Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация сотрудников в системе управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап общественного социально­-экономического развития, характеризующийся усилением конкуренции, актуализирует необходимость поиска эффективных направлений повышения результативности деятельности организаций. По признанию многих исследователей одним из ключевых факторов повышения результативности деятельности организации выступает эффективное управление персоналом, а именно эффективная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Ключевой задачей руководства организации выступает переоценка организационных и управленческих процессов, и как уже не раз доказано на практике, экономическая стабилизация и перспективное развитие организации не может быть обеспечено только посредством автоматизации процесса предоставления услуг, финансового оздоровления, оптимизации организационной структуры. Все указанные процессы должны быть подкреплены соответствующим развитием важнейшей характеристики персонала, отражающей желание выполнять поставленные задачи. Направление трудового потенциала на эффективное выполнение поставленных задач должна обеспечить сформированная и внедренная в организации система мотивации персонала.

В современных российских условиях отношения между наемным работником и работодателем строятся на основе успешности предприятия и максимальной выгоды для сотрудников. Готовность работников и их желание выполнять работу являются одним из основных факторов конкурентоспособности предприятия на рынке, при этом руководители стремятся к более результативному труду подчиненных. Эффективное управление зависит от понимания мотивации наемного работника.

Уменьшить текучесть кадров и увеличить прибыль организации можно через эффективную систему форм и методов управления человеком, через определенные мероприятия, выражающие признательность руководства и систему мотивации, нацеленную на результативность действий всего персонала предприятия. Использование действенной системы мотивации труда персонала обеспечивает заинтересованность работника в максимальном использовании своего потенциала в интересах предприятия и продолжительном взаимном сотрудничестве.

Система мотивации труда, построенная с учетом потребностей работника и работодателя, играет важную роль при регулировании таких показателей, как объем продаж и текучесть кадров в сфере розничной торговли. Российская действительность в данной сфере такова, что грамотная и эффективная система мотивации персонала наблюдается в основном в крупных национальных компаниях.

Объективная необходимость совершенствования модели мотивации в предпринимательских структурах розничной торговли определяет актуальность темы курсовой работы.

Анализ литературы по проблематике исследования свидетельствует о наличии исходной концептуальной основы. В отечественной экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации труда. В частности, данные вопросы освещены в работах Т. Андреевой, И. Ф. Беляевой, И. С. Варданян, О. С. Виханского, П. В. Журавлева, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, М. Г. Лапуста, Б. Г. Маз- мановой, Ю. Г. Одегова, А. И. Рофе, Т. О. Соломанидиной, В. В. Травина, С. В. Шекшни, Э. А. Уткина. В западной экономической литературе содержатся сведения о мотивации сотрудников в работах следующих авторов: Д. Адаира, П. Друкера, А. Маслоу, Д. МакГрегора, У. Оучи, М. Эггерта. Дискуссионными и малоизученными остаются проблемы, связанные с построением действенной системы мотивации труда в ритейловых сетях.

Актуальность и недостаточная разработанность этих проблем послужили основанием для проведения данного исследования.

В рамках курсовой работы исследована деятельность ООО «ВАЙТ» - ритейловой сети неспециализированных магазинов Московской области.

Цель курсовой работы: разработать направления совершенствования модели мотивации труда в ритейловых сетях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации труда в ритейловых сетях;

- дать организационно-управленческую характеристику исследуемой организации, проанализировать систему управления;

- проанализировать систему мотивации труда рассматриваемой ритейловой сети;

- сформулировать направления совершенствования модели мотивации труда в исследуемой ритейловой сети;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования: ООО «ВАЙТ».

Предмет исследования: система мотивации труда ООО «ВАЙТ».

Информационная основа: законодательство Российской Федерации, труды российских и зарубежных авторов, научная и учебная литература, \периодические издания, сеть Интернет.

Методы исследования: опрос, наблюдение, анализ документов, экономико-математические методы, методы сетевого планирования и управления.

Структура курсовой включает введение, две главы основного текста, заключение, список литературы и приложения.

Практическая значимость курсовой работы заключается в разработке направлений совершенствования системы стимулирования мотивации труда в ритейловой сети ООО «ВАЙТ».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом

Поведение человека — его форма проявления личности. В основе практически любой деятельности человека лежат неудовлетворенные потребности. Для того чтобы поведение человека было успешным, необходимо, чтобы его внутренние состояния, внешние условия, в которых человек находится, и предпринимаемые им практические действия соответствовали друг другу.^[1]

Мотивацию можно рассматривать как активный «фильтр», определяющий подчеркнутую и избирательную реактивность организма только по отношению к тем раздражителям внешней среды, которые способствуют или препятствуют удовлетворению лежащей в основе мотивации потребности.

В процессе мотивации трудовой деятельности объединяются все три рассмотренные составляющие мотивации — осуществляя трудовую деятельность, человек функционирует как биологический организм, реализуется и развивается как личность, проявляет себя в социально-трудовых отношениях.

50% работников затрачивают на свою работу ровно столько усилий, чтобы только ее не потерять. 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов в своей работе.

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении общества имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул». Стимул труда — побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе труда в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. ^[2]

Процесс применения системы стимулов и возникновения моти­вов представляет собой стимулирование. Стимулирование направлено не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью сти­мулов, побуждающих работника к труду.

Мотивационное ядро персонала — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собой стимулов и мотивов.^[3]

Мотивационное ядро характеризуется признаками:

• наличие нескольких одновременно воздействующих мотивов;

• наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;

• наличие причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;

• устойчивость мотивационных комплексов; ^[4]

• способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетных стимулов и мотивов;

• способность к автономному снятию противоречий между мотивами. ^[5]

Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотноше­нии друг с другом по степени их воздействия на поведение человека. Эта совокупность мотивов образует мотивационную структуру. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но может ме­няться, например, сознательно в процессе воспитания или образования.^[6]

Мотивация в общем понимании - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека - это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении - это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация основана на стремлении индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности.

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результа­тов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• улучшение морального состояния через форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разра­батывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. В процессе мотивации труда работников следует учитывать, что различные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют друг друга.

Различают следующие виды мотивации (табл.1):

• материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни;
• трудовая мотивация - потребность в содержательной, интерес­ной, полезной работе;
• статусная мотивация - стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального);
• нормативная мотивация - побуждение человека к определенному типу поведения посредством нормативного воздействия (информирование, убеждение, внушение); ^[7]
• принудительная мотивация - использование власти и угроза неудовлетворения потребностей;
• стимулирующая - воздействие на основе стимулов;
• внутренняя мотивация - проявляется, когда человек сам фор­мирует мотивы;
• внешняя мотивация - воздействие на субъект происходит извне;
• положительная мотивация - способствует эффективному достижению целей;
• отрицательная мотивация - препятствует достижению целей.^[8]

Основные проблемы управления мотивацией состоят в сле­дующем:

- неочевидность мотивов поведения человека, их опосредованность в различных формах поведения;

- изменчивость мотивационного процесса вследствие динамиче­ского взаимодействия потребностей;

- различие мотивационной структуры работников в силу уникаль­ности, силы и устойчивости мотивов;

- недостаточная информированность о результатах труда, взаимозависимость работ, несовершенство технологий;

- многовариантность удовлетворения каждой потребности;

- невысокая профессиональная компетентность лиц, принимаю­щих решения в области мотивации персонала.

Мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффектив­но управлять главным ресурсом организации — персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда и повышает его эффективность. В связи с этим деятельность в сфере мотивации персонала актуальна для каждой современной организации.