Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация сотрудников в системе управления персоналом).pdf

Составлено автором

Дальнейшее развитие социального пакета необходимо осуществлять по следующим основным направлениям:

- повышение адресности предоставления социального пакета за счет увеличения доли индивидуального социального пакета;

- развитие ответственности работников и формирование корпоративной культуры, основанной на ответственности за результаты труда и свое будущее за счет увеличения доли льгот, предоставляемых на страховых, накопительных и кредитных принципах и условиях долевого софинансирования;

- внедрение новых инструментов предоставления и учета социального пакета, в том числе многофункциональной электронной карты;

- внедрение новых алгоритмов централизованного предоставления социальных льгот работникам;

- оценка влияния социальной поддержки на имидж ООО «ВАЙТ» на рынке труда путем организации мониторинга привлекательности социального пакета для внешних аудиторий;

- плановое управление затратами на социальную поддержку персонала в соответствии с приоритетами социальной политики.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Затраты на реализацию мероприятий по оптимизации социального пакета ООО «ВАЙТ» будут складываться из затрат непосредственно на сам социальный пакет и затрат на реализацию управленческих мероприятий по совершенствованию механизма формирования социального пакета в организации. Предполагается, что затраты на обеспечение социальным пакетом составят в 2021 г.:

- для административно-управленческого персонала 32 чел. * 60 тыс. руб. = 1920 тыс. руб.

- для торгово-оперативного персонала 64*45 тыс. = 2880 тыс. руб.

- для прочих рабочих и служащих 24*25 тыс.руб. = 600 тыс. руб.

Как видно, суммируемые затраты на социальный пакет составят 5400 тыс. руб., в т.ч. на руководителей высшего звена ООО «ВАЙТ» - 1920 тыс. руб. в 2021 г., на социальный пакет для торгово-оперативного персонала - 2880 тыс. руб., затраты на социальный пакет для рабочих и других служащих составят 600 тыс. руб.

В таблице 8 представлены мероприятия по совершенствованию социального пакета ООО «ВАЙТ» и затраты на их реализацию.

Таблица 8

Мероприятия по совершенствованию модели мотивации труда

ООО «ВАЙТ»

Составлено автором

Затраты на реализацию мероприятий по оптимизации механизма формирования социального пакета ООО «ВАЙТ» в 2021 г. составят 100 тыс. руб. Совокупные затраты на мероприятия по совершенствованию социального пакета ООО «ВАЙТ» и социальный пакет организации составят 5500 тыс. руб.

Изменение фактических показателей объекта исследования при реализации предлагаемых мероприятий ООО «ВАЙТ» в 2021 г., а именно рост выручки и прибыли, позволят предприятию достичь дополнительной прибыли в размере 15000 тыс. руб.

Расчета экономического эффекта проекта был произведен по формуле:

ЭЭгод = Эгод – Ен * С,

где Эгод - результаты;

Ен - нормативный коэффициент эффективности.

С – затраты на проект.

Подставим прогнозные значения дополнительной прибыли и затраты на оптимизацию системы мотивации персонала ООО «ВАЙТ» в 2021 г.:

ЭЭгод = 15000 – 1,2*5500 = 8400 тыс. руб.

Таким образом, экономический эффект проекта оптимизации модели мотивации персонала ООО «ВАЙТ» в 2021 г. составит 8400 тыс. руб.

Выводы по главе

Для решения существующих проблем в организации предлагается использовать подход, базирующиеся на процессуальных теориях В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, интегрируя их основные положения для разработки эффективной системы мотивации в ООО «ВАЙТ». С этой целью необходимо разработать программу совершенствования системы мотивации. Цель программы: повышение конкурентных преимуществ и эффективности деятельности ООО «ВАЙТ» за счет развития системы мотивации сотрудников через решение существую­щих проблем в организации.

Затраты на реализацию мероприятий по оптимизации модели мотивации персонала ООО «ВАЙТ» будут складываться из затрат непосредственно на сам социальный пакет и затрат на реализацию управленческих мероприятий по совершенствованию механизма формирования социального пакета в организации и составят 5500 тыс. руб. Экономический эффект проекта оптимизацию системы мотивации персонала ООО «ВАЙТ» в 2021 г. составит 8400 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в общем понимании - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека - это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; в управлении - это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду, а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

В механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования. Для обеспечения эффективности функционирования система стимулирования мотивации труда персонала должна удовлетворять требованию соответствия целям, взаимосвязанности компонентов мотивационной политики и учета интересов управляющих и управляемых.

В работе особенности мотивации в поведении организации рассмотрены на примере ритейловой сети ООО «ВАЙТ».

ООО «ВАЙТ» является коммерческим предприятием и действует на принципах самоуправления, самофинансирования и самоокупаемости. Структура управления ООО «ВАЙТ» позволяет сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, что положительно сказывается на торгово-закупочной деятельности. ООО «ВАЙТ» нацелено на долгосрочное развитие своего бизнеса и завоевание лидирующих позиций для максимально широкого спектра клиентов на рынке розничной торговли Московской области.

