Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Органы и должностные лица местного самоуправления).pdf

В Шушенском районе Согласно Постановления администрации ШУШЕНСКОГО района Красноярского края от 10.02.2006 N 84 Утвержден Перечень муниципальных должностей муниципальной службы в администрации Шушенского района^[38]

Утверждены основные требования к учреждению функциональные органов, структурных подразделений, должностей администрации Шушенского района.

1. Отраслевой (функциональный) орган - подразделение администрации района, созданное для обеспечения непосредственной реализации полномочий по вопросам местного значения и (или) для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления, или осуществляющее функции управления в определенной отрасли (сфере), или организующее свою деятельность во всех отраслях (сферах), связанных с решением вопросов местного значения, входящих в компетенцию администрации района и главы района, может координировать и (или) контролировать работу отраслевых, а также других функциональных и структурных подразделений.^[39]

Деятельность подразделения направлена на реализацию функций администрации района и главы района.

Может быть создано как в качестве самостоятельного

юридического лица, так и в качестве органа в аппарате администрации района.

2. Структурное подразделение (орган) администрации района - орган администрации района, обладающий полномочиями, предусмотренными Уставом района, осуществляющий исполнительную и распорядительную деятельность в определенной сфере управления районом в соответствии с общими целями и задачами развития органов местного самоуправления и состоящий не менее чем из двух отделов.

Может быть создано как в качестве самостоятельного юридического лица, так и в качестве органа в аппарате администрации района.

3. Должности муниципальной службы в администрации района учреждаются в целях выполнения задач по вопросам местного значения, входящих в компетенцию администрации района либо главы района, и обеспечения реализации полномочий администрации района (главы района).^[40][41]

Во всех муниципальных образованиях района сформированы органы местного самоуправления, осуществляют деятельность на основании устава Сформированы и действуют представительные органы. Численность работников органов местного самоуправления в районе 59 человек. При этом одной из основных проблем являлась подготовка кадров. Не многие главы и служащие имеют образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Не имеют опыта работы в местном самоуправлении и большинство руководителей представительных органов. А профессиональная квалификация работников управления, как известно, определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы. Такова ситуация в районе в целом.

2.2. Качественная характеристика муниципальных служащих Шушенского муниципального района

Личность формируется под влиянием социума, который представляет собой общественный организм, определяющийся сложившейся системой ценностей и характеризующийся определенным типом культуры. Социокультурная среда задает нормы и ограничения в деятельности и поведении человека, и требует от человека определенного соответствия им.

Важной частью социокультурной среды являются культурные традиции. Традиции исторически сложены, устойчивы и почти не подлежат корректировке, что обусловливает сложность их изменения. ^[42]

Выше мы говорили о ситуации с профессиональной подготовкой муниципальных кадров главная задача качественного подбора персонала это составление критериев и четких требований к работнику на занимаю должность объективность и полное представление о  деловых качествах и личностных особенностях работника. Учесть необходимость применения в работе необходимых качеств личности например: административные, организаторские способности.

Так же важна теоретическая подготовка: знание предмета своей деятельности, нормативных документов представительных и исполнительных органов местного самоуправления, края, Российской Федерации, владение основами менеджмента. Не менее важным является Профессионализм, знания и опыт. Инициатива. Стремление к совершенствованию знаний, продвижению по службе. ^[43]Готовность нести ответственность. Умение работать самостоятельно, организовать собственный труд, совершенствовать методы работы, создать доверительную обстановку, подчиняться требованиям руководителя для достижения цели, отстаивать решения, довести дело до получения результата. ^[44]Работа с кадрами

В последнее время подготовка кадров шагнула на новый этап, специалистам доступны программы переподготовки, курсов повышения квалификации, а так же возможность дистанционного образования, что позитивно влияет на работу органов управления. Ведь фактически нет необходимости отсутствия работника на месте в течении продолжительного периода времени. Так, в 2016 году прошли различные курсы повышения квалификации 13 работников администрации района и местного самоуправления района. Получила высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" главы двух сельсоветов. 3 специалиста администрации прошли переподготовку по вышеназванной специальности.

2.3 Управление муниципальным персоналом - важный шаг на пути к эффективному муниципальному управлению

Управленческие кадры органов местного самоуправления - это работники, полностью или в существенной степени занятые выполнением функций муниципального управления, подготовленные для решения управленческих задач.

