Файл: Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика мотивации).pdf

Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных типа мотивации персонала:

- работники, которые ориентированы в основном на содержание и общественное значение труда;

- работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и прочие материальные ценности;

- работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано. [21, c. 165]

Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех. Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для других.

Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово ассоциируется. Вознаграждение это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка вознаграждения и его сравнительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние.

Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы, самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ создание комфортных условий работы и точная постановка задачи. [21, c. 127]

Внешнее вознаграждение — это именно тот тип поощрения, который приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его можно считать стимулированием труда.

Стимулирование — это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.

Стимулирование с позиции руководства — это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно.

Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО «ФОРМУЛА КИНО»

2.1 Общая характеристика и структура управления организацией «Формула Кино»

Объектом исследования работы является ООО «Формула Кино». Организационно-правовая форма предприятия «Формула Кино» - Общество с ограниченной ответственностью.

«Формула Кино» - одна из крупнейших сетей кинотеатров в России, работает в сфере кинопоказа уже более 15 лет. 35 современных кинотеатров сети расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Мурманске, Новосибирске, Сыктывкаре, Рязани и Новокузнецке. По итогам 2015г. сеть занимает одну из лидирующих позиций в России, как по объемам сборов, так и по количеству залов (264 зала). В состав сети входят два бренда кинотеатров - «Формула Кино» и «Кронверк Синема».

В кинотеатрах сети представлены различные форматы и концепции залов. Все они оснащены современным цифровым оборудованием. Системы 3D PRO и RealD 3D обеспечивают зрителям наслаждение от просмотра фильмов в 3D-формате.

Семь кинозалов с технологией IMAX, признанной зрителями «исключительной системой кинопоказа» с максимальным эффектом погружения, представлены в кинотеатрах «Формула Кино» в Москве, Санкт-Петербурге, Новокузнецке и Сыктывкаре.

Новейшая аудиосистема Dolby Atmos, обеспечивающая эффект полного погружения за счет перемещения звуковых объектов по всему пространству кинозала, установлена в семи кинотеатрах сети «Формула Кино». 

Для людей, которые ценят максимальное удобство и высочайшее качество услуг, в сети представлены залы премиум-формата. Для самых маленьких зрителей «Формула Кино» развивает концепцию детских сеансов «Мувик».

Репертуар сети включает все самые значимые фильмы проката, в том числе на языке оригинала с русскими субтитрами, а также фестивальные программы. Кроме того, в кинотеатрах «Формула Кино» и «Кронверк Синема» в режиме реального времени транслируются самые заметные театральные, оперные и балетные постановки с главных сцен мира, крупнейшие музыкальные концерты.

Для постоянных гостей сети кинотеатров «Формула Кино» действует бонусная программа «Территория Кино». В кинотеатрах сети проводятся различные акции, действуют специальные предложения, в том числе для юных зрителей, предоставляются постоянные скидки студентам, ветеранам ВОВ, инвалидам, пенсионерам, многодетным семьям и организованным группам.

В таблице 2.1 приведены основные технико-экономические показатели работы ООО «Формула Кино» за 2014-2016 гг.

Таблица 2.1

Основные показатели, характеризующие экономическое положение ООО «Формула Кино» за 2014-2016 гг

В 2015 году реализация увеличилась на 8,39%, в 2016 г уже на 14,39 %. Численность работников за 3 анализируемых гола снижалась на 3 человека в каждом году. Производительность труда в 2015 году выросла на 14,64%, а в 2016 году – на 21,39%. Однако темп роста производительности труда был ниже темпа роста заработной платы, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Таким образом можно сказать что ООО «Формула Кино» осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность с целью получения прибыли, отвечает за результаты своей деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банками, производит продукцию, выполняет работы и оказывает услуги, обеспечивает потребности промышленности и населения в продукции (работах, услугах) с высокими потребительскими свойствами и качеством.

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы мотивации труда в ООО «Формула Кино»

Основными задачами для анализа кадрового персонала ООО «Формула Кино» будут:

• Сравнение численности персонала за 2014-2016 года.
• Расчет коэффициента текучести кадров на предприятии.
• Анализ половозрастной структуры.
• Анализ стажа работников на предприятии.

По данным отчета на начало 2017 года численность персонала ООО «Формула Кино» составляет 29 человек.

Общую картину движения персонала дает анализ изменения численности с 2014 по 2016 гг., представим в таблице 2.2

Таблица 2.2

Движение персонала в ООО «Формула Кино» в 2014 – 2016 годах.

Как видно из таблицы 2.2 в 2014 году среднесписочная численность сотрудников в ООО «Формула Кино» составляет 35 человека, что на 6 человек больше, чем в 2016 году.

Количество уволенных работников в 2016 году такое же, как и количество уволенных в 2015 году.

Большая часть работников увольняется по собственному желанию.

В итоге видно, что с численность персонала уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников.

Можно сделать вывод, что на предприятии «Формула Кино» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Формула Кино».

Основными причинами текучести кадров являются: желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством.

Половозрастная структура. На предприятии «Формула Кино» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин, 47% и 53% соответственно, что оказывает благоприятное воздействие на морально-психологический климат в коллективе (рисунок 2.1).

Рис. 2.1 Половая структура кадров

На предприятии «Формула Кино» работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. Доля работников до 25 лет - 19%, от 26 до 35 лет – 40%, в возрасте от 36 до 50 лет работают 38%, и 3% составляют работники старше 50 лет. (рисунок 2.2).

Рис. 2.2 Возрастная структура кадров

Большое значение имеет стаж работы сотрудника. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет. В процентном соотношении это можно выразить следующим образом: общий стаж работников на предприятии более 20 лет – 3%;

11-20 лет – 28%;

5-10 лет – 43%;

1-4 года – 19%;

менее года – 7%.

В больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам. Также достаточно большой удельный вес занимают работники со стажем до 5 лет – это перспективная молодежь, полная сил и желания работать, развиваться, внедрять новые технологии на предприятии; залог успешного будущего, при правильной кадровой политике (рисунок 2.3).

Рис. 2.3 Стаж работников на предприятии в 2016 г.

Таким образом, на предприятии «Формула Кино» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах работают женщины.

В работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.

В ООО «Формула Кино» существует кадровая служба. В состав кадровой службы входит 2 человека: начальник службы и менеджер по персоналу.

Обязанность ведения системы мотивации и стимулирования работников лежит на начальнике кадровой службы.

Директор занимается стратегическим планированием, формированием целей, принятием решений по ключевым вопросам, в том числе по внедрению системы мотивации.

Кадровая служба осуществляет разработку кадровой политики, и в частности стратегию мотивации и стимулирования, а также процедур осуществления этой политики.

Линейный руководитель кадровой службы применяет стратегии мотивации и стимулирования, собирает необходимую информацию, и осуществляет контроль.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с предприятием «Формула Кино», который включал следующие основные этапы: