Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Органы и должностные лица местного самоуправления).pdf

Что касается кадровой работы в Администрации Шушенского муниципального района, то нужно отметить следующие особенности. Формирование кадрового состава зачастую происходит в полном соответствии с особенностями социально-культурных традиций страны, о которых говорилось выше. Предусмотрены Конкурсы на замещение вакантной должности, положение об их проведении утверждено постановлением администрации района в 2009 г. и регламентирует порядок проведения конкурса. Аттестация кадров проводится регулярно положение и требования к аттестующимся так же разработаны и утверждены Постановлением администрации. По результатам аттестации работнику присваивался квалификационный разряд. При не прохождении аттестации работник может быть отстранен от занимаемой должности решением совета депутатов.^[55]

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы перечислены ваше и совпадает с принципами новой системе организации работы с кадрами в сфере муниципального управления.

Глава 3. Программы развития муниципальной службы

3.1 Программы развития муниципальной службы и кадрового обеспечения

Статьей 35 ФЗ "О муниципальной службе в РФ" предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами ее развития и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Целевые программы являются обязательным компонентом местных бюджетов, предусмотренный классификаци­ей бюджетных расходов. Из бюджетов всех уровней могут финанси­роваться целевые инвестиционные программы, программы решения отдельных приоритетных проблем социального и др. характера, а также программы развития отдельных терри­торий.^[56]

Долгосрочные целевые программы должны разрабатываться го­сударственным органом исполнительной власти (органом местного самоуправления) и подлежать утверждению соответствующим зако­нодательным или представительным органом местного самоуправле­ния. Формирование общего перечня долгосрочных целевых программ осуществляется органом исполнительной власти (органом местного самоуправления) в соответствии с прогнозом социально-экономиче­ского развития Российской Федерации и прогнозом социально-эко­номического развития соответствующей территории и приоритетами, определяемыми на основе этих прогнозов.

Программы развития могут быть трех видов:

краткосрочные - до одного года;

среднесрочные - от одного года до пяти лет;

долгосрочные - свыше пяти лет.

Также программы развития муниципальной службы могут быть отраслевыми и комплексными. ^[57]

В районе разработана программа «Социально-экономического развития муниципального образования Шушенский район до 2020 года»

она комплексная и в основном на долгосрочные цели.

3.2 Пути оптимизации кадрового обеспечения муниципальной службы

Развитие муниципальной службы можно понимать в узком смысле, как развитие персонала, а в широком - как развитие всей профессиональной деятельности по решению вопросов местного значения. Второе понимание важнее для формирования программ развития муниципальной службы, так как соединяет цели и методы муниципальной деятельности с развитием персонала. Кроме того, именно более широкое понимание развития муниципальной службы соответствует законодательному определению.

Как мы уже было сказано выше, в соответствии с федеральным законом муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан на постоянной основе с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа или выборного должностного лица местного самоуправления.^[58]

Таким образом, программа оптимизации службы должна предусматривать:

развитие кадрового потенциала;

совершенствование систем повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

создания качественного резерва из людей обладающих достаточными знаниями и навыками в работе муниципальной службы;

развитее программ целевого обучения муниципальных служащий, заключение контрактов с институтами для подготовки специалистов необходимой направленности;

совершенствование системы стимулирования работников;

проведение тестирований на выявление признаков профессионального выгорания и некомпетентности;

формирование системы взаимозаменяемости работников;

произведение подбора персонала согласно требованиям современного кадрового обеспечения;

во время приема на работу проводить тестирования по конкретным вопросам связанным с организацией деятельности, в том числе с моделированием ситуаций.

