Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ИП Бабаджанян М.Ш).pdf

Ниже представлена сокращенная Таблица 2.3 по некоторым типам продвижения.

Таблица 2.3

План по продвижению товара на рынок

Виды продвижения (описание)	Стоимость, руб.	Время
1 Медийная реклама	67200	В течение месяца
2 SEO, SMO поиск-интеграция	24000	В течение месяца
3 Вирусный интернет-маркетинг, аффилиативный маркетинг	144000	В течение года

План по продвижению услуг на рынок детально отражает действия по продвижению услуг на рынок, которые необходимо разработать, чтобы достичь цели и осуществить задачи, поставленные для бизнеса.

Также в течение года проводятся следующие исследования, представленные в Таблице 2.4 на 2017 год.

Таблица 2.4

Исследования по ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш., 2017 г.

Цель исследования	Месяца	Стоимость, руб.
Внешние исследования.
Известность агентств интернет-маркетинга.	Февраль-Март	5000
Мнение клиентов об ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш.	Апрель-Май	6500
Доля рынка различных участников.	Октябрь-Ноябрь	5000
Известность агентств интернет-маркетинга.	Сентябрь-Октябрь	5000
Мнение клиентов об ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш.	Ноябрь-Декабрь	6500
Внутренние исследования.
Удовлетворенность от работы.	Март-Апрель	0
Мнение коллектива о предприятии.	Июнь-Июль	0
Оценка предприятия, достижения.	Сентябрь-Октябрь	0
Всего		28000

За 2017 маркетинговый отдел, учитывая все вышеперечисленное, работает постоянно, предоставляя информацию обо всех плюсах предприятия своим клиентам.

По данным за 2016 год, в период с февраля по октябрь, около 1,3 млн. руб. было потрачено на рекламу, как показано на Рис.2.1.

Рис.2.1. Прибыль ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш., 2015-2017 гг.

Можно отметить, что рост продаж поднялся на 21%, по сравнению с тем же периодом 2016 года.

Основную часть прибыли, предприятие получает за год, в период с августа по декабрь, поэтому денежные решения происходит, обычно, во время этого периода и до него.

---

В ходе исследования отдел маркетинга предоставил информацию, что большая часть суммы, потраченная в 2016 году, принесла прибыль и в 2017. В среднем на 20% в год происходит увеличение прибыли из постоянно растущего спроса на услуги интернет-маркетинга.

В ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. интернет-маркетинг является основным направлением предприятия, использование всего ассортимента услуг, предлагаемых клиентам, насчитывает до 50 видов различных типов. Ниже рассмотрим основные услуги, отвечающие потребностям клиентов (рис. 2.2).

Рис.2.2. Ассортимента и прибыли предприятия по основным услугам.

Не смотря на свою незначительность в представленных объемах ассортимента и прибыли, всего 4% из 8% email-маркетинга и баннерная реклама пользуется популярностью у клиентов и является активным приложение к услугам предприятия.

Внедрение новых услуг требует вложение капитальных средств. По балансовым подсчетам в 2016 году было потрачено на закупку и обучение новым программам около 550 000 рублей, в 2017 году эту сумму планируется удвоить. Планы предприятия подтверждается своим желанием и рассмотрением начала открытия подразделений в городе Тула.

На основании рассмотренного материала можно сделать вывод, что предприятие ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. старается стабильно развиваться на рынке интернет-маркетинга, стараясь искать пути расширения своих услуг и предприятия в целом. За три года своего существования было разработано много путей совершенствования предоставления услуг своим клиентам, используя современные информационные технологии. В этом помогают также определенные закрепленные традиции предприятия, постоянные клиенты и занятие развитием своего персонала. Руководство предприятия постоянно знакомит сотрудников с планами развития и перспективами роста. Основная перспектива на будущее связана с расширением штата работников, что требуется четких мотивационных решений и развитию политики по управлению персоналом.

2.2. Анализ роли поощрения и наказания в формировании эффективного поведения человека ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш.

---

На данный момент в ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. функционирует инициативный локальный нормативный акт предприятия «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников», с помощью него устанавливается порядок и в нем указаны условия и правила оплаты труда сотрудников предприятия. В его рамках, согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями сотрудников.

Приемлемый уровень контроля во многом зависит от основной системы поощрения и наказания. По сотрудникам ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. можно заметить, что некоторым необходим жесткий контроль, чтобы те могли начать выполнять работу основательно, другие же сотрудники, при предоставлении им свободы, показывают более высокие результаты.

Система мотивации человеческого ресурса на предприятии имеет направление на обеспечение гарантированного стабильного развития его коммерческих и производственных подразделений.

Материальная часть стимулирования с начала 2018 года состоит из решения руководства предприятия уменьшить окладную часть и ввести премиальную систему для сотрудников.

Возьмем ключевые показатели эффективности, сокращено KPI, Менеджера по работе с клиентами (Приложение 3).

В нем мы можем заметить, что за выполнение плана по основным целям проекта мы получаем определенную прибавку, и состоит она из трёх премий по KPI. А точнее, после выполнения, одобренного руководителем, плана за каждый проведенный бриф получаем премию по следующим ниже приведённым целевым параметрам.

1. KPI №1 – это выполнение личного плана по количеству квалифицированных брифов:

• если при выполнении критического коэффициента по плану квалифицированных брифов будет 60-80%, то стоимость каждого проведенного брифа будет составлять 200 рублей;
• при нормальном 81-119%, 350 рублей;
• при отличном целевом параметре наш процент должен быть больше или равен 120%, и за единицу будет оценен в 450 рублей.

