Файл: Корпоративная культура в организации (Организационно-экономическая характеристика ООО «Setters.me»).pdf

2. Либеральная или попустительская Система корпоративной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно. Преимущества: отсутствие жесткого контроля; возможность самовыражения; подходит для творческих коллективов. Недостатки: слабый уровень дисциплины; низкая мотивация; негативный отклик при вмешательстве руководства^[21].

3. Демократическая или коллегиальная корпоративная культура. Подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей. Преимущества: психологический комфорт; лояльность персонала; высокая ответственность работников^[22]. Недостатки: управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства; затягивание сроков принятия окончательных решений; неуместная фамильярность. Стабильная корпоративная культура проявляется в постоянстве, четкости действий и решений. Сотрудники прекрасно понимают, что от них требуется. Нестабильная корпоративная культура постоянно претерпевает изменения, но не всегда в лучшую сторону, при этом работники могут быть дезориентированы, подавлены из-за постоянных конфликтных ситуаций^[23].

4. Адаптивный тип корпоративной культуры. Адаптивный тип в большинстве случаев актуален в компаниях, которые вынуждены проводить свою работу в стрессе от внешней среды, когда нужно стремительно принимать решения и решать задачи, повышенный риск. Для того, чтобы поставленные цели были достигнуты, руководители делают акцент на развитие у сотрудников качеств: умение принимать решения, самостоятельность, быстрота действий, быстрая реакция на изменения внешней среды. Наивысшей ценностью являются качества, которые взаимосвязаны с резким выявлением изменений внешней среды, сигналов, и трансляция соответственно этих сигналов внутрь компании. Есть компании, где на передний план выезжает деловая активность работников, умение заводить связи, контакты, и на первый план выходит сама личность человека, характер и характеристики^[24].

5. Ориентированный на результат тип корпоративной культуры. Обычно такие компании действуют в среде, которая характеризуется не быстрой сменой условий, отсутствием гибкости. Соответственно, основная цель таких компаний – ориентация на результат, достижение какого-то определенного результата. Главные ценности: готовность много работать для достижения успеха, конкурентоспособность, инициативность, а также стремление к победе. В таких компаниях есть свой своеобразный тип выполнения задач, когда каждый сотрудник преследует одну общую цель, во благо компании. Весь коллектив планомерно движется к реализации этой цели. Со временем такая система проявляет сильную жизнеспособность за счет того, что результаты работ в команде становятся выше различий в статусе, выше приоритетов отдельной личности.

6. Клановый тип корпоративной культуры Этот тип еще называют «семейный» за счет внутренней направленности, стремления по максимуму вовлечь работников в работу в организации. Основные ценности в таких компаниях: кооперация, семейные отношения, атмосфера плотного взаимодействия членов коллектива и заботы. Есть одна интересная особенность у таких компаний - стремление учесть интересы сотрудников, клиентов, без акцента на статусе отдельных работников^[25].

7. Бюрократический тип корпоративной культуры Что характерно: акцент на соблюдении определенных устоявшихся ритуалов, правил, стабильность везде, рационализм, довольно упорядоченный подход к решению разного рода вопросов, как кадровых, так и финансовых^[26]. Здесь присутствует строгая иерархия должностных обязанностей и полномочий, четкая специализация структурных подразделений. Основные источники власти – это своды и правила внутренние, установленная иерархия, также способы разрешения конфликтов – все упорядочены и зафиксированы в правилах и инструкциях. Такая бюрократическая «культура роли» практически не восприимчива к новому, даже если это новое способно привнести много полезного компании. Тут приоритетность – стабильность производства, глубина специализации отдельных конкретных сотрудников. Практически отсутствует внедрение новых продуктов, новых правил и так далее. Очень часто корпоративная культура таких вот организация сложно адаптируется в новым изменениям внешней среды, да чего бы то ни было. Внутренняя гибкость и такие компании – два разных полюса. Компания скорее будет держать за старое, вместо того, чтобы внедрять прогрессивное новое. Компании такого типа напоминают больших неповоротливых животных^[27].

