Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ИП Бабаджанян М.Ш).pdf

Изучая кадровую систему, особо выделяется, что с самого начала ее основания не было организованно приемлемого кадрового отдела. Смена сотрудников данного отдела, происходила, примерно раз в полгода - это сказывалось на работе предприятия.

Реализация стимулирующих программ и составление графика рабочего времени в праздничные дни, проходит не адекватно, чаще из-за постоянной смены сотрудников. В отдел кадров приходится принимать сотрудников, у которых нет требуемого опыта работы и профессиональных навыков работы с кадрами. Не достаточная квалификация сотрудников отдела приводила к найму лиц, которые не соответствовали основному направлению предприятия. Всё это приводило дополнительно к большим затратам по времени на обучение новых сотрудников, а также в ряде случаев увольнению и требовалось начинать поиск соответствующих кандидатур заново и медленной работе всего предприятия.

Чтобы достичь нужного эффекта по стимулированию человеческого ресурса, необходимо изменить систему мотивации путем развития используемых, и внедрить новые виды стимулирования (нематериального и материального) путем развития социально-психологических методов, экономических и административных. Потребуется отладить работу кадрового отдела и направить его работать плотнее с процессом мотивации сотрудников.

Кроме проблем социального стимулирования предприятия существует ряд недочетов, которые включают в себя: коммуникабельность руководителя и творческое самовыражение сотрудника.

Несмотря на выраженную прибыль предприятия, система стимулирования развита не полноценно, и использование человеческих ресурсов задействовано недостаточно эффективно. На протяжении долгого времени не проводятся стимулирующие мероприятия для сотрудников и всё это за счет малого рабочего состава. По факту это серьезная проблема данного предприятия. Потеря интереса сотрудников к работе, проявление их пассивности из-за стрессовых ситуаций и условий, даже у новых сотрудников – всё это приводит к негативным результатам, как уже говорилось выше - к текучести кадров, у людей теряется желание проявлять инициативу, чаще приходит состояние депрессии. Из-за этого падает и эффективность предприятия. Правильно мотивировать человеческий ресурс предприятия очень важно, чтобы работа могла выполняться с удовольствием, гордостью и приносить пользу не только предприятию, но и самому сотруднику.

---

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКА В ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш.

Так как предприятие задействовано в сфере интернет-маркетинга, довольно свежая и развивающаяся сфера на рынке в РФ, то надо уделить особый упор на человеческий ресурс. Его разнообразие может предоставить нам совершенно новое видение, как экономического развития предприятия, так и развить социальные идеи, для возможности конкуренции в своей сфере. Информационные технологии — это деятельность не одно человека, а групп людей, собственно, как и любой другой вид деятельности в мире. Это значит, что руководство должно уделить особое внимание сплочённости всех частей предприятия.

Рассмотрим варианты по совершенствованию стимулирующей системы. Для эффективного поведения человеческого ресурса в ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. были разработаны методы и способы на основании анализа результатов анкетирования и документов, приведенных во второй главе.

Ниже будут перечислены варианты нематериального стимулирования сотрудников предприятия, которые следует внедрить на новой основе:

• обучение за счет предприятия;
• вручение дипломов;
• доска объявлений, для фиксирования информации;
• корпоративные мероприятия;
• поздравления к важному событию у сотрудника;
• сотрудничество, участие сотрудников в прибыли предприятия.

Развитие партнерских деловых отношений, работа на результат; внедрение деления экономического результата предприятия, то есть предоставление сотрудникам возможности участия в разделе прибыли предприятия. Всё это будет является основным инструментарием для реализации стимулирования в ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш..

Потребуется создать условия для повышения квалификации и самообразования сотрудников, расширить возможность повышения профессионального мастерства в сфере интернет-маркетинга. Сотрудники зачастую считают себя не компетентными в своей деятельности. По данному вопросу необходимо учитывать потребности сотрудников. Нужно будет проводить семинары и тренинги по обслуживанию клиентов, по продажам. Отправлять на повышение квалификации. Затраты будут составлять примерно 40000 рублей в год, с учетом проведения данного мероприятия один раз в квартал. Также благодаря этому можно уменьшить завышенное количество часов на работе. По корпоративному обучению, потребуется изучить такие направления как: интернет-маркетинг, менеджмент финансы, лидерство, продажи, HR. Эти полученные знания очень пригодятся в работе и позволят гораздо быстрее и эффективнее принимать решения из-за увеличенного процента человеческого ресурса с дополнительными навыками и широким спектром знаний в сфере.

---

В Таблице 3.1. приведённой ниже, указан объём затрат на нематериальное стимулирование сотрудников.

Таблица 3.1

Затраты на нематериальное стимулирование сотрудников

Наименование затрат на нематериальное стимулирование	Затраты, руб. на ед.	Количество		Затраты всего, руб.
		ед. на год	чел.
Праздничные открытки	10	5	13	650
Открытки к дням рождения	15	1	15	225
Формирование информационного стенда и стенда почета	12000	1	-	12000
Вручение грамот и дипломов	150	1	15	2250
Итого затрат	-	-	-	15125

На предложенную систему нематериального поощрения сотрудников предприятию потребуется 55125 рублей.

На момент середины 2018 года более реальной для ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. системой подбора персонала, будет являться система консультирования в неформальной форме по направлению карьерного роста сотрудника на предприятии. За счет того, что затраты с финансовыми программами требуют времени и обязательной фиксации официальными документами внутри, то не всегда можно применить сразу формальный метод с задействованием затрат на нематериальное стимулирование сотрудников.

