Файл: СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.pdf

1. клиенты: услуги по разумным ценам;

2. население: возможность занятости и определенные социальные услуги - культурная деятельность, налоговые поступления в местном бюджете;

3. государство: налоги и гарантия занятости;

4. поставщики: выгодные предложения и устойчивая платежеспособность;

5. сотрудники компании: легкость работы, оплата, имидж компании;

6. кредиторы: выплата процентов или дивидендов;

7. широкие круги общественности: как можно меньше внешних негативных эффектов.

Таким образом, интересы и цели этих групп противоречат друг другу. В идеале менеджеру удается обеспечить соответствие интересов каждой группы, и группа готова поддержать компанию со своей стороны.

При работе с этими группами населения используется метод согласования интересов. Необходимо создать такую систему управления рабочими процессами в компании, где каждый человек, который является членом одной из рабочих групп (например, отдел рекламы и информации), и член внешней группы, такой как семья и друзья и т.д. не испытывают внутреннего конфликта интересов.

Именно с такими исходными данными необходимо учитывать стили управления для туристического предприятия.

Автократический стиль [19, с. 71]:

1. Небольшой размер команды создает благоприятные условия для менеджера-автократа. Это не будет обременять его, потому что он предпочитает решать все проблемы сам, а небольшую команду намного легче контролировать.

2. Пункт о независимости рабочих контрастирует с представлением об автократизме. Сотрудникам часто приходится рассказывать главе об элементарных проблемах, которые руководитель хочет решать лично, что значительно продлит и излишне усложнит рабочий процесс.

3. У автократа не должно быть проблем с частыми решениями, но могут возникнуть проблемы из-за его возможной некомпетентности в некоторых областях туризма.

4. Менеджер-автократ может иметь проблемы с балансом интересов, поскольку он не очень заботится о социальных аспектах дела и гораздо более заинтересован в производственном процессе: он предпочтет интересы кредиторов, государственных и клиентских групп, а не населения и сотрудников.

Демократический стиль [15, с. 103]:

1. Малый размер команды будет играть на руку демократу, так как легче строить дружественные и доверительные отношения в таком коллективе.

2. Независимость рабочих не претит демократу. Учитывая тот факт, что он отправит сотрудников, которые знают свой бизнес в командировки, он может спокойно передать им свои полномочия во время поездки и позволить представлять компанию.

3. Поскольку демократ использует более компетентных людей в вопросах, в которых он не разбирается, у него не должно возникнуть никаких проблем при принятии решений о различных видах туристической деятельности.

4. Демократ будет стремиться максимально согласовать интересы всех групп, поскольку желание защищать интересы является частью его природы.

Либеральный стиль [14, с. 81]:

1. Небольшая команда не позволит автократу делегировать большое количество полномочий, что-либо приведет к гибели компании, поскольку сам менеджер не сможет справиться с таким большим количеством дел, либо к смене лидера.

2. Независимость рабочих будет играть на руку либералам.

3. Для того чтобы выработать решения для различных видов деятельности в области туризма, некомпетентный либерал либо должен консультироваться слишком часто, что затрудняет процесс работы или полностью избегать решений, которые оказывают негативное влияние на бизнес.

4. Либералу не удастся уравновесить интересы, поскольку он не передаст эту ответственность кому бы то ни было, но сам не сможет принимать решения.

Таким образом, каждая туристическая фирма выбирает свой стиль управления в зависимости от того какой ей наиболее целесообразно применить в данный период времени.

3. СРАВНЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

3.1 Стиль управления, характерный для американских и японских менеджеров

Американские организации, будь то корпорации и крупные компании или малый бизнес, добились высоких результатов благодаря слаженной работе команды и заботе о потребителях.

Значительную роль в построении предприятия, которое в дальнейшем будет приносить стабильной доход, играют менеджеры, определяющие, в каком направлении корабль поплывет, способные быстро принимать решения и строить эффективные коммуникации со своими подчиненными. Каков же он, американский менеджер, его стиль руководства?

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации).

Политика американских предприятий построена на индивидуализме и четкой специализации. Идеальный американский руководитель – сильная личность, воплощающая в себе процесс эффективного управления и способная мотивировать работников, создать благоприятную почву для здоровой конкуренции [10, с. 110].

Кроме того, одним из важнейших факторов, влияющих на особенность управления американских компаний, является специфика американской культуры, их видения мира и отношения как к работе и своему будущему, так и к окружающим (таблица 1).

Таблица 1

Специфика американской культуры

Таким образом, можно выделить общие черты стиля управления американских руководителей [20, с. 97]:

-       высокий уровень организации труда;

-       деловитость;

-       обеспечение компетентности персонала;

-       быстрота принятия решений;

-       поддержка конкуренции;

-       относительная демократизации руководства.