Среднесписочная численность работников ООО «ВАЙТ» в 2021 г. составляет 120 чел. Численность компании ООО «ВАЙТ» постоянно растет. Существенную долю в этой численности составляет линейный персонал — сотрудники, обслуживающие покупателей в торговом зале, обеспечивающие выкладку товара, занимающиеся приготовлением продуктов собственного производства, выполняющие весь спектр задач, из которых складывается повседневная работа магазина

В ООО «ВАЙТ» основным мотивирующим фактором является заработная плата и система премиальных выплат. В компании ООО «ВАЙТ» стараются гибко подходить к системе оплаты труда, реагируя как на ситуацию в магазинах и обратную связь от сотрудников, так и на положение дел в ритейле в целом. Анализируя действия конкурентов, в компании отслеживают рыночные тренды в области оплаты труда, премирования, предоставления льгот. Как видно, в системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом исследуемого предприятия преобладает возможность профессионального обучения; корпоративные мероприятия; моральные поощрения; методы дисциплинарного воздействия; продвижение по службе. Анализ системы нематериального стимулирования показал, что методы социаль­но-психологического и организационного воздействия на сотрудников достаточно широко применяются в ООО «ВАЙТ». В то же время следует отметить, что недостаточно внимания уделяется таким методам, как улучшение условий труда, участие сотрудников в решении важных проблем предприятия. Удовлетворенность системой мотивации оценивается как по изменению показателей текучести персонала, так и по опросам работников. В целом необходимо отметить, что мотивация персонала в ООО «ВАЙТ» поддержива­ется на довольно высоком уровне. Активная работа по адаптации, контролю и взаимодей­ствию сотрудников и руководителей дает результаты в виде удовлетворенности трудовым процессом и налаженной обратной связью. Должный уровень безопасности труда, эстетики рабочего места, организации трудового процесса определяют повышение показателя лояль­ности сотрудников, а, следовательно, снижение текучести персонала, как в настоящее время, так и в перспективе. В настоящий момент узким местом действующей системы мотивации труда является реализуемая корпоративная социальная программа.

Для решения существующих проблем в организации предлагается использовать подход, базирующиеся на процессуальных теориях В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, интегрируя их основные положения для разработки эффективной системы мотивации в ООО «ВАЙТ». С этой целью необходимо разработать программу совершенствования системы мотивации. Цель программы: повышение конкурентных преимуществ и эффективности деятельности ООО «ВАЙТ» за счет развития системы мотивации сотрудников через решение существую­щих проблем в организации.

К основным задачам разработки программы следует отнести повышение удовлетво­ренности персонала социальным пакетом; введение гибкой системы материального стимулирования персонала; предоставление персоналу перспектив профессионального и служебного роста; улучшение психологического климата в организации. Комплекс меро­приятий программы по развитию системы мотивации должен включать такие мероприятия как:

1. Оптимизация социального пакета.

Необходимо привязать составные части социального пакета к должностным уровням, чтобы конкретный объем социального пакета сотрудника зависел от его положения в иерархии компании. Предполагается предоставлять более значительный по сумме и наполнению социальный пакет отдельным категориям персонала, привязав его к действующей системе грейдирования. Следует ввести систему «кафетерия» на отдельные составляющие социального пакета, при которой сотрудник ООО «ВАЙТ» сам выбирает отдельные услуги из предлагаемого работодателем списка.

2. Обучение персонала.

Цели обучения персонала: повышение уровня профессиональ­ной квалификации работников и как следствие повышение их производительности и качества труда; систематическое пополнение и обновление знаний работников; повышение уровня трудовой мотивации персонала; развитие корпоративной культуры; обеспечение конку­рентных преимуществ организации.

Проведенное исследование позволяет сформулировать требование к пересмотру действующей социальной и мотивационной политики ООО «ВАЙТ». Рекомендовано провести следующие мероприятия:

1. Привязать составные части социального пакета к должностным уровням, чтобы конкретный объем социального пакета сотрудника зависел от его положения в иерархии компании. Предполагается предоставлять более значительный по сумме и наполнению социальный пакет отдельным категориям персонала, привязав его к действующей системе грейдирования.

2. Ввести систему «кафетерия» на отдельные составляющие социального пакета, при которой сотрудник ООО «ВАЙТ» сам выбирает отдельные услуги из предлагаемого работодателем списка.