Кадровое обеспечение муниципального управления и грамотное руководство кадрами является составной и крайне важной частью. Докозательством значимости муниципального уровня управления является концептуальная оценка, которая была дана местному самоуправлению В.В. Путиным в предвыборной статье «Демократия и качество государства» «Местное самоуправления муниципального управление – это школа ответственности граждан. ...Считаю, что профессиональную закалку политики и государственные администраторы должны получать именно в системе местного самоуправления». ^[45]

Управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование, набор и отбор персонала, определение материального вознаграждения работников и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности.^[46] Именно менеджеры по персоналу призваны направлять деятельность персонала на планомерное достижение целей муниципального управления, на получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех служащих. В последнее время политика кадрового обеспечения направлена на повышения престижа личности самого работника, что позволяет выходить за рамки привычных обязанностей и стимулирует работника к развитию.^[47]

Но не все кадровые службы отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения, оформлением кадровой документации. Отсутствует и единая система научно обоснованного изучения способностей и склонностей персонала, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личностными качествами.

К основным недостаткам кадровой политики можно отнести (которые присутствуют и в администрации Шушенского муниципального района):

1. Неэффективность работы кадровых служб которая проявляется в:

• Не применении современных и высокоэффективных методов подбора кадров;
• не планирование потребности в персонале;
• на ответственные должности редко принимают людей, недостаточно подготовленных для выполнения данной работы;
• не проводится анализ потенциала рабочей силы;
• слабо учитываются и применяются современные методы мотивации труда.^[48]

Перепрофилирование деятельности кадровых служб муниципальных структур управления нужно осуществляться в следующих направлениях:

Развитие кадрового менеджмента: широкое внедрение эффективных методов привлечения, отбора и целенаправленной подготовки и переподготовки нужного для организации персонала. Работа с учебными заведениями по целевым программам подготовки кадров. Рациональное использование кадров является ключевым элементом ресурсного обеспечения реформирования местного самоуправления, повышения его эффективности.

Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение, кадровые перемещения руководителей и специалистов в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Количество человек, находящихся в резерве управленческих кадров муниципального образования (по состоянию на 01.01.2015 г.) -42 из них 2 избрано на должность, их число стало увеличиваться с введением электронной анкеты участника резерва. Срок нахождения в кадровом резерве составляет 5 лет.^[49]

^[50]Как правило для включения в резерв используются следующие виды подготовки:

• повышение квалификации муниципальных служащих и лиц, замещающих выборные должности;
• самоподготовка (по личным планам участников резерва);
• стажировка в органах местного самоуправления, МУ, МУП на руководящих должностях и др.

Приоритетными задачами работы с резервом управленческих кадров в муниципальных образованиях Красноярского края являются:

• Оптимизировать количественный и качественный состав резерва;
• Формирование списка актуальных и потенциальных вакансий на целевые должности и обеспечить приоритетное назначение на них участников резерва;
• Разработка план информационной поддержки работы с резервом и обеспечить своевременное и полноценное информирования участников резерва и общественности о работе с резервом;
• Обеспечение привлечения участников резерва к работе совещательных органов, разработке программ социально-экономического развития территорий, экспертной деятельности
• Взаимодействие с главами поселений, руководителями предприятий и учреждений по вопросам работы с резервом;
• Своевременное информирование комиссии края о работе с резервом кадров, кандидатах в краевой резерв, вакансиях на целевые должности, конкурсах на замещение должности главы местной администрации.^[51]

Не маловажной частью совершенствования кадрового потенциала является активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников, совершенствование методов мотивации их труда на основе повышения материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов.^[52]

Новая система организации работы с кадрами в сфере муниципального управления требует учета следующих организационно-управленческих принципов:

комплексная и объективная оценка кадров при отборе, расстановке и продвижении;

открытость и равный доступ граждан РФ к муниципальной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой;

демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, использование способностей кадров всех возрастов;

подконтрольность муниципальных служащих руководителям, вышестоящим органам, а также обществу;

персональная ответственность за порученное дело;

обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Перепрофилирование кадровых служб в данных направлениях позволит безошибочно выполнять задачи, стоящих перед органами местного самоуправления, что в итоге окажет влияние на жизнедеятельность муниципалитета.^[53]

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1. подбор кадров - привлечение работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками;
2. ротацию кадров - последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих;
3. расстановку кадров - распределение и перераспределение кадров в организационной структуре в целях наиболее полного использования потенциала каждого сотрудника, его дальнейшего развития, улучшения морально-психологического климата в коллективе, а также иные кадровые технологии;
4. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
5. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
6. ведение трудовых книжек , личных дел и реестра муниципальных служащих;
7. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
8. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв, работа с кадровым резервом;
9. проведение аттестации муниципальных служащих. Для проведения аттестации привлекаются эксперты - специалисты, производящие экспертизу;
10. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
11. решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ. В частности, с лицами, не относящимися к муниципальным служащим.^[54]