Файл: Основные функции в системе менеджмента (Стимулирование).pdf

Существует три основных вида контроля - предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль реализуется в форме определенной политики, процедур и правил, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется в процессе работы и часто производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль происходит после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

В основе текущего и заключительного контроля лежит обратная связь. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь в связи с тем, что руководящий работник, который является по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменять цели системы и характер ее работы.

Процесс контроля имеет три этапа - выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первым этапом процесса контроля является установка стандартов - конкретных целей, которые поддаются измерению и имеют временные рамки. В управлении стандарты представлены в виде показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, определяемых при планировании.

Второй этап заключается в сравнении показателей функционирования с заданными стандартами и определении масштаба допустимых отклонений. Принцип исключения гласит, что только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Третий этап, связанный с измерением результатов, является часто самым проблемным и затратным. Менеджер сравнивает измеренные результаты с заданными стандартами и получает возможность определить, что именно необходимо предпринять: изменить некоторые внутренние переменные системы, изменить стандарты или не вмешиваться в работу системы. Для обеспечения достижения целей организации контроль должен обладать несколькими важными свойствами: иметь стратегический характер, быть нацеленным на достижением конкретного результата, быть своевременным и гибким, а также простым и экономичным. При выходе компании на зарубежные рынки функция контроля дополнительно осложняется. Он сложен в международном масштабе потому что существует большое число различных областей деятельности и коммуникационные барьеры. Результативность контроля можно улучшить при проведении регулярных встреч ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей, при этом особенно важно не отягощать иностранных управляющих ответственностью за решение проблем, от них не зависящих.

С развитием современного общества и системы производства стали также появляться новые функции. На данном этапе развития к основным функциям добавилась мотивация, стимулирование, гуманизация и корпоративность.

1.2.4. Мотивация

Руководитель при планировании и организации работы выбирает, что конкретно должно выполнить данное предприятие, обозначает временные рамки и способ, назначает ответственных. В случае эффективного выбора данных решений у руководителя будет возможность воплотить свои решения в жизнь и применить на практике основные принципы мотивации.

Мотивация как основная функция менеджмента непосредственно связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Исследования поведения человека в труде объясняют мотивацию и позволяют создать прагматические ее модели для стимулирования сотрудника на рабочем месте.

Мотив является побудительной причиной, поводом к деятельности. Побуждение к ней может идти через обогащение идеями, волю, знания, величину вознаграждения, связанного с результатом деятельности, через систему ценностей человека и удовлетворение его потребность во власти в соответствии с его способностями влиять на других людей. Теории мотивации можно разделить на две категории - содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации занимаются определением потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Для пониманием смысла теории содержательной и процессуальной мотивации необходимо усвоить смысл основополагающих понятий - потребности и вознаграждения.

Потребности представляют собой осознанное отсутствие чего-либо, которое вызывает побуждение к действию, при этом первичные потребности заложены генетически, а вторичные появляются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Они не поддаются непосредственному наблюдению или измерению и об их существовании можно судить только по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию и их возможно удовлетворить вознаграждениями - тем, что человек считает для себя ценным. Менеджеры могут использовать внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые с помощью самой работы. Специальная область знаний — теория мотивации формировалась последовательно с начала XX века.

Содержательные теории мотивации занимаются определением потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В соответствии с теорией Маслоу^[2] иерархическая структура, определяющая поведение человека, состоит из пяти основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения). При этом потребности высших уровней не будут мотивировать человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Данная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в отличном плане. Они анализируются, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и на основании чего выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не отвергают существования потребностей, но полагают, что не только они определяют поведение людей. Согласно данным теориям поведение личности - это также функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации - теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели лишь тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация предстает функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - «результаты - вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективной мотивацией является та, при которой люди верят в то, что при определенных усилиях они обязательно достигнут цели, что приведет к получению особо ценного вознаграждения. Если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко, то мотивация ослабевает.

Теории справедливости предполагает, что люди субъективно оценивают отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, получили другие работники за подобного рода работу. При несправедливом вознаграждении возникает психологическое напряжение: так образом, если человек считает свой труд недооцененным, он уменьшит затрачиваемые усилия и оставит объем или даже увеличит его, если будет считать свой труд переоцененным.

Модель Портера — Лоулера получила широкую поддержку среди ученых и практиков. Она основывается на идеи о том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. От приложенных работником усилий, его характерных особенностей и возможностей, оценки им своей роли будет зависит результативность его труда, а объем затрачиваемых усилий находится в прямой зависимости от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении. В соответствии с моделью Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

1.2.5. Стимулирование

Стимулирование является функцией, связанной с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, которая обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Данная функция используется в целях морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда, а также обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Она предполагает создание условий, в которых работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Стимулирование труда создает условия для осознания работником возможности более производительного труда и появления у него желания трудиться более производительно, т.е. у работника появляются мотивы к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Стимулы побуждают человека трудится, однако их одних недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна базироваться на нормативном уровне трудовой деятельности. Вступление работника в трудовые отношения уже предполагает, что он готов за оговоренные вознаграждения выполнять определенный круг обязанностей, и в данной ситуации для стимулирования нет еще места. Это сфера контролируемой деятельности и здесь работают мотивы избегания, которые связаны со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований (данные наказания, связанных с потерей материальных благ - частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений). При этом работник в обязательном порядке должен знать предъявляемые к нему требования, объем вознаграждения, которое он получит при их неукоснительном соблюдении, или санкции, которые последуют в случае их нарушения.

В дисциплине есть элементы принуждения, ограничения свободы действий, но грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования появляется из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования заключается не в побуждении человека работать в целом, а в том, чтоб побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулы можно разделить на внутренние и внешние по виду потребностей, которые они удовлетворяют. Внутренние стимулы — это чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, «роскошь человеческого общения», которое возникает в процессе выполнения работы и так далее. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешние стимулы — это то, что компания предоставляет взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Они также называются денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование. Наиболее очевидный и чаще всего используемый способ вознаграждения работника — деньги.

2. Материально-социальные стимулы. Данные стимулы касаются создания необходимых условий высокопроизводительного труда, например, оптимальная организация рабочего места; отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных); достаточная освещенность; темп; режим труда и так далее.

Стимулом может стать возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу, при этом под монотонностью понимается как объективная характеристика самого процесса труда, так и психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

Еще одним стимулом является стимулирование свободным временем, которое возникает из ситуации, когда в результате недостатка свободного времени работник трудятся с ощущением хронической усталости, испытывает постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Важным является и улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, которые благотворно влияют на состояние работника, относятся авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.