Файл: Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика мотивации).pdf

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

• Положение об оплате труда и материальном стимулировании,
• Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

• Анкета «мотивационная вертикаль»
• Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

В организации существует такой документ как Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников.

Положение по оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Формула Кино» разработано в соответствии с принципами, предусмотренными действующим трудовым законодательством Российской Федерации в рамках действующего коллективного договора.

Действие данного Положения распространяется на все структурные и обособленные подразделения организации.

Настоящее Положение направлено на повышение мотивации к труду работников организации, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников.

Важнейшим элементом материального стимулирования работников в организации является система заработной платы. Система заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, напряженности (интенсивности) труда, условий труда.

Система оплаты труда включает в себя систему материального стимулирования работников.

Материальное стимулирование является поощрительной системой, направляющей работников на повышение эффективности труда, улучшение качества продукции (работ, услуг) и является частью общей системы оплаты труда, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В установлена повременная система оплаты труда.

Введение повременной системы оплаты труда направлено на повышение заинтересованности работника в результатах работы организации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов организации, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ устанавливается система материального стимулирования, которая регламентируется локальным нормативным актом организации.

Работникам могут начисляться и выплачиваться надбавки и доплаты к заработной плате.

Работникам могут устанавливаться надбавки к заработной плате в случаях:

- надбавка за наставничество: на время, когда работник занят работой с молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания учебного заведения по специальности – до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);

- надбавка за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы – если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работы по одной и той же должности – на период их выполнения – до 50% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);

- за совмещение должностей, т.е. выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности, доплата устанавливается на период выполнения работы в размере до 30% среднемесячной заработной платы работника по совмещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника доплата устанавливается на период выполнения работы – до 30% среднемесячной заработной платы работника по замещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;

- на период освоения и внедрения новых видов техники и технологии – до 20% от среднемесячной заработной платы работника, исчисляемой за три предыдущих месяца;

- за работу в тяжелых и вредных условиях (в соответствии с действующим федеральным законодательством).

Вид, размер, срок выплаты вышеперечисленных доплат и надбавок работникам устанавливаются в твердых суммах или в процентах приказом директора на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного (обособленного) подразделения.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера.

Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности и их структурных (обособленных) подразделений.

Также на предприятии существует Коллективный договор, принятый в 2011 году. Настоящий коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон данного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников в том числе, на директора (как сторону коллективного договора).

Таким образом, для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств организации, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования.

На предприятии «Формула Кино» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального Формула Киноства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами.

На предприятии «Формула Кино» существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников организации, хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников, так и для предприятия «Формула Кино».

Вывод:

В результате анализа численности персонала за 2014 – 2016 год можно сказать, что численность персонала в организации уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников. Процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Формула Кино». Основными причинами текучести кадров в организации являются: желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством. В больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам.

В ООО «Формула Кино» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах работают женщины.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с ООО «Формула Кино», который включал следующие основные этапы:

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

• Положение об оплате труда и материальном стимулировании,

• Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

• Анкета «мотивационная вертикаль»

• Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

В результате проведенного исследования установлено, что в ООО «Формула Кино» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального Формула Киноства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами. Так же существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников организации, хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников, так и для предприятия «Формула Кино».

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФОРМУЛА КИНО»

3.1 Совершенствование системы стимулирования труда в ООО «Формула Кино»

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ФОРМУЛА КИНО».

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала.

В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.

В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом на основе построения дерева решений можно выбрать решение, основанное на разработке системы мотивации на основе позитивного стимулирования. Окончательный выбор решения проводился на основе сформулированных выше критериев принятия решений. Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии. [24, c. 94]

В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ФОРМУЛА КИНО» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:

1. Продвижение по службе. Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Данный стимул может решить такие проблемы:

- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

- Снижение производительности труда;

- Неэффективное использование кадрового потенциала компании;

- Высокие затраты на наем топ-менеджеров.

- Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.

Плюсами данного стимула являются:

- Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

- Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;

- Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.

Рис. 3.1 - Дерево решений

Минусы:

- является внутренне ограниченным видом стимулирования: в ООО «ФОРМУЛА КИНО» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

- не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;

- продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;

- возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

Проблемы внедрения:

- необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

Какие проблемы может решить:

- уменьшение инновационной активности сотрудников;