Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ООО «Камелот».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования роли человеческого фактора в управлении современной организацией обусловлена тем, что в современных условиях развития экономики одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. При этом в условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии.

Кроме того, введение экономических санкций и развитие кризисных явлений в отечественной экономике обостряет проблемы построения и использования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Удержание квалифицированных сотрудников становится одной из ключевых задач кадрового менеджмента на этапе кризиса.

Предметом исследования в работе является персонал как основной ресурс в системе управления современным коммерческим предприятием.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами в ООО «Камелот».

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления и использования человеческих ресурсов в ООО «Камелот».

В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

• определить сущность человеческих ресурсов, оценить их роль в деятельности современной организации, изучить основы управления персоналом в современной организации;
• рассмотреть особенности деятельности предприятия, исследовать качественные и количественные характеристики человеческих ресурсов предприятия, оценить эффективность системы управления персоналом на предприятии;
• разработать мероприятия по улучшению использования человеческих ресурсов и совершенствованию системы управления персоналом на предприятии, оценить их эффективность.

В работе для достижения сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и синтез и другие.

В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования.

Для характеристики деятельности ООО «Камелот», анализа состава и структуры имеющихся человеческих ресурсов и системы управления ими использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия, прочие внутренние документы предприятия.

1. Сущность и роль человеческого фактора в деятельности современной организации

1.1. Человеческие ресурсы предприятия как объект управления, их состав и структура, роль в деятельности предприятия

Экономический потенциал отдельного предприятия во многом характеризуется количеством и составом персонала - человеческих ресурсов.

Под человеческими ресурсами (персоналом) понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе [19, с. 11].

Особенность человеческих ресурсов состоит в наличии интеллектуальности, осмысленности, эмоциональности, способности к реакции на управление, двухстороннего взаимодействия с управляющими органами [34, с. 103].

В составе персонала предприятия выделяют производственный персонал и работников, занятых в непроизводственных подразделениях.

Основную часть персонала предприятия составляет производственный персонал, в состав которого включают работников, непосредственно занятых в производственном процессе и его обслуживании.

Основной категорией производственных персонала предприятия являются рабочие, в число которых включают сотрудников, непосредственно осуществляющих создание материальных продуктов (продукции), или выполнение работ и оказание услуг.

В свою очередь в данной категории персонала выделяют основных и вспомогательных рабочих. К основным рабочим причисляют работников, которые непосредственно заняты созданием товарной (валовой) продукцией и участвуют в технологических процессах, то есть осуществляют изменение форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К группе вспомогательных рабочих относят сотрудников, занятых в процессах обслуживания оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также всех рабочих вспомогательных и обслуживающих цехов. Категорию вспомогательных рабочих можно в свою очередь подразделить на группы в зависимости от их функций: транспортная, контрольная, ремонтная, инструментальная, складская, хозяйственная и другие.

В составе персонала предприятия выделяют категорию руководящих работников, к числу которых относятся сотрудники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений.

К числу специалистов относят сотрудников, которые имеют высшее или среднее специальное образование, а также работников, не имеющих специального образования, но занимающих определенные должности.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

В категорию служащих относят работников, занятых в подготовке и оформлении документов, осуществляющих учет хозяйственных операций и контроль за их рациональностью, хозяйственное обслуживание. К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К младшему обслуживающему персоналу относятся лица, занятые на должностях по уходу за территориями и служебными помещениями (дворники, уборщицы) [20, с. 229].

Соотношение между отдельными группами работников характеризует структуру персонала предприятий.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда.

Социально-демографическая структура производственного коллектива характеризуется составом и структурой работающих по возрасту, полу, уровню квалификации, образованию, стажу работы и социальному положению. Социальная структура персонала имеет большое значение для планирования численности персонала.

Выявление возрастного состава работников позволяет предусмотреть в плановом периоде своевременные меры по пополнению кадрами соответствующих профессий и специальностей в связи с уходом ряда работников на пенсию, призывом в ряды Вооруженных сил, а также осуществлять планомерное перемещение рабочих с тяжелых работ на работы, не требующие значительных физических усилий и с меньшей интенсивности. На предприятиях, где недостаточен удельный вес молодежи, особое внимание уделяют работе по профессиональной ориентации и отбору молодежи, усилению связи предприятий со школами, расширению наставничества, созданию благоприятной обстановки для вхождения в коллектив молодых рабочих.

Выявление социальной структуры коллектива по полу предусматривает проведение мероприятий по высвобождению женщин, имеющих детей из ночных смен и с участков тяжелого физического труда, предоставлению женщинам-матерям летних отпусков и т.д. [6, с. 28].

Рассмотрение сотрудников как человеческий ресурс управления предполагает индивидуальный подход к каждому работнику, борьбу за активное привлечение высококвалифицированных кадров и отказ от стереотипа, что персонал не требует дополнительных затрат [25, с. 554].

Таким образом, в современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных человеческих ресурсов. Формирование численности и состава работников играет важную роль в успешной деятельности предприятий, в приобретении ими заслуженного авторитета. Последнее обстоятельство оказывает прямое влияние на конкурентную борьбу за покупателя.

1.2. Сущность, цели, задачи и функции управления человеческими ресурсами на современном предприятии

Для эффективного использования персонала как фактора конкурентного преимущества предприятия необходима современная, отвечающая требованиям рыночной экономики, система управления персоналом - совокупность логически связанных элементов и действий, которые, в основном, направлены на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия в аспекте его деятельности, качественных и количественных характеристик [24, с. 24].

Управление человеческими ресурсами является видом управленческой деятельности, направленным на формирование эффективной квалифицированной команды предприятия, сотрудники которой являются его конкурентным преимуществом.

В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы системе управления персоналом придается особо важное значение. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта [29, с. 17].

Предметом управления человеческими ресурсами является сотрудник или коллектив предприятия, отношения в процессе функционирования предприятия в целях полного и эффективного использования потенциальных возможностей в процессе достижения целей организации.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в формировании и организации модели управления на предприятии для максимального повышения эффективности функционирования персонала в рамках производства [21, с. 315].

На начальном этапе своего развития термин «управление персоналом» (personnel management) использовался для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились этапы развития управленческих концепций, представленные в таблице 1 [30, с. 259].

Таблица 1

Эволюция концепции управления персоналом

Теоретически развитие управления персоналом можно разделить на два этапа: на первом этапе основным объектом управления являлись кадры организации, второй этап исследовал управление человеческими ресурсами. Связано это с тем, что в процессе развития науки управления появились четкие различия между кадрами, персоналом и человеческими ресурсами. Если под кадрами понимают совокупность профессионально подготовленных работников предприятия, то персонал организации - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она обладает.

В современном представлении сущностной характеристикой системы управления персоналом является отношение к персоналу организации как конкурентному преимуществу, требующего постоянного развития и мотивации к эффективной трудовой деятельности для достижения индивидуальных целей сотрудников и решения стратегических задач организации [18, с. 110].