Выводы

Управление корпоративной культурой оказывает значительное воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что культура присутствует во всех действиях человека. Культура предполагает систему действий, отношений, фактов, которая проходит сквозь время и происходит становление понимания у всех участников коллектива определенную уникальную общую для них психологию.

Корпоративная культура подразумевает под собой систему убеждений, ценностей, представлений, верований, символов, ожиданий, еще, деловых моментов, традиций, норм поведения, ритуалов и так далее, которые сложились в компании или ее филиалах за время работы и которые разделяются большинством сотрудников. Основная задача корпоративной культуры заключается в том, чтобы помочь людям осуществлять свои обязанности во благо компании, во благо миссии и ценностям компании, если это будет – то компания будет более эффективна на рынке, более прогрессивна и сильна.

Для реализации корпоративной культуры необходимо оформить, проговорить, прописать, зафиксировать ценности, установки, установки личности, установки организации, отношения, и так далее. Это те самые правила, нормы, одной фразой – стандарты корпоративного (организационного) поведения.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры  ООО «Setters.me»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Setters.me» - коммуникационное агентство, предлагающее интегрированный подход к digital-маркетингу, smm, pr, организации мероприятий и работе с лидерами мнений.

Компания основана в 2003 г. в Санкт-Петербурге и является лидером на северо-западе Российской Федерации. По результатам 2016 г. на долю компании пришлось свыше 30% всех обращений по Санкт-Петербургу.

Услуги компании:

1. Комплексное продвижение бренда.

SMM: создание и ведение глобальных сообществ в социальных сетях, собирается вся общая целевая аудитория клиента в одном сообществе и генерируется целевой трафик на сайт клиента или лендинг.

Среда Digital: контекстная и поисковая реклама, RTB и медийная реклама, мобильная реклама и ретаргетинг.

PR: обзоры на тематических ресурсах, пресс релизы, статьи.

Управление репутацией: мониторинг комментариев и отзывов, формирование положительного имиджа, работа с негативом.

Кросс-платформенные коммуникации: взаимная поддержка offline и online активностей, определенное сопровождение BTL акций (below-the-lineв) в социальных сетях.

2. Комплексное ведение социальных сетей Компания разрабатывает и внедряет стратегию присутствия бренда клиентов в Instagram, Facebook, ВКонтакте и Одноклассниках. Для каждого проекта формируется команда, которая создает уникальный контент, продюсирует съёмки, обрабатывает и согласовывает полученные материалы, пишет тексты и занимается продвижением для целевой аудитории. Сюда включается:

Content Компания. Создает оригинальный контент, который вовлекает пользователей и увеличивает стоимость брендов и продуктов в их глазах.

Design. С помощью графического дизайна решаются самые разные задачи — от макетов для креативной рекламы до системы идентификации бренда в соцсетях.

Targeting. Будущее рекламы уже наступило, и сегодня компания показывает рекламу только тем людям, которым она может быть полезна, не растрачивая бюджеты впустую.

Strategy. В долгосрочной перспективе побеждают только те проекты, которые обладают четкой стратегией — поэтому стратеги продумывают каждый шаг продвижения компании клиента.

Event. Интернет плотно связан с реальной жизнью, поэтому компания работает также в оффлайн — организованные события гремят громче, чем рекламные кейсы.

Production. Компания готова взять на себя любую производственную задачу, от профессиональной съемки меню для ресторанов до рекламного видеоролика.

3. Setters Education (обучение). Это образовательное направление от агентства Setters. Проводятся лекции, воркшопы и целые курсы, которые помогают не только разобраться в SMM, но и прокачаться настолько, чтобы стать полноценным и грамотным специалистом в этой сфере.

Организационную структуру компании «Setters.me» можно увидеть на рисунке 3.