Согласно американским принципам управления, первоэлементом, способным выдвинуть компанию на лидирующие позиции, является доверие между руководителем и сотрудником. Руководитель демонстрирует образцы открытости и искренности в отношении с персоналом, в работе отсутствуют запретные для обсуждения темы, поощряется высказывание персоналом идей и предложений. Люди инициативно берутся за решение сложных проблем и получают от руководства не только одобрение, но и необходимые ресурсы. Персонал быстро продвигается по ступенькам служебной лестницы. Низкая текучесть кадров сопровождается большим количеством претендентов на работу в компанию [4, с. 112].

В процессе развития менеджмента в Японии немалую роль сыграл американский стиль управления. Восточные менеджеры нередко используют в своей управленческой деятельности наиболее полезные и эффективные, на их взгляд, концепции руководства рабочими, методы и технологии, наиболее адаптированные к своей национальной культуре, при этом, сохраняя и развивая свои традиции и культурные ценности в управлении персоналом. В целом, японские менеджеры ориентированы на самые модернизированные технологии и подходы к управлению персоналом. В системе управления японских компаний преобладает характер коллективизма, где имеют место психологические инструмента воздействия на работника. К примеру, чувство долга перед остальными сотрудниками команды, что можно приравнять к чувству стыда, особенно, в менталитете японцев. Также важной особенностью японского стиля управления является гарантия занятости и обстановки доверия среди работников, которые является основными ориентирами в сохранении стабильности трудовых ресурсов компании и сокращении уровня текучести кадров.

Менеджмент японских предприятий имеет собственный девиз «Мы все одна семья». Из этого можно вынести одну очень важную деталь: главная задача японских управленцев – построить нормальные отношения со своей командой. Именно доверительные взаимоотношения между работниками фирмы, совместная деятельность, действие работников коллектива сообща – залог успеха в деятельности компании. Каждый работник организации, то есть член семьи, уверен в своей значимости среди окружающих и незаменимости своей компании, то есть семьи. Японский стиль управления персоналом во многом характеризуется жертвенностью: рабочий организации настолько отождествлен с компанией с психологической точки зрения, что он жертвует собой ради достижения общей цели фирмы. Проявление такой жертвенности проявляется очень часто: сотрудники не полностью пользуются предоставленным им отпуском, боясь, что это отрицательно скажется на работе компании; они редко пользуются выходными, а даже если он у них есть, то посвящают свободный день работе; безоговорочно выполняют приказы начальства и соглашаются на сверхурочные часы.  Еще один морально-психологический аспект, характеризующий японский стиль менеджмента, это внушение в сознание работника, что его личное благополучие полностью зависит от функционирования компании, в которой он работает [10, с. 159].

В типичной японской компании сотруднику дают понять, что он такой же рабочий, как и все остальные «члены семьи»; здесь можно заметить один из принципов японского менеджмента – «не высовывайся, будь как все». Кроме того, коллектив сам может признать чей-либо авторитет или отличительные преимущества, но сам работник не имеет права оказывать какое-либо воздействие на это.

Для поддержания доверительной атмосферы в коллективе японские менеджеры нередко используют определенные инструменты поощряющего характера: несколько минут в каждые субботу и воскресенье во время рабочего дня сотрудники и их начальники посвящают пению гимна своей компании и физическим упражнениям. Кроме того, каждый год сотрудники организации отмечают «День основания компании», что помогает менеджерам воплотить в реальность идею общности интересов высшего и низшего звеньев.

В типичной японской производственной компании никогда нельзя увидеть отдельное расположение офиса начальника от рабочего места своих подчиненных. Вся производственная деятельность проходит в большом помещении без какой-либо оградительной мебели.  Менеджеры среднего звена одеты в синюю униформу также, как и сотрудники низшего звена. В столовой компании нет разделения мест по привилегиям сотрудников: абсолютно все члены предприятия обедают вместе в одном зале. Так японские менеджеры дают понять, что каждый член «семьи» одинаково прилагает усилия к достижению общих интересов.

Японский менеджмент отличается от западных стилей управления тем, что имеет особые формы и размера заработной платы работников. Уровень оплаты труда зависит от стажа и результатов трудовой деятельности. Размер зарплаты недавно нанятого сотрудника обычно ниже зарплаты профессионального менеджера в 8 раз. С другой стороны, рабочим компаний предоставляются многочисленные социальные льготы: прибавка на содержание семьи, оплата приезда к месту работы, медицинское страхование. Все вышеперечисленные денежные надбавки являются элементами стимулирования труда работников. Кроме того, в данной системе применяются и нематериальные методы достижения результата – моральные. К ним можно отнести вертикальное продвижение работника по рангу, выдача премии, предоставление льгот на покупку акций компании или предоставление именной парковки для автомобиля [10, с. 160].

3.2 Стиль управления, характерный для российских менеджеров

В российском менеджменте, конечно, есть свои особенности. Отсутствие глобального опыта, за которым стоит высокая способность видеть главные процессы, происходящие как внутри организации, так и во внешней среде, из-за того, что