Затраты на реализацию мероприятий по оптимизации модели мотивации персонала ООО «ВАЙТ» будут складываться из затрат непосредственно на сам социальный пакет и затрат на реализацию управленческих мероприятий по совершенствованию механизма формирования социального пакета в организации и составят 5500 тыс. руб. Экономический эффект проекта оптимизацию системы мотивации персонала ООО «ВАЙТ» в 2021 г. составит 8400 тыс. руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2021)
2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017 – 680с.
3. Андруник, А. П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом: учебное пособие / А. П. Андруник, М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов. - 2-е изд. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 508 с.
4. Боковня, А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 144 с.
5. Булат, Р. Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие / Р. Е. Булат. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 234 с.
6. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. - 2-е изд., испр. - Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. - 352 с.
7. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — 2-е изд. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 208 с.
8. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 378 с.
9. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд., доп. и перераб. - Нижний Новгород: НИЭМ, 2018. - 296 с.
10. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 394 с.
11. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии [Электронный ресурс]: Монография / А. Д. Зеленов. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 104 с.
12. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2021. — 440 с.
13. Куроедова, Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.– М.: МФПУ «Университет», 2014.– 320с.
14. Михненко, П. А. Теория менеджмента: учебник / 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – 640с.
15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. д-ра экон. наук О.К. Миневой. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 275 с.
16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 524 с. 
17. Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учебное пособие / А. В. Ребров. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 346 с.
18. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие, 2-е изд. перераб. и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: Юнити-ДАНА, 2015. -312с.
19. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебник / О.Л. Чуланова. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 368 с.
20. Адельсеитова, Э.Б., Вели, Н.И. Анализ системы мотивации персонала современной организации на примере зарубежных и отечественных предприятий / Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. 2019. № 3 (65). С. 30-34.
21. Андросова, А.А. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом и его влияние на мотивацию персонала / Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. 2018. № 4 (14). С. 80-84.
22. Арсеньева, А.В., Алиев, И.М. Сущность и содержание системы мотивации персонала организации / Педагогика и междисциплинарные исследования. 2019. Т. 9. № 1. С. 31-37.
23. Баркова, С.А., Беликова, Н.В., Суровцева, В.А. Применение методов научных исследований при формировании эффективной системы мотивации персонала / Финансовая экономика. 2019. № 12. С. 420-423.
24. Вагапова, Ю.Р. Мотивация и стимулирование персонала / Вестник науки. 2021. Т. 3. № 1 (22). С. 103-105.
25. Гашимова, Л.Г., Юсупова, М.Г.Г. Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала предприятий малого бизнеса / Экономика и предпринимательство. 2019. № 9 (110). С. 731-736.
26. Гуськова, Н.Д., Ерастова, А.В. Оценка и направление развития системы мотивации персонала современной организации / Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2019. № 4 (24). С. 41-48.
27. Зарипова, С.Р. Основные теории мотивации персонала / Трибуна ученого. 2021. № 1. С. 396-399.
28. Зарипова, С.Р. Факторы мотивации персонала / Трибуна ученого. 2021. № 1. С. 400-402.
29. Зубарев, А.Е., Кулик, И.В., Мотовиц, Т.Г. Управление персоналом - вопросы мотивации в рамках системы менеджмента качества / Дальний Восток: проблемы развития архитектурно-строительного комплекса. 2019. Т. 1. № 2. С. 319-323.
30. Казакова, Н.В. Система мотивации персонала в России: структура и особенности / Контентус. 2019. № S11. С. 22-27.
31. Кальдон, В.А. Мотивация труда и персонала / Инновационная наука. 2021. № 1. С. 42-45.
32. Колесникова, А.Н. Проблемы совершенствования системы мотивации персонала на предприятии / Экономика и социум. 2019. № 11 (66). С. 314-317.
33. Корнева, Е.В., Еремина, И.Ю., Абдулкадыров, А.С. Современные подходы к материальной мотивации персонала / Микроэкономика. 2021. № 1. С. 50-56.
34. Лозовская, О.В., Басова, Д.А., Саенко, И.И. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях / Colloquium-journal. 2019. № 27-9 (51). С. 73-75.
35. Маринкович, А.Г., Чиркова Ю.Р. Обучение персонала как средство повышения трудовой мотивации персонала / Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2019. № 3 (28). С. 58-59.
36. Паруна, М.В. К вопросу о подходах к мотивации персонала в организации / Трибуна ученого. 2021. № 1. С. 107-111.
37. Писаревский, В.М. Система мотивации персонала на предприятии / Colloquium-journal. 2021. № 1-8 (53). С. 42-44.
38. Солдатенков, М.Д., Иванов П.Д. Анализ существующих методов мотивации персонала / Инновационная экономика и современный менеджмент. 2021. № 1. С. 29-32.
39. Сорокина, А.А., Мельничук А.В. Стимулирование и мотивация персонала по гендерному признаку / Modern Science. 2021. № 1-3. С. 247-250.
40. Тихонова, М.А., Фёдорова Ю.Е. Совершенствование системы мотивации персонала / Студенческий вестник. 2021. № 3-3 (101). С. 36-39.
41. Хватова, Е.В. Система мотивации персонала как инструмент управления / Дальний Восток: проблемы развития архитектурно-строительного комплекса. 2019. Т. 1. № 2. С. 506-508.