Главой организации является Генеральный директор, в свою очередь ему подчиняются все отделы и службы, преследуя принцип единоначалия. Есть дизайнерский отдел, отдел маркетинга, бухгалтерский, экономический, отдел персонала. В целом организационная структура построена правильно, но, как и в любой другой организации присутствуют неформальные лидеры. Здесь с ними не борются, наоборот руководство пытается выделить лидера, повышает этого человека по должности (если он того заслуживает). Данные меры хорошо сказывается на социальном климате всего коллектива.

Рисунок 3 - Организационная структура компании «Setters.me»

2.2. Анализ корпоративной культуры организации

Для исследования корпоративной культуры ООО «Setters.me» применялись социологические методы, в том числе: анкетирование на определение типа организационной культуры по С. Ханди; тест на определение типа корпоративной культуры.

Корпоративная культура ООО «Setters.me» - это состав определенных обычаев и ценностей, принципов, которые позволяют людям в компании развиваться в каком-то одном направлении и смотреть в одну сторону.

В ООО «Setters.me» разработаны корпоративные документы: Кодекс чести сотрудника фирмы; Миссия фирмы; Кодекс лидера; Кодекс ответственности работника фирмы; Декларация о принципах вознаграждения; Правила поощрения и наказания; Меморандум о принципах трудовой дисциплины; Меморандум о качестве; Правила и табу при внедрении инноваций; Меморандум карьерного роста; Кодекс о конфликтах и источниках производственных стрессов; Декларация о принципах контроля и оценивания.

Корпоративные ценности определены в Кодексе деловой этики Компании. Это: Эффективность - Персонал - Экологичность - Социальная ответственность - Партнерство - Нравственность. Успех в достижении этих ценностей зависит от каждого работника компании, и ожидается, что каждый работник, независимо от должности и профессии, будет обладать следующими корпоративными компетенциями: профессионализм; инновационность; лояльность; командность; ответственность; адаптивность.

Руководитель ООО «Setters.me» является собственником бизнеса, а сложившиеся отношения в организации позволяют говорить о сформированной культуре власти, по С. Ханди. Где практически все процессы в компании подчинены влиянию и контролю руководителя. Данную культуру С. Ханди сравнивал с паутиной, в центре которой паук, своими действиями приводящий систему в движение.

Рассмотрим личность руководителя ООО «Setters.me» - он по своему мировоззрению и образу жизни, сторонник традиций, по ряду вопросов достаточно консервативен и авторитарен, но в то же время в чем-то новатор и творческая личность. Хорошее инженерное образование позволяет ему быть экспертом в области маркетингового бизнеса. Сложная, тернистая трудовая деятельность оставила свой отпечаток в понимании организации и условий труда. В стиле управления можно выявить динамику изменения ориентиров с достижения целей на человека, с диктаторского авторитаризма в молодости на благосклонно-консультационный авторитаризм с элементами демократии, в зрелые годы. Бывают ситуации, когда руководитель не может настоять на правильности своего решения и его исполнении, что показательно для демократического стиля управления. Однако по ключевым производственным вопросам его решения является однозначным, требующим немедленного и четкого исполнения. Это право ему дает формальная власть и власть эксперта, основанная на большом опыте и низком уровне практической ошибочности.

Такая структура власти может говорить о высоком уровне включенности директора во внутренние процессы организации. Руководитель считает себя больше воспитателем, наставником, видит в подчиненном долгосрочную перспективу его развития. Это похоже на своеобразную семью со строгим, жестким, но «родным» отцом.

Рассматривая условия труда в организации, можно выделить два принципа – качество работы и сплоченность коллектива. Обеспечение качества происходит с помощью предоставления как можно лучшего качества мест работы, но основным показателем является добросовестное отношение к выполнению задач самими подчиненными. Уровень сплоченность коллектива обеспечивается частыми планерками, выездами. Контроль над деятельностью сотрудников практически отсутствует, заменяет его категория доверие и уверенность в том, что «доверять дешевле, чем контролировать».