Усовершенствование в первую очередь должно идти путем повышения эффективности и результативности с использованием научно-технических достижений и инноваций.^[59]

К программам оптимизации кадрового обеспечения муниципальной службы нужно относится со всей строгостью и законность, программы должны иметь долгосрочную перспективу и в основном ориентироваться на разработку и создание различных систем, обеспечивающих в дальнейшем плановую эффективную работу с их применением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Судьба местного самоуправления, в первую очередь зависит от кадрового обеспечения. Ведь не законы устанавливают решение, а все же люди, принимают эти решения с учетом действующего законодательства опыта работы. Хотя не всегда опыт является ключевым элементов в процессе принятия решения, не редки случаи, когда молодой специалист может решить задачу с большим успехом, чем армия умудренных опытом ведущий муниципальных служащих.

Сейчас мы наблюдаем небольшие сдвиги застящегося процесса муниципальной службы. Можем наблюдать с появлением новых молодых специалистов, появляются новые веянья в сложившихся принципах муниципальной службы. Русские люди по своей ментальности привыкают к шаблонности и традиционным порядкам, в том числе и относительно управления. Зачастую люди имеющие образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» бывают сломлены, под напором матерых умудренных опытом специалистам и уходить в бизнес, торговлю и т.д. изменяю своим желаниям и своему призванию быть муниципальным служащим.

На кадровое обеспечение местного самоуправления в целом отрицательно влияют такие внешние факторы, как:

·негативные тенденции развития экономики и общества, оказывающие влияние на качество персонала (падение трудовой морали и этики, ухудшение здоровья и т.д.);

·социокультурные традиции отношения к труду (нерациональность в организации работы, отсутствие жесткой трудовой дисциплины, использование средств работы в личных целях, оценка сотрудников по личным, а затем уже по деловым качествам и т.д.)

Положительное влияние на кадровое обеспечение местного самоуправления способно оказывать активизированное антикризисное сознание, сложившееся у российских работников под влиянием внешней среды (механизм выживания, сложившийся в психологии многих людей за время нестабильного состояния политики и экономики, заключающийся, например, в умении не рисковать в обычной деятельности и рисковать в экстремальной ситуации, распознавать слабые сигналы опасности и т.д.)

Что касается кадрового обеспечения местного самоуправления Шушенского района, то, можно выделить основные слабые стороны, которые заключаются в том, что:

·1) формирование структуры администрации происходит без учета комплекса факторов, влияющих на ее экономичность и эффективность;

·2) недостаточно эффективно работают кадровые службы (в чем это выражается, мы говорили выше);

·3) наблюдается невысокий профессиональный уровень значительной части муниципальных служащих.

Предлагаемые пути решения

• 1. ограничение номенклатуры возможных структурных подразделений и должностей;
  2. обеспечение рационального разделения и кооперации труда;
  3. минимум уровней иерархии;
  4. соответствие количества подразделений объёму осуществляемых полномочий;
  5. специализация структурных подразделений на выполнение определенного круга функций;
  6. централизация выполнения однородных и взаимосвязанных функций;
  7. объединение структурных подразделений, деятельность которых направлена на удовлетворение определённых потребностей граждан.
  8. Перестройка деятельности кадровых служб муниципальных структур управления должна осуществляться в следующих основных направлениях:
  9. развитие кадрового маркетинга;
  10. планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения;
  11. разработка эффективной технологии повышения профессионализма муниципальных служащих;
  12. обеспечение социальных гарантий в области занятости персонала;

