Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ИП Бабаджанян М.Ш).pdf

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5
Надбавка, %	10	5	5	5	5

Стимулирование доплатой связано с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте, но спустя какое-то время, от трех до пяти лет, сотрудник может ощутить себя недостаточно необходимым предприятию, и чувствует застой самореализации. От этой ситуации сотрудники, в случае более выгодного предложения конкурентов, достаточно часто меняют место работы. Данная стимулирующая надбавка позволит избежать текучести кадров.

Еще один из способов стимулирования сотрудников может являться система бонусов. Основным достоинством бонусов будет то, что сумма выплаты будет фиксирована. Составим бонус определенным образом, чтобы максимально поставить задачу труднодостижимой, но все, же существующей, а значит интересующей сотрудников. Матрица бонусов показана в Таблице 3.3.

Таблица 3.3

Матрица бонусов

Менеджер по работе с клиентами премируется за каждый разработанный им заказ, превышающий десять тысяч рублей в соответствии с платежной матрицей
Сумма счета, тыс. руб.	10-15	15-20	20-30	30-40	40-50	50 и выше
Премии менеджера по работе с клиентами, руб.	1000	1500	2000	3000	4000	5000

Однако может возникнуть стандартная ситуация, при которой сотрудник понимает, что премия не изменится, даже если он увеличит объем продаж в 3 раза и более. В итоге это приводит к тому, что сотрудник стремится получить первоначальный бонус, но не больше.

Затраты на проведение мероприятий по материальному стимулированию отражены в нижеприведённой Таблице 3.4.

Таблица 3.4.

Затраты на материальное стимулирование работников ИП БАБАДЖАНЯН

Мероприятия по системе стимулирования	Затраты, тыс. руб.
Премия для успешных работников	25
Доплата за выслугу лет	15
Материальное вознаграждение в честь юбилея	20
Всего затрат	60

---

ИП БАБАДЖАНЯН для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и нематериальному стимулированию человеческого ресурса потребуется 115,125 рублей.

Определим суммарную эффективность управления человеческим ресурсом (Э_чр) за будущий 1 квартал, беря в учёт количественные и качественные результаты деятельности предприятия, используя формулу оценки эффектов, возникающих при снижении текучести кадров, при обучении двух сотрудников раз в квартал и увеличении производительности труда:

Э_{чр =} Э_{т +} Э_{о +} Э_п, (3.1)

где:

Э_чр – эффективность от суммарной эффективности человеческого ресурса;

Э_т – эффективность от уменьшения текучести кадров на предприятии, рассчитывается следующим образом:

Э_т = З_н х С х (К_тп¹ - К_тп²), (3.2)

где:

З_н - затраты на нового сотрудника,

С – средняя численность сотрудников,

К_тп^1,2 – коэффициент увольнений, равный числу уволенных сотрудников С_ув / С;

Э_о – эффективность от обучения двух сотрудников раз в квартал, рассчитывается по формуле:

Э_т = З_зп х С_об х К_с - З_об, (3.3)

где:

З_зп – затраты на заработную плату 1 сотрудника в месяц,

С_об – число обучаемых сотрудников,

К_с –календарный срок, за который рассчитывается эффективность обучения,

З_об – затраты на обучение сотрудников.

Э_п – эффективность от увеличения производительности труда, за месяц, рассчитывается по формуле:

Э_п = С х Р_д х (П₂ – П₁), (3.4)

где:

С – численность сотрудников,

Р_д – количество рабочих дней, отработанных за месяц,

П_1,2 - производительность труда, по отношению объёма продаж к числу сотрудников, П_1,2 = О_п / (Р_д х С).

Эффективность будет рассчитываться из данных о прибыли первого квартала 2018 года, что составляет 325000 рублей. Будет учтено общее число сотрудников - 15, с учётом того, в январе 2018 увольнялось 6 сотрудников, а с набором нового персонала в марте уволился 1 сотрудник. Затраты по поиску нового сотрудника будут включать стоимость использования интернет-серфинга – 2500 рублей, и часов работы менеджера отдела кадров, с зарплатой 25000 рублей. Обучение будет рассчитываться с учетом сотрудников в количестве 13 человек и суммой затрат на обучение в 40000, 2 оставшихся – обслуживающий персонал.

В итоге мы получим суммарную эффективность за квартал, с учетом уменьшения текучести, после внедрения мотивирования в первом квартале будущего года:

---

Э_чр = 37125 + 110000 + 408720 = 555845 рублей за первый квартал 2018 года.

Представленная сумма за квартал позволит нам начать постепенное расширение предприятия, что в свою очередь даст возможность предоставлять новые рабочие места и улучшать качество человеческого ресурса предприятия.

В третьей главе была поставлена задача предложить пути совершенствования стимулирования для эффективного поведения работника в ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. города Тула.

При получении внешнего поощрения у сотрудника, как и у любого человека, порождается внутреннее поощрение самого себя. Это создает желание работать добросовестно, возрастает работоспособность, повышает настроение. Появляются идеи для развития предприятия и самореализации своего потенциала, решая основную проблему долгого стояния на одном и то вопросе соотношения человеческих ресурсов к экономической прибыли.

Вышеперечисленные пути по совершенствованию системы стимулирования, в качестве инструмента, предложены руководству ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. для повышения устойчивости и адаптации предприятия в сегменте рынка интернет-маркетинга. И формирования дальнейшего развития в полноценную компанию, способную конкурировать на рынке интернет-менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе анализа можно вывести в заключение следующие обобщенные положения и выводы.

