Файл: Понятие и сущность мотивации (Разработка эффективной системы материального стимулирования труда в ИП Колмынина).pdf

Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

1.2. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации

В России мотивации и стимулированию работников уделяют достаточно много внимания. В некоторых компаниях создаются специальные отделы по исследованию мотивирующих факторов. Проводилось анкетирование, устраивались тесты и различные опросы – и все ради выявления потребностей работников, а также их основных мотиваторов. Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе). Однако и здесь существуют проблемы. Начнем с цифр. 95% сотрудников современной компании не знают ее стратегии. Остальные не понимают ее или знают и понимают, но не принимают.^[5] Между тем, основными принципами создания эффективной системы мотивации являются именно ее простота, понятность и принятие ее сотрудниками. В условиях предпринимательства роль мотивации возрастает, ведь именно она оказывает все более ощутимое воздействие на поведение сотрудников внутри организации (в дальнейшем – организационное поведение).^[6]

Организационное поведение – это набор инструментов, позволяющих сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение других людей в организации, а менеджерам – улучшать, расширять и изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей^[7]

Цели управления организационным поведением: выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации; прогнозирование и корректировка поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным; создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов; формирование организационной культуры компании^[8].

Управление организационным поведением человека выступает как многоуровневая система социально-экономических отношений, посредством которого организация регулирует процессы развития (формирования), изменения и реализации организационного поведения персонала. Важной составляющей управления организационным поведением персонала являются методы управления. Одними из основных методов управления организационным поведением являются материальное воздействие, заработная плата, система вознаграждений, участие в прибыли. Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:

1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;

2. Представление о вознаграждении за свой труд;

3. Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов, а мотивацию труда – как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы^[9]

Мотивация (как процесс) – это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям (действия, в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия)^[10]. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность трудиться более производительно. Это – появление у работника мотивов к более эффективному труду и реализация этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Для развития предпринимательской активности как фактора внутриорганизационного предпринимательского поведения система стимулирования имеет важное значение. Её влияние на рост предпринимательской активности обусловлено использованием методов управления для создания устойчивых взаимосвязей стратегических приоритетов развития организации и показателей деятельности его основного персонала.

Из четырех теоретически известных методов мотивации и стимулирования труда персонала каждый имеет разнообразные формы. Самым популярным на отечественных предприятиях является экономический метод. Однако экономические стимулы будут давать эффект, если в основе их распределения лежат следующие принципы: коммуникация, сотрудничество между работниками и администрацией относительно общих принципов системы; опора на обоснованную систему оценки работы; поощрения, четко увязанные с результативностью; соотнесение вознаграждений и результативности во времени и т.п. 2 Эти принципы воплощены в ряде конкретных разработок по использованию денег как фактора стимулирования трудовой активности в «образцовых» компаниях мира.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда являются одними из методов организационного поведения. Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационной мотивации труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно.

Мотивация является ведущим фактором, условием или способом воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, в случае если мотивация используется неправильно, мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала. Суть отличия стимулирования от мотиваций состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности. Кроме стимулирования, к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.^[11]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП КОЛМЫНИНА

2.1. Характеристика предприятия

ОАО «Универмаг «Центральный» за долгие годы работы закрепил за собой статус «Детский мир» и поэтому пользуется популярностью не только у жителей города Улан- Удэ, но и у большинства жителей Республики Бурятия. Сегодня «Универмаг «Центральный» – это центр семейных покупок, и поэтому продукция секции «Центр посуды» ИП Колмынина интересна всем слоям населения.

ОАО «Универмаг «Центральный» - стабильно развивающееся эффективно работающее торговое предприятие, ставящее своими основными целями:

- качественное обслуживание покупателей и улучшение качества деятельности самой организации;

- готовность к новым формам сотрудничества с крупнейшими оптовыми фирмами и производителями товаров, как российских, так и зарубежных;

- обеспечение роста прибыли за счет внутренних ресурсов организации;

- выход на лидирующие позиции среди конкурентов при снижающихся затратах;

- благодаря высокому качеству обслуживание увеличение количества постоянных покупателей, в связи с этим увеличение роста личного товарооборота.