3) В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих предлагаем разработать программу оптимизации муниципальной службы Шушенского района, которая должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих. Кроме образования в необходим обмен опытом и внедрение тестирования муниципальных служащих, стажировки внутри муниципального образования на различных рабочих местах и межмуниципальной стажировки.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для жизни муниципального образования важную роль играет кадровое обеспечение местного самоуправления, т.е. деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками местных органов власти. Эти работники должны быть способны на уровне современных требований эффективно реализовывать в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации";
2. Федеральный закон "О муниципальной службе в РФ" № 25 от 2 марта 2007 г. (ред. от 17.07.2014г.);
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";
4. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации;
5. Закон Красноярского края от 10.01.1996 N 8-209 О местном самоуправлении в Красноярском крае Документ по состоянию на январь 2016 года;
6. Постановление администрации ШУШЕНСКОГО района Красноярского края от 10.02.2006 N 84 об утверждении ПЕРЕЧНЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ муниципальной СЛУЖБЫ в администрации ШУШЕНСКОГО района (В РЕД. Постановления администрации района от 09.10.2006 г. N 687);
7. Постановления Совета администрации Красноярского края от 14 ноября 2006 года N 348-п О ФОРМИРОВАНИИ ПРОГНОЗА РАСХОДОВ КОНСОЛИДИРОВАННОГО БЮДЖЕТА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ НА СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ (в редакции Постановления Совета администрации Красноярского края от 18.04.2007 N 144-п, Постановлений Правительства Красноярского края от 28.04.2010 N 226-п, от 06.11.2012 N 571-п, от 22.12.2014 N 618-п, от 25.01.2016 N 26-п);
8. Решение районного Совета депутатов от 16.12.2016 № 118/н "Об утверждении структуры администрации Шушенского района".;
9. Решение Шушенского районного совета депутатов Красноярского края от 13 ноября 2009 г. № 649-вн/н «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ШУШЕНСКОГО РАЙОНА»;
10. Решение Шушенского районного совета депутатов Красноярского края от 08.02.2013 №355-вн/н «О резерве управленческих кадров Шушенского района»;
11. Решение Шушенского районного совета депутатов Красноярского края от 27.11.2015 №22-2 «О принятии к сведению отчета об исполнении районного бюджета за 9 месяцев 2015 года и резервного фонда»;
12. Решение Шушенского районного совета депутатов Красноярского края от 27 июля 2012 г. N 285-18/н О ПРИНЯТИИ "КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ШУШЕНСКИЙ РАЙОН НА ПЕРИОД ДО 2020 ГОДА"
13. Устав Шушенского района Красноярского края (в ред. Решений Шушенского районного Совета депутатов Красноярского края от 04.05.2009 N 573-вн/н, от 11.12.2009 N 657-вн/н, от 17.05.2010 N 35-вн/н);
14. Абрамова, И. Е. Развитие местного самоуправления как института гражданского общества / И. Е. Абрамова, А. Ю. Ильин, В. М. Котов // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. –– 2016. –– № 4. –– С. 36-39.
15. Колесова Е.Л. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ// ВЕСТНИК ПАГС.- 2014. –С. 16-20.;
16. Галкин, И. А. Некоторые проблемы формирования правовых основ местного самоуправления // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. –– 2016. –– № 2. –– С. 26-28.
17. Мамина, О. И. Основы политико-правовой (конституционно-правовой) ответственности органов и должностных лиц местного самоуправления // Конституционное и муниципальное право. –– 2016. –– № 5. –– С. 7-10.
18. Меркулов П.А., Караджова М.Н. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ В КОНТЕКСТЕ ПРОБЛЕМЫ РЕФОРМИРОВАНИЯМЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ// СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК.- 2015. -№ 2 (38). –С. 56-60.;
19. Громова Т.А. Д О К Л А Д О СОСТОЯНИИ И ИСПОЛЬЗОВАНИИ ЗЕМЕЛЬ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ ЗА 2014 ГОД.-Красноярск.,2015.-163с.;
20. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ РЕФОРМЫ. – Орел.-2015.-260с.;
21. Токоякова Т. Е. Инновации в сфере кадрового обеспечения органов муниципальной власти: правовые аспекты [Текст] // Актуальные проблемы права: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2015 г.). — М.: Буки-Веди, 2015. — С. 49-51.;
22. Корабейников И. Н., Никитин С. А. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.-М.:Вентна,2014.- С.543.;
23. http://www.vsmsinfo.ru/proekty-i-programmy/kadrovoe-obespechenie-mestnogo-samoupravleniya         
24. http://cheloveknauka.com/mestnoe-samoupravlenie-sostoyanie-i-puti-optimizatsii#ixzz4hOumeyDN
25. http://www.arshush.ru