Файл: Понятие и сущность мотивации (Разработка эффективной системы материального стимулирования труда в ИП Колмынина).pdf

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

На рассматриваемом предприятии ИП Колмынина за 2016-2017 гг. численность работников предприятия увеличилась на 1 чел. или на 7,1%, за счет принятия на работу сотрудника на должность продавца, фактическое количество которых удовлетворяет плановой потребности. На данный момент численность персонала -15 человек.

Таким образом, ознакомившись со структурой аппарата секции посуды и вопросом, связанным с численностью работников, можно сказать, что организация структуры аппарата находится на должном уровне.

В ИП Колмынина для «каждого» разработана отдельная система мотивации, которая успешно работает уже не один год. Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, моральное поощрение и ценные подарки. В ИП Колмынина для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, привлекших покупателей для предприятия, перевыполнивших план работы и т.д.

Результаты социологического исследования подтвердили гипотезу о том, что в целом работники компании положительно относятся к существующей системе управления персоналом, однако они хотели бы их изменить в лучшую сторону. Все опрошенные считают, что их труд оценивается низко и, естественно, хотели бы получать более высокую заработную плату. Большинство респондентов хотело бы получать доплаты за сверхурочные, премии, пользоваться различными льготами и т.д. Все опрошенные имеют желание повысить свою квалификацию путем посещения курсов повышения квалификации на местах, а также заочной учебы в ВУЗах. Им бы хотелось улучшить условия труда: работать в более комфортных условиях, иметь комнату психологической разгрузки, автоматизированные рабочие места.

На анализируемом предприятии используется простая повременная система оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработная плата вот уже на протяжении трех лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным. Основную часть заработной платы составляет доля отработанного времени – это 90% от общей суммы зарплаты.

Премиальная часть заработной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельности. Существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда в ИП Колмынина.

В третьей главе были предложены мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию работников ИП Колмынина. Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии. Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях. Первый уровень – стимулирование высшего звена организационной структуры. Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Второй уровень – работники. Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения. Результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно, выросла выручка, а значит внедрение данного предложения является эффективным.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников должно включать в себя как материальное, так и моральное стимулирование.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2004. – 420 с.
2. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Просвещение, 2000. – 137с.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2017.- № 1. - С. 88-101.
4. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. - М.: 2000. – 278с.
5. Бурмистров А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. №7. – 2016. – с. 48-50
6. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2017 - №4.-С.34-35
7. Галенко В.П., О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. Управление персоналом и эффективность предприятий. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 298с.
8. Галкина Т. П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 280 с.
9. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. -М: «Инфра-М»,2014. 248с.
10. Гусаковская Е.Г. Расчет и учет оплаты отпусков //Бухгалтерский учет.-2017.-№15, с.26-32.
11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2016 - №1.-С.24
12. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2014. — 80с.
13. Дятлов В.А. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2014. 460 с.

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2016. – с. 35-37

1. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. – 2017. – с. 17-19
2. Иванова СВ. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014 — 288 с.
3. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: РАН, 1998 г. – 96с.
4. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2017 - №10.-С.45-46

Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2016. – с.20-22

1. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2016 - №1.-С.25
2. Лубков А. М. Оплата труда на предприятиях промышленного комплекса // Экономист. – 2016. №8 – с. 88-96.
3. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. – М., 2004. – 180 с.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации.// Управление персоналом. – 2016. - № 9. – с.54-62
5. Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1[5], февраль 2012. (http://www.hrm.ru).
6. Персонал – это будущее вашей компании./ Е.В. Дианова.// Управление персоналом. – 2017. - № 3. – с.27
7. Пономарев А., Комардин Е. Совершенствование форм оплаты труда // АПК: экономика и управление. – 2017. № 6 –с. 61-66.
8. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - //Управление персоналом. -2017. №3.
9. Управление персоналом – это ответственность всех менеджеров./ П. Мак Морран.// Управление персоналом. - 2015. -№ 1-2. - с. 8-12
10. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов // Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: Издательство «Приор», 2014. – 352 с.
11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ЭКМОС, 2004. – 256с.
12. Федченко А. Стимулирование работников: Зарубежный опыт // Человек и труд. – 2014. №3. – с. 79.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2014.
14. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. – 2017. – №10. – С.72–73.
15. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. – 2017. – №7. – С.67–70.

1. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2016.- № 2. - С. 83. ↑

2. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2017.- № 10. - С. 29. ↑

3. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2016.- № 12. - С. 87 ↑

4. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – С. 166. ↑

5. Захова Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии // Управление человеческим персоналом. – 2016. – № 2. – С. 45 ↑

6. Харломова Т.Л. Экономическая мотивация как инструмент эффективного хозяйствования // Проблемы современной экономики. – 2017. – № 1 (21) ↑

7. Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие. М.: Альфа-Пресс, 2007. — 360 с. ↑

8. Джордж Дж.Д., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 3. ↑

9. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. – С. 217. ↑

10. Иванов Е.Н. Формы и методы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала при формировании корпоративной культуры в предпринимательских организациях // Вестник Академии. – 2011. – № 1. – С. 90–94. ↑

11. Трегубова Р. Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации.// Научно-практический журнал. - декабрь-февраль 2011/2012. – с. 89-91 ↑