ОАО «Универмаг «Центральный» - член Ассоциации Российских универмагов, лидер в розничной торговле непродовольственными товарами Республике Бурятия. Он был построен и введен в эксплуатацию в 1960 году и является первым и старейшим универмагом города Улан-Удэ. Расположен в центре города, на пересечении основных магистралей, входит в ансамбль старинной постройки «Гостиные ряды».

Основа торгового ассортимента составляют товары массового спроса: одежда, обувь, трикотаж, белье, ткань, посуда, галантерея, часы, товары для дома, парфюмерия и косметика, канцелярские товары и книги, игрушки, товары для новорожденных, детская одежда и обувь. Широкий ассортимент товаров (свыше 7000 наименований), гарантированное качество и умеренные цены – это результат коммерческой службы предприятия. Прямое сотрудничество с производителями товаров, а также с крупными оптовыми фирмами, с которыми заключено свыше 500 долгосрочных договоров, позволяет эффективно работать и представлять товары российских и зарубежных производителей на рынке Бурятии.

За 46 лет своей истории «Универмагу «Центральный» удалось добиться главного – доверие покупателей и поставщиков. По итогам профессионального рейтинга «Топ Российской розничной торговли» проводимого Ассоциацией Независимой Розничной Торговли и рейтинговым агентством «Новости торговли», из двухсот торговых предприятий России Универмаг «Центральный» город Улан-Удэ закрепился на 24 месте, а в номинации «10 лучших российских универмагов» занимает 4 место по эффективности. Кроме того, по результатам рейтинга проводимого Информационным центром «Бизнес-Б» и Торгово-промышленной палатой Республики Бурятии.

Секция ИП Колмынина «Центр посуды» расположена на первом этаже «Универмага» Центральный. Торговая площадь секции 73 м², что составляет 6,6% от общей площади магазина. Режим работы магазина с 10.00 до 19.00.

ИП Колмынина представляет ассортимент российских и зарубежных производителей. Секция предлагает посуду хрустальную, стеклянную, фарфоровую, очень яркую, комфортную, праздничную. Секция позиционируется на покупателя со средним и выше среднего достатка. Основными покупателями являются женщины.

В 2014 году на предприятие был произведён ремонт, установка нового торгового оборудования. Введены в эксплуатацию новые контрольно-кассовые машины. Изменилось расположение секции и выкладка товара, что благоприятно повлияло на повышение уровня продаж. С помощью введения программы «Trade X» в работу предприятия, мы можем быстро и качественно отследить поступление и остатки товара, как на складе, так и в секции. Благодаря данной программе мы можем отслеживать товарооборачиваемость товара и вовремя отслеживать МРТ и принимать необходимые меры.

ИП Колмынина предоставляет такие виды услуг:

В 2014 году

- обслуживание по банковским пластиковым картам;

- работа по формированию и выполнению коллективных заказов на посуду для предприятий города;

- продажа товара мелким оптом;

- продажа товаров с лотков;

- демонстрация моделей посуды

-местная реклама о наличии товара

В 2015 году:

-обслуживание по дисконтным картам;

-предоставление экспресс- кредитов;

-предоставление справок по телефону;

В 2016 году:

- продажа подарочных карт номиналом 500 и 1000 рублей

С 2017 года:

-корпоративное обслуживание предприятий

- обслуживание VIP клиентов.

В производстве посуды намечается тенденция работы по предзаказам. Зарубежные производители уже работают по этой схеме, отечественные только некоторые Юкон, Талви, Голубая Ока – предзаказ за месяц вперёд, Славита, Виктория - за 2 месяца. Для более полного удовлетворения потребности покупателей, расширение ассортимента, необходимо найти новых поставщиков Российских производителей, которые работают по предзаказам, что позволит планировать поставки на будущее. Наряду с имеющимися поставщиками в ассортиментную политику включаем новых поставщиков: Никель, Блю севен, Олимпторг. (таблица 2.1.)