1. KPI №2 – это оценка качество работы и его коэффициент:

• Критический. Состоит из процента брифов в соотношении к общему количеству, если он будет меньше 70%, то наш коэффициент будет всего 0,8;
• Нормальный. Больше или равен 70-100%, тогда мы получим 1 коэффициент;
• Отличный. Это 100% соотношение к общему количеству брифов. Оценивается также в 1 коэффициент.

1. KPI №2 – это отсутствие критических инцидентов:

---

• Критический. 2 раза. Коэффициент премии составит 0.5;
• Нормальный. 1 раз. Коэффициент премии составит 1;
• Отличный. 0 раз. Коэффициент премии составит 1.

По каждому из KPI выработаны свои условия и описания. Если процент выполнения плана менее 60, премия не выплачивается вовсе. Всё считается обязательно из соотношения к общему количеству брифов за план. Сами же инциденты определяются на основании решения руководителей проектов или директора предприятия. Премия назначается в фиксированном размере в зависимости от коэффициента, а также имеет еще некоторые условия:

• • В случае отпуска или официально подтвержденного больничного, план рассчитывается с учетом количества рабочих дней.
  • К критическим инцидентам относится:

а) невыполнение заданий Генерального директора, Руководителя проекта или Ведущего специалиста;

б) ошибки в работе - не правильное заполнение брифов, отчетов и т.д. (более 6 ошибок в месяц);

в) количество дозвонов в день менее 60 при условии полного рабочего дня на линии;

г) систематические опоздания (2 опоздания приравнивается к одному критическому инциденту);

д) использование социальных сетей в служебное время.

Этот анализ мотивации в виде процентной премии, дает лишь часть представления побудительных методов для сотрудников предприятия.

Для принятия на работу временного сотрудника, существует форма сдельной оплаты труда.

Заработок сотрудников складывается из должностного оклада и премии, а также выплат компенсирующего характера по итогам работы за квартал. Должностной оклад сотрудника предприятия определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте. Раз в год, обычно в Июне, осуществляется аттестация, по результатам которой может происходить повышение.

Хорошая зарплата, в наше время, не может служить достаточным средством поощрения сотрудников. В период кризисной ситуации индивидуальный подход в ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. расширяет сферы деятельности сотрудника, позволяя находить ему интерес к выполняемой работе. Руководство старается развитие чувство принадлежности к предприятию с помощью создания и поддерживания стандарта обслуживания. Для сотрудников предприятия проводятся корпоративные вечера, для поднятия общего морального духа и лучшей слаженности для работы в коллективе.

Касаемо более точных основных положений нематериальной мотивации имеется следующее:

• объявление благодарности в занесение в трудовую книжку;
• включение сотрудника в списки на семинары по повышению квалификации.

---

Благодарность объявляется сотруднику за выполнение на высоком уровне поручений с использованием расширенных знаний. Перевыполнение плановых заданий, успехи в повышении качества выполняемых работ, так же оценивается в должной мере материальным или нематериальным способом. Поощрения сотрудника предоставляются начальниками отдела директору, после они оформляются приказом и объявляются на общем собрании.

Для изучения мотивации к профессиональной деятельности сотрудников, был проведен анализ опроса сотрудников о факторах интереса к работе, он показан на Рис.2.3.

Рис.2.3. Диаграмма мотивационных сил для сотрудников (по данным обследования)

В опросе задействованы десять сотрудников возрастной категории от двадцати до шестидесяти лет, занимающих разные должности.

В итоге на диаграмме показаны четыре приоритетных фактора: возможность продвинуться по службе; удовлетворение от работы; оплата труда; уважение к руководству.

Для более удобной мотивации человеческого ресурса в ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш. проводятся собрания, каждый понедельник и пятницу, а также по итогам выполнения плана.

В данной главе была задача провести анализ роли поощрения и наказания на предприятии ИП БАБАДЖАНЯН М.Ш..

Анализ проводился путем опроса, диалектического метода и теоретического анализа литературы по исследуемому направлению. Был изучен опыт существующих результатов практики управления предприятия за период 2015 – 2017 г.

В ходе проведенного анализа предприятия были выявлены следующие проблемы:

• методы стимулирования имеют недостаточно яркий характер и почти не имеют документальной основы;
• за счет малого размера предприятия основная масса сотрудников часто нагружаются дополнительными функциями, что требует профессиональных знаний, а это значительным образом сказывается на успехах предприятия;
• чаще сотрудники не могут позволить себе отдыха во время заслуженного отпуска, с учетом кризиса и авралов по выполнению плана, это говорит о низких заработных платах (Приложение 4 - Результаты анкетирования работников);
• большинство сотрудников желают получать благодарность и уважение к себе со стороны руководства, из-за чего случаются нервные срывы и как следствие сокращение рабочего состава;
• не исследуются потребности сотрудников. Практически отсутствуют материальные и нематериальные мотивации;
• рабочий день сотрудников может составлять 12-15 часов. Рабочий график, в некоторых случаях, не включает в себя выходные и праздничные дни, чаще всего это происходит в период особого положения выполнения проекта;
• в организации предоставляется отпуск сотрудника, который делится на четыре календарных недели в год, с возможностью взятия только половины отпуска. Данное разделение отпуска приносит неудобство многим сотрудникам.

---