Прежде всего, эффективность управления человеческими ресурсами, основывается на систематическом анализе и учёте профессиональных, а также психологических и социальных качеств личности и общего психологического климата коллективе. Мы раскрыли теоретические основы по управлению персоналом, оценивая особенности предприятия, и пришли к выводу о необходимости построения системы управления человеческим ресурсом на предприятии. Что используемые методы материальной и нематериалого поощрения и наказания, могут быть, как и устоявшимися и проверенными столетиями, так и должны быть новыми, соответствующие месту, времени, своему клиенту и сегменту рынка маркетинга. А также четко представляющие возможности современных тенденций и желаний людей.

В представленной выпускной квалифицированной работе проведен комплексный анализ человеческого ресурса ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш.. Была использована оценка практики, проходящей на данном предприятии.

Для проведения исследований использованы методики оценки труда, на основе коэффициента соответствия занимаемой должности, анкетирование и опрос.

---

Социологические направления исследования показывают, что основное предпочтение мотивации персонала является оклад и индивидуальная надбавка, но не исключающие потом из себя премии, моральный климат человеческого ресурса, обеспеченные карьерой, приемлемыми условиями труда, социальные отпуска. Были получены результаты о внутреннем состоянии предприятия, которое имеет в себе нарушения и использования психофизического состояния сотрудника, приводящее к истощению человеческого ресурса и демотивации предприятия. По применению теорий мотивации сотрудников на практике даны рекомендации на рассмотрение, такие как: обучение, оценка результатов труда с размером оклада, усиление роли расстановки мотивации сотрудников, а также изучение влияния на психологический климат данного предприятия. Особое внимание по улучшению мотивации стоит уделить предоставлению более реалистичной информации по отбору персонала, создать более сплочённый отдел кадров, которое даст активное использование сотрудников, их дополнительных навыков и развитие культурной организации в целом. Позволяя с помощью имиджа предприятия дать идеи и постановку реальных целей. Это даст в свою очередь новых заинтересованных клиентов, так как качество обслуживание вырастет и откроет новый спектр услуг, приводя пользователей к отсутствию желания перейти на конкурирующее обслуживание.

По анализу дохода предприятия с 2015 года, можно увидеть, что продажи увеличились почти в полтора раза. Позволяя обеспечить поддержку более сложных компонентов таких как: Trinity Events, Marketing One, FLRU, infor-media Russian, Vihub Programmatic Video Ads, BBCG – B2B Conference Group, Exposystems, CALLTOUCH, имея всего лишь малый человеческий ресурс. Определенная стабильность имеется за три года существования предприятия, хоть и с основными проблемными аспектами:

• Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, за

счет отсутствия инициативы, которая мало поощряется. В основном поощрение происходит при определении оклада и премиальных по системе трех KPI;

• Нет системы дополнительного поощрения за отработку сверх от-

работанного времени сотрудников. Это снижает заинтересованность и проявляется в затрудненном выполнении плана под конец месяца;

• Слабо реализованная система взаимосвязи с руководством.

Затруднительное понимание, за счет смены кадров, обновления персонала и тем, что основные специалисты не имеют специального образования в области маркетинга для осуществления целей данного предприятия;

---

• Недостатки системы мотивации сотрудников предприятия

наиболее проявляются в период максимального спроса на услуги предприятия. Чаще это выпадает на основные прибыльные месяцы года, кроме декабря и января.

Для существующего предприятия, вследствие применения предложенных мероприятий, можно ожидать увеличение ежегодных объёмов продаж, спустя определенное время в зависимости от выбора формального или неформального старта по управлению персонала и от постоянной поддержки программы развития человеческого ресурса.

В целом сама тема стимулирования сотрудников на предприятии интернет-маркетинга весьма актуальна. На текущий момент, в связи с кризисной ситуацией, даже малое предприятие с формой индивидуального предпринимателя, сможет выжить в конкуренции на еще новом для нас рынке интернет-маркетинга, если будут выполнены условия по обеспечению квалицированной человеческой единицы, четко представляющими свои цели, знающими свои права, оценивающими силы и готовыми взять на себя ответственность. И возможно создать новое веянье в разработку рекламных средств.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ

I.Монографии и учебные пособия

• 1. Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации учебное пособие / А.В. Аверин. – М.:Изд. РАГС, 2014. С.134-154.
  2. Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах : учебное пособие / В.Р. Веснин. - М. : Проспект, 2015. С.101-125.
  3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2014.С. 345-367.
  4. Менеджмент: Практикум : учебное пособие / О.И. Аборнева, Н.И. Астахова, А.В. Бутов и др. ; под ред. Л.В. Иванова. - М. : Юнити-Дана, 2015. С. 3-8.

II. Периодические издания

• 1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2017. - № 1. - С. 34-51.
  2. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2016. - № 7. - С. 21-87.
  3. Белова, Г. Использование трудовых ресурсов. Анализ и пути улучшения / Г.Белова. - М. : Лаборатория книги, 2014.C 12-36.
  4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2018. - № 1. - С. 75-97.
  5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2014. С. 249.
  6. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2016. - № 11. - С. 16-29.
  7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2017. - № 7. - С. 54-57.
  8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2015. С. 326.
  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2014.С. 63-79.
  10. Воробьёв, Л.М. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации / Л.М.Воробьёв. - М. : Лаборатория книги, 2016.С.92.
  11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2018.- № 1. - С. 136-174.
  12. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2017. - № 3. - С. 71-74.
  13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2014. С.43.
  14. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2016. - № 8. - С. 52-77.
  15. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2014. С.235.
  16. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2016. - № 2. - С. 74-83.
  17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов ; под ред. А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2015. С. 14.
  18. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2017. - № 6. - С. 46-61.
  19. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2018. - № 1. - С. 68-86.
  20. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2017. - № 5. - С. 73-96.

---