Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ИП Бабаджанян М.Ш).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 403
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Активная постановка по усилению целей и задач предприятия, улучшение стратегии управления, смена ситуации в сегменте рынка маркетинга, всё это часто принуждает руководителей пересмотреть управление человеческим ресурсом и подход к управлению предприятием в целом.
Как главная направляющая в эффективном стимулировании поведения человеческого ресурса в любой организации, идея актуальности поощрения и наказания, очевидна. Благодаря этой эффективности и создается основной базис организационной психологии управления, которая предоставляет нам раскрытие потенциала сотрудников, а значит и повышает конкурентоспособность предприятия.
Потеря интереса к выполняемой работе, при неопытном руководстве и расстановке целевых приоритетов, является довольно частой проблемой, приводящей к текучести кадров. В этой ситуации происходит так, что руководящему составу приходится фактически самому выполнять все поручения, даваемые своим сотрудникам, которые не желают проявлять должной рабочей инициативы. Как следствие это приводит к снижению эффективности предприятия в целом.
Основные направления предприятий, как государственные, так и частные, на практике поняли, что для поиска новых решений стимулирования труда в современном мире требуется применить комплекс фундаментальных усилий, что даст прогресс в любом сегменте рынка. Но из-за плохой ориентированности в рыночных отношениях, кризисных скачков, все усилия по внедрению остаются на одном уровне и часто предприятия боятся развиваться по-новому.
Чтобы преодолеть ситуацию, которая сложилась на рынке необходимо создавать на предприятии удобную функциональную модель стимулирования труда, которая будет удовлетворять, как и цели сотрудников и так и задачи самой организации.
Целью курсовой работы является изучение стимулирования труда персонала на примере предприятия ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш..
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть теоретические аспекты поощрения и наказания в формировании эффективного поведения человеческого ресурса в организации;
- оценить организацию стимулирования поведения человека в данной организации;
- разработать варианты усовершенствования стимулирования для эффективного поведения сотрудника в данной организации.
Предметом исследования является процесс стимулирования роли поощрения и наказания в формировании эффективного поведения человека в организации.
Объект исследования – ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш.
В качестве методологической базы работы использовался диалектический метод познания, теоритический анализ и методы индукции и дедукции, методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме и направлению; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления.
В качестве теоретической базы для проведения исследования использовались:
- во-первых, учебные и учебно-методические пособия таких авторов как: Аверин А.В., Веснин В.Р., Аборнева О.И., Астахова Н.И., Бутов А.В. и т.д.;
- во-вторых, материалы периодических изданий: Маркетинг в России и за рубежом, Национальный Союз Кадровиков, Вопросы экономики.
- в-третьих, для анализа деятельности организации – Устав организации, внутренние формы финансовой отчетности.
Курсовая работа состоит из трех глав.
В первой главе представлены и изучены основные теоретические аспекты изучения поощрения и наказания, основные методы и понятия стимулирования сотрудников на предприятии, его принципы, цели. Так как в мировой научной литературе, по теме способы управления персоналом, нет общей единой системы классификации стимулирования человеческого ресурса, то был проведен анализ разнообразных форм и методик заграничных, советских и российских специалистов по этому направлению.
Во второй главе дана общая характеристика ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш., описаны основные используемые методы стимулирования работников предприятия.
В третьей главе описаны возможные пути по совершенствованию процесса системы стимулирования человеческого ресурса на существующем предприятии.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ФОРМИРОВАНИИ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Модели и концепции стимулирования поведения человека в организации
Существуют теоретические подходы рассматривающие способы мотивации и некоторые инструменты для стимулирования деятельности. Смысловые значения понятия стимулирования, делится на две группы: процессные и содержательные.
В процессном смысле стимулирование рассмотрено как процесс целенаправленного воздействия на создание мотивов поведения человека в организации. Согласно данной трактовке стимулирование является функцией управления и рассматривается на микроуровне как подсистема предприятия. В данной группе определений не рассматриваются личностные характеристики работника, а все внимание направлено на рассмотрение управляющих воздействий со стороны менеджмента организации[1].
Согласно содержательного понятия стимулирование является усложнённым процессом создания у субъекта внутреннего стремления к действию под влиянием личностных особенностей сознания, его потребностей, интересов, жизненных ценностей и внешних стимулов. В такой трактовке стимулирование будет сложным разносторонним процессом, который прорастает в сознании человека и детерминирует его поведение в организации. Содержательные теории исследуют отдельные элементы внутри личностного механизма, но они фактически лишены управленческого инструментария[2].
Содержательный подход к проблеме стимулирования является исторически первым.
Первая научная теория стимулирования в границах содержательного подхода была аргументирована Ф. Тейлор. Он предполагал, что людей стимулируют желания удовлетворять возрастающие потребности, а для этого необходимо предоставить им возможность зарабатывать деньги для удовлетворения потребностей.
Основой модели Тейлора стала система норм распределения и затраты времени на выполнение отдельных операций или на каждый вид работы. Подобные нормы были получены благодаря наблюдениям за деятельностью самых способных и сильных рабочих.
Если достигалась более высокая производительность, то зарплата рабочим начислялась по повышенному тарифу, и им выплачивались премии. Благодаря этому они могли наиболее полно удовлетворить собственные потребности. Наряду с этим, если задание оказывалось невыполненным, то всё оплачивалось по пониженному тарифу. В свою очередь это вынуждало множество людей работать, находясь на пределе своих сил и возможностей.
Американский социолог А. Маслоу создал знаменитую миру концепцию, которая отражала иерархии потребностей.
В модели имеет место дифференциация не на отдельные потребности, а на группы. Маслоу выделил пять подобных групп и расположил их иерархически в виде пирамиды (Рис. 1.1)
Рис.1.1. Иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу, 1954 г.
Маслоу выделяет пять основополагающих потребностей. Пирамида потребностей Маслоу[3]:
- Плотского характера, это отображается в движении, дыхании, наличии места жительства, воспроизведении потомства, одежде, отдыхе и так далее.
- Потребности, которые отражают безопасность, чувство спокойствия и уверенности в будущем дне, в окружающих людях, экономическая защищенность и стабильность в жизни, стремление избежать неправильного обращения, в обязательном наличии оплачиваемой работы;
- Потребности общественного характера — выражены в социуме, в нахождении в социальной группе и взаимодействии с ней, в любви, во внимании к себе, внесении собственного вклада в развитие общей деятельности, в заботе о ближнем;
- Потребности в самооценке — потребности в своей значимости и ценности перед другими, в социальном статусе, в подъёме по карьерной лестнице, признании и престиже;
- Нравственные потребности — потребности в самовыражении в рамках творческой деятельности, самореализации в научной деятельности, проявление своих умений и навыков.
Согласно данной модели, две первые потребности относятся к первостепенным, врожденным и постоянным, оставшиеся три – к второстепенным, они приобретаются социальным путем в ходе жизни. Маслоу считал, что потребности реализуются поэтапно — от низших нужд к высшим. Поведение мотивируется нуждами, связанными с высоким уровнем, только если нужды низшего уровня удовлетворены. Также в своей модели он положил начало принципу доминанты или подчиненности, что ощутимо отличает его модель от прочих похожих. Интенсивность определённой нужды находится в зависимости её места в иерархичной структуре[4].
Маслоу пришёл к выводу, что потребности более низкого уровня действуют в равной степени на всех, а более высокие в различной мере индивидуальны. Чем выше уровень потребностей, тем важнее роль человека в их самостоятельном, сознательном образовании. Индивид, мотивируемый потребностями, сам же и создает их содержание. Все потребности действуют циклически, вновь и вновь повторяясь, но при этом на более высоком уровне.
В исследованиях отечественных ученых (А.Н. Леонтьева, А.Г. Ядова, В.П. Рожина, Л.С. Бляхмана, Н.Ф. Наумовой, А.Г. Здравомыслова, И.Ф. Беловой и др.) рассматриваются потребности, в ходе которых выделяются смыслообразующие, стимулы-мотивы трудовой деятельности, процесс формирования и функционирования мотивации.
Сторонники содержательного подхода внесли огромный вклад в понимание факторов мотивирования, доказав, что на человека влияет не одна, а несколько потребностей. Но, к сожалению, они не сумели раскрыть особенности работы механизма мотивации, особенно влияние внешней среды на трудовую деятельность человека и поведенческих аспектов.
Данный недостаток в определенной мере смогли преодолеть сторонники процессного подхода к стимулированию персонала.
Суждение человека о том, в какой степени его поступки приведут к достижению необходимого результата (выполнению работы, получению заслуженного вознаграждения), называется ожиданием.
Широко моральное стимулирование применялось в СССР. Свидетельством этому является большое количество моральных стимулов, например, звания, медали, грамоты и тому подобное. Такое применение способов морального стимулирования было достаточно эффективным.
В последние годы произошли существенные изменения действия морального стимулирования, началось падение авторитета, понижение моральных стимулов. Главной причиной этому стал переход от плановой экономики к рыночной. Данный переход способствовал практически полному разрушению системы нематериальных стимулов СССР, и появлению новой системы стимулов Российской Федерации. Но у новой системы были и недостатки, доставшиеся от старой системы, а также приобретённые недостатки морального метода стимулирования[5].
Также в РФ некоторые юристы и высококвалифицированные секретари, переходят из государственных учреждений в коммерческие фирмы, где зарплата существенно выше, в отличие от предыдущей. Но некоторые из них покидают новоприобретенное место работы, это происходит в связи с тем, что их не устраивает отношением к себе как к обслуживающему персоналу и что они слышат от своего руководителя эмоциональные слова, выражающие сугубо личное предвзятое мнение. Многие работодатели считают, что высокий уровень оплаты может компенсировать все остальные потребности[6].
Итоговая оценка, которая определяет уровень произведенной мотивации человеческого ресурса к той или иной деятельности, суммирует в себе оценки вероятности того, что:
- первое, сотрудник сможет решить поставленную задачу, то есть ожидание результатов первого рода;
- второе, что его успех заметит руководитель, и сотрудник будет надлежащим образом вознагражден, это ожидание результатов второго рода;
- третье, оценку возможного вознаграждения, что является валентностью результата второго рода.