Файл: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность, которая связанна с предоставлением и организацией услуг общественного питания, занимает одно из первых мест в сфере обслуживания и является не только самым рискованных, но и одним из высокодоходных видов экономической деятельности.

Также одной из наиболее значимых является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших пунктов успешности ресторанного бизнеса. Ведь персонал является одной из важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а в свою очередь управление персоналом - частью общей системы. Такой довольно сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои закономерности и особенности, и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.

В борьбе за долговечность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Управление персоналом – одна из важных сфер в жизни любого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с кадрами с помощью достижений отечественной и зарубежной науки.

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху.

Актуальностью данной темы является обширное понятие систем управления персоналом. Так как сущность управления персоналом заключается в установлении социально-психологических, организационно-экономических, и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат методы, формы и принципы воздействия на интересы, деятельность и поведение работников в целях максимального их использования.

Цель данной курсовой работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;

2. провести анализ мотивации персонала на примере ресторана «Вьюга»;

3. изучить проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе;

4. проанализировать особенности этой системы;

Объектом исследования является ресторан «Вьюга».

Предметом исследования выступают теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Структура данной курсовой работы: введение, первая глава, выводы по первой главе, вторая глава, выводы по первой главе, заключение, список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

1.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом, как раздел менеджмента, само отличается структурой, внутренней организационной системностью и процессной ориентацией. Система управления персоналом организации (СУП) составляет цепь связанных между собой элементов экономической, социально-психологической и организационной природы. Системная ориентация СУП содержит все виды бизнес-процессов компании: основные, обеспечивающие, управления и развития.

Система управления персоналом имеет минимум три структурных составляющих:

1. структура целей СУП (экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные);
2. структура и логика функциональной последовательности;
3. организационная структура управления персоналом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.^[1]

Система целей является основой понятия состава функций управления. В управлении персоналом условно выделают 2 задачи: основные и дополнительные.

К основным относятся, практически все перечисленные в (см. таблица 1). К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения.

Функции системы управления персоналом - должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации.

Таблица 1. Функциональные блоки системы управления персоналом.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. В данном случае, управление основывается на двух принципах: адекватное измерение работы и разделение труда вертикального характера. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:

- соответствующее распределение труда, а также ответственности между всеми сотрудниками компании;

- создание реестра правил, по которым должна осуществляться работа в ресторане;

- сотрудничество с работниками компании (благодаря которому предприятие может достичь высоких результатов);

- проведение тщательного отбора кадров, их внедрения в штат и дальнейшего обучения.

Текущая система управления персоналом основана как на методах и принципах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Рассмотрим несколько определений понятия управление персоналом.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей».^[2]

Маслов Е.В. пишет, что управление персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».^[3]

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. пишут, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).^[4]

Таким образом, можно сказать, что управление персоналом - это многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими неординарными закономерностями и особенностями.

1.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Одним из направлений работы организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других возможностей предприятия человеческие ресурсы требуют к себе особого отношения и внимания.

Для того чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников, необходима система оценки эффективности управления персоналом. На основании получившихся сведений, в ходе оценочных процедур, в дальнейшем принимаются управленческие решения в области работы с кадровым составом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

Эффективность системы управления персоналом – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность системы управления персоналом намного сложнее, чем эффективность производства.

Эффективность управления персоналом можно определить исходя из качества, полноты, объема, своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности - необходимы соответствующие показатели и критерии. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для какой категории работников устанавливаются критерии и, во-вторых, для решения каких именно задач используются результаты оценки, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от характера, сложности, деятельности и ответственности. Что касается критериев в области эффективности управления персоналом, в их качестве могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, которые возникают из-за повышенной текучести кадров, необоснованных простоев.

Различают два вида эффективности системы управления персоналом: социальную и экономическую. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.^[5]

Важными показателями при оценке персонала также является оценка показателей состава и движения персонала. Эффективное развитие и управление организации во многом определяются профессиональными и личностными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Критерии эффективности процесса управления персоналом представлены на (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Критерии эффективности процесса управления персоналом.

Оценку эффективности системы управления персоналом рекомендуется проводить если:

- пришло время привести систему управления персоналом с соответствие с приоритетными задачами развития организации;

- подняли вопрос о покупке или инвестировании предприятия;

- если возник вопрос – нужно ли привлекать новых специалистов в компанию или все же стоит повышать квалификацию уже существующих;

- предприятие находится на этапе изменений и имеется необходимость выстроить работу с персоналом в соответствии с ситуацией в организации;

- штаты находятся в переизбытке, и нет уверенности в том, что имеется необходимость такого количества персонала на предприятии.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в (см. таблица 2).

Таблица 2. Показатели эффективности управления персоналом.