организации.

Наиболее сильный эффект дает управление персоналом, если оно осуществляется системно на научной основе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анохин Е.В. О Мотивации персонала в банковской сфере // Деньги и кредит, 2016. № 5. С. 57-62.
2. Богомолова Т.П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие (курс лекций, проблемно-тематический курс, тесты и практико-ориентированные задания) / Т.П. Богомолова, Э.А. Понуждаев. – Москва; Берлин : Директ-Медиа, 2019. - 418 с. [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=498460
3. Бондаренко А.А. Современные тенденции управления персоналом в банке / А.А. Бондаренко, Д.Х. Григорьева // Научные исследования и современное образование: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 29 апр. 2017 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 233-236.
4. Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/books/examen/descr_hr_in_banks.shtml/ (дата обращения: 03.02.2020).
5. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – Москва: Дашков и К°, 2018. – 389 с. [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://biblioclub.ru /index.php?page=book&id =496066
6. Еремина Е.В. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / Е.В. Еремина. – Издательство Пензенского государственного университета, 2017. – 416 с.
7. Зайцева Т.В. Работа с жалобами и «проблемными» клиентами, как отрасль банковского сервиса на примере Сбербанка / Т.В. Зайцева, А.Ф. Ульянова // Проблемы теории и практики современной науки: Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции / Под общ. ред. А.И. Вострецова. – Нефтекамск: РИО ООО «Наука и образование», 2017. – 232 с.
8. Закирьянова Л.Р., Куликова Е.С. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности / Л.Р. Закирьянова, Е.С. Куликова // Молодежь и наука. – 2017. – № 4. – С. 18.
9. Зернова Л.Е. Шеина Е.Г. Персонал компании и определение понятия его компетенции. //Сборник статей международной научно-практической конференции. – 2017 – № 13. – С.101-103.
10. Зернова Л.Е., Шеина Е.Г. Понятие категории ключевого звена организации //Сборник материалов международной научно-практической конференции – 2017 – № 7. – С. 201 - 204.
11. Иванов В.С. Экономическая эффективность предприятия
    / В.С. Иванов // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2017. – № 1. – С. 55-58.
12. Ивановская Л.А. Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2018. № 3. Ч. 1. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2018/03/3970/ (дата обращения: 23.01.2020).
13. Квач Н.М., Барковская К.Р. К вопросу об эффективности использования кадрового состава // Дизайн, технологии и инновации в текстильной и легкой промышленности (Инновации-2016): Сборник материалов международной научно-технической конференции. – М., 2016.
    – С. 200-202.
14. Комаристый Д.П. Задачи, связанные с управлением производительностью труда / Д.П. Комаристый // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2018. – № 2 (21). – С. 199-201.
15. Махадиев А.М. Факторы эффективного использования трудовых ресурсов // Вопросы науки и образования. 2019. №14 (61). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-effektivnogo-ispolzovaniya-trudovyh-resursov (дата обращения: 22.12.2019).
16. Одегов Ю.Г. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник и практикум для академического бакалавриата/Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. –Люберцы: Юрайт, 2016. – 423 c.
17. Система управления взаимоотношениями с клиентами. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.ru.wikipedia.org/ (дата обращения: 03.02.2020).
18. Слепцова Е.В., Вартанов А.А. Ключевые факторы и резервы роста производительности труда в современных условиях российской экономики // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 12. С. 76-78.
19. Соловьева О.В., Кузьминов В.В., Ганцева Л.В. Анализ факторов, влияющих на эффективность работы персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-faktorov-vliyayuschih-na-effektivnost-raboty-personala (дата обращения: 22.01.2020).