Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (ОАО «РЖД»).pdf

Переход к рыночным отношениям требует по-новому решать экономические проблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности дополнительного профессионального образования работников.

В транспортной системе Российской Федерации ведущим и организующим видом является железнодорожный транспорт, призванный во взаимодействии с другими видами транспорта своевременно и качественно обеспечивать потребности населения в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики.

Профессиональное обучение кадров в ОАО «РЖД» носит непрерывный характер и осуществляется системно, в течение всей трудовой деятельности работника.

Теоретическая база работы - исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области управления персонала, таких как: Арбузова, Е.А, Белугина, Е.А., Габдрахманова, А.А. , Варакина, Н.В. , Диярова, Т.В. , Красюк, Н.Ю., Струмилин С.Г., Богданов А.А., Новицкий А.Г. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Герчикова И.Н., Кабаков В.С., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Травин В.В. и др.

Целью курсового разработка программы подготовки и реализации обучения и развития определенных групп руководителей и специалистов центра организации работы железнодорожных станций.

Для достижения данной цели необходимо решить комплекс задач:

изучить понятие и значение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
выявить особенности повышения квалификации руководителей и специалистов;
рассмотреть методы обучения и повышения квалификации персонала;
дать организационно-экономическую характеристику подразделения предприятия;
провести анализ структуры персонала подразделения предприятия;
сформировать цели, разработать структуру и оценка системы повышения квалификации руководителей и специалистов подразделения предприятия;
выполнить оценку экономической эффективности предлагаемых к внедрению рекомендаций.

Объект исследования - Красноярский центр организации работы железнодорожных станций – структурное подразделение дирекции управления движением Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» (далее - центр).

Предмет исследования – изучение развития персонала в организации

Методами исследования являются анализ документации по вопросам повышения квалификации руководителей и специалистов подразделения предприятия и опрос, проведенный методом анкетирования, анализ нормативно-правовых документов.

Методологической основой написания курсовой работы послужили законодательные и нормативные документы, специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Эмпирической базой исследования являлись данные учёта и отчётности отдела управления персоналом центра, а также материалы социологического исследования.

Практическая значимость курсового курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации руководителей и специалистов, а также разработке системы оценки эффективности повышения их квалификации.

1. Теоретические и методологические основы обучения и развития персонала корпорации

1.1. Понятие и значение обучения и развития кадров корпорации

Развитие современных организаций предъявляет высокие требования к совершенствованию знаний и навыков различных категорий персонала. Важнейшим элементом для персонала является его послевузовская переподготовка, регулярное повышение квалификации. В современных условиях, характеризующихся жесткой конкуренцией, быстрым изменением внешней среды бизнеса, появлением новых технологий и быстрым устареванием знаний, нельзя опираться только на знания, которые получены в ВУЗе. Работнику надо продолжать обучение на протяжении всей своей профессиональной жизни.

Согласно комментариям к статье 197 ТК РФ, целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением современных методов решения профессиональных задач [6, с. 84].

Главная задача повышения квалификации – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации такой категории работников, как руководители и специалисты, – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний [4, с. 114].

Поэтому повышение квалификации руководителей и специалистов должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего профессионального образования страны.

Н.Ю. Красюк рассматривает повышение квалификации как приобретение знаний, умений и компетенций, которое является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умении и компетенций, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности [8, с. 158].

Основными направлениями развития персонала являются следующие.

1. Повышение качества человеческих ресурсов, т.е. развитие необходимых компетенций персонала, которые позволят осваивать новые формы работы; повышение трудовой мотивации; развитие коммуникационных связей, навыков командной работы и др.

2. Совершенствование организационной культуры, включающее в себя:

• социальную и профессиональную адаптацию персонала;

• улучшение психологического климата в коллективе;

• анализ и корректировку организационной культуры в соответствии с направлениями изменений.

3. Совершенствование кадровой политики и организационной структуры управления персоналом, включающее в себя:

• поиск новых форм организации трудовых процессов, основанных на принципах реинжиниринга, тотального контроля качества, создания рабочих групп качества;

• совершенствование процессов коммуникации; внедрение информационных систем и т.п [10, с. 154].

Потребность в профессиональном развитии определяется путем выявления расхождения между действительными знаниями и навыками работников и теми, которые требуются для решения текущих и будущих задач, т.е. путем выявления между существующими и будущими компетенциями. Состав ключевых компетенций определяется через анализ деятельности организации, выявление проблемных зон и перспективных направлений развития.

Стратегия развития персонала определяется стратегией организации и определяется как модель действий, направленных на формирование совокупности требований к работе персонала для достижения следующих целей организации:

стратегические цели развития и обеспечения конкурентоспособности организации – являются предпосылкой для планирования развития персонала на стратегическую перспективу;
формирование общей стратегии развития организации – позволяет провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействия на персонал для ее успешной реализации на практике;
стратегия организации – определяет производственные цели и задачи, стоящие перед сотрудниками, исходя из которых осуществляется оценка персонала для определения уровня квалификации, производственных навыков, способностей и возможностей работников организации;
стратегия развития организации – устанавливает динамику требований к персоналу в части развития его деловых качеств [12, с. 112].

Согласно стандарту предприятия железной дороги СТПН – 010 - 04 повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, по имеющейся профессии [5, с. 158].

Как отмечают Ишниязова Н. Н, для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация, и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

Выводы

Таким образом, по результатам исследования повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа организаций до недавнего времени было характерно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не всегда рассматривается руководством компаний как один из существенных ресурсов в повышении эффективности их работы.

1.2. Особенности планирования обучения, развития и повышения квалификации руководителей и специалистов

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность [9, с. 185].

Охарактеризуем некоторые этапы профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения – индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров [6, с. 17].

При формировании бюджета значение имеют два фактора: потребности организации в обучении и ее финансовые возможности. Здесь следует учитывать не только прямые издержки на обучение (разработка программ, приглашение инструкторов), но и косвенные издержки (например - расходы, связанные с отсутствием сотрудника на работе).

При определении целей обучения необходимо помнить о принципиальном различии между образованием и обучением, обучение служит, прежде всего, развитию навыков и умений, а образование направлено на общее развитие сотрудников в определенной сфере знаний [3, с. 256].

Следует отметить, что, определяя цели обучения, необходимо желательные результаты выразить в виде какого-либо количественного результат, но при образовании сотрудников это сделать не всегда возможно. Определяя цели обучения необходимо также описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения.

В результате постановки целей обучения необходимо получить:

- основу для разработки учебной программы и выбора метода;

- критерии для последующей оценки эффективности обучения;

- критерии отбора участников обучения [9, с. 88].

На основании анализа выявленных потребностей отдел управления персоналом должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков.

Учеба в системе повышения квалификации отличается от традиционного учебного процесса, как по содержанию, так и по методам обучения. Это связано с его целью, и с контингентом слушателей.

Многообразные методы обучения можно разделить на три группы: