Файл: Понятие и сущность мотивации (Разработка эффективной системы материального стимулирования труда в ИП Колмынина).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Арджирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте компаний «Дженерал Моторс»", IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10 – 12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву^[1].

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано^[2]. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня^[3].

Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночных отношений является особенно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации рассматривается как необходимое условие подъема экономики на уровне общества.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих сотрудников. В связи с этим изучение мотивационной сферы деятельности работников позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений. Раскрытию содержания мотивации персонала посвящена настоящая курсовая работа.

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации стимулирования и мотивации персонала на предприятии.
• Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала.

Объект исследования – ИП Колмынина.

Предмет исследования – мотивация деятельности персонала.

Научно-методической базой исследования являются работы И.В. Дорониной, Ю. Иванова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатова, С.И. Сотниковой, Н.Т. Хромовских, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро и ряда других не менее известных специалистов в области менеджмента, а также публикации в научно-методических журналах «Кадры», «Кадровик», «Служба кадров», «Управление персоналом» и др.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность мотивации

Проблема формирования мотивации актуальна и сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы отечественных и зарубежных исследователей.

Наиболее целесообразно рассматривать термин «мотивация» в двух основных значениях. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация – это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация – субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение. В процессе мотивации внешние воздействия «опосредуются» сознанием субъекта. Именно это и является причиной того, что одни и те же внешние стимулы по-разному воспринимаются людьми и вызывают различные поведенческие реакции. Необходимо отметить, что возможно и необходимо изучение процесса трудовой мотивации не только на уровне индивида, но и на уровне социальных общностей различного вида. Возможно выделение типических особенностей отдельных социальных, профессионально-квалификационных, демографических и иных групп работников в мотивационной сфере, определение особенностей структуры мотивации.

Во-вторых, в функциональном смысле мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации, на уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, создавая «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация – функция менеджмента, воздействие на образование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Стимулирование при этом понимается как средство мотивации, способы воздействия на мотивационную структуру.

Таким образом, под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой – используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремлений удовлетворить их в случае успеха. Рассмотрим основные категории, раскрывающие сущность мотивации.

Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, - удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

Мотив (франц. motif, от лат. movere – побуждать, приводить в движение) – это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом^[4]. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его, актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции:

ориентирующая – направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

смыслообразующая – определяет субъективную значимость выбранного поведения;

опосредующая – опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

мобилизующая – способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

оправдательная – закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий. Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Стимулы – внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Сама концепция стимулирования основана на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, нейтральные или отрицательные последствия в зависимости от того, как он выполняет свои обязанности (свою работу в частности). Следует заметить, что цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить работать лучше, чем это требуется по нормативам.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, приводимая модель может быть приемлема и полезна.

Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, что желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.