Поддержка социальной защищенности сотрудников не менее важна, потребуется предоставить полный социальный пакет. Необходимые инструменты для достижения этого будут являться безопасность труда, создания условий для отдыха и забота о сотрудниках.

Предполагаемым результатом станет защищенность, проявится уверенность сотрудников в будущем дне, так как при кризисной ситуации, что сейчас имеется в данный период времени, сотрудники не боятся за сегодня, они чаще боятся будущего, и будущего касаемо своего развития на предприятии. Это дополнительно принесет уважение и доверие к руководству, что в свою очередь даст прирост трудовой активности.

Одним из следующих движений будет создание новой атмосферы в коллективе. Задействовать социально-психологические методы. Здесь можно применить психологию деятельности по А.Н. Леонтьеву - деятельность – действие – операция – психофизиологические функции, соотнесенной со структурой мотивационной сферы (мотив–цель–условие). Сотрудник должен себя ощущать в первую очередь человеком, это послужит образованию все тех же доверительных отношений с руководством.

---

Необходимые инструменты: внедрение разработанной социальной программы, разработка основной корпоративной культуры, совместных праздников, методы для сплочения коллектива предприятия.

Предполагаемые результаты: всё это приведет к снижению депрессии у сотрудников и позволит им ощущать себя более живым и рассматривать пути решения задач по предприятию в больших вариациях, так как концепция восприятия коллектива будет подвижна и позитивна. Активизирует ответственность действия.

Создаваемая программа будет состоять из следующих моментов:

• • помогать сотрудникам установить цели карьеры;
  • предоставлять широкий спектр информации о вакансиях;
  • развивать систему карьеры, в соответствии с которой квалифицированные сотрудники могут претендовать на новые рабочие места;
  • поощрять и развивать коммуникабельность между сотрудниками и начальниками отделов о целях карьерного роста.

Программа развития карьеры для обеспечения постоянного мотивирующего воздействия должна будет нам предоставить следующее:

• обновляться, если необходимы изменения;
• быть постоянной и открытой для всех сотрудников предприятия.

Сочетание целей и потребностей сотрудника с текущими или будущими возможностями продвижения своей карьеры, существующими на предприятии – всё это является основной целью программ развития карьеры. Формирование данной цели уменьшит устаревание человеческих ресурсов, которые порой дорого обходятся предприятию.

Всё это будет трудно реализовать без выбора руководителем организационной структуры. Точнее даже структуры расширения рабочих мест, в соответствии с полученной прибылью.

Руководитель предприятия должен следить, чтобы все приказы, поручения или иные решения были регламентированы. Должностные инструкции также обязаны существовать в предприятии. Только при адекватном руководстве, отсутствие административных документов дает разнообразие, помогает изучить индивидуальный подход к сотруднику, но в конфликтных ситуациях может послужить обратным - лишним разговором о несправедливости руководителя, о его антипатиях к определенному сотруднику или о симпатиях.

На предприятии может быть налажена определенная система для предупреждения деструктивных конфликтов.

Система может состоять из ряда методов и мероприятий:

• разработка и поддержка благоприятного микроклимата предприятия и культуры, постановка и развитие организационных целей, стимулирование участия сотрудников в решении общих организационных проблем, налаживание механизма обратной связи в системе коммуникации предприятия;
• разработка механизма улаживания расхождения интересов, с возможностью обращения к ответственным лицам предприятия с предложением;
• четкое разъяснение требований к работе для всех сотрудников и отделов;

---

Данная система должна помочь руководителю предприятия, вовремя обнаруживать зарождающиеся конфликты, эффективно выявлять их причины, своевременно и адекватно принимать управление над ситуацией, а, следовательно, предотвращать наиболее тяжелые последствия конфликтов (психологический антагонизм, формальные отношения), которые подрывают цели предприятия и практически всегда снижают общую результативность труда. Также данная система даст высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержит благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, обеспечит создание системы предупреждения деструктивных конфликтов, стимулируя их в более позитивные последствия.

По возможности следует создать организационные порядки и традиции. Организационная культура предприятия закрепляется и транслируется в порядках и традициях, но еще, она олицетворяется в имидже предприятия. Заставим гордиться самих себя с помощью приятного внедрения особо знака предприятия, приятной визуальной рекламы, всё это нужно начинать делать, конечно, с расширения предприятия на большее количество сотрудников. Особенность и отличительность – всегда привлекает не только клиентов, но и самих сотрудников.

Одно из основных предложений по усовершенствованию материального стимулирования предполагает, что дополнительные усилия сотрудников, приведшие к значительным результатам для предприятия, будут компенсированы в виде премий и социальных благ. В результате мы будем иметь повышение результативности труда и отдачи человеческих ресурсов.

Один из способов стимулирования сотрудников также могут быть выплаты и льготы. Многие считают, что льготы и выплаты довольно устаревший тип мотивирования и уже вжился на постоянной основе в нашу жизнь. Но все специалисты настолько часто так считают, что сотрудники забывают о них не то что подумать, но и спросить. Любой труд должен быть оплаченным.

Следует поощрять сотрудников материальным вознаграждением в честь юбилея. Сотрудник, в этом случае, еще четче начинает понимать, что его ценят, а значит, он будет ощущать чувство ответственности. Что на сотрудника надеются и ждут на работе, что он может подвести коллег и обесценить свой труд прогулами или еще чем-то мелочным.

Также должна осуществляться доплата сотрудникам предприятия за выслугу лет. За первый год – 10%, максимально до 30% за последующие, которая представлена в Таблице 3.2.

Таблица 3.2

Надбавка к окладу по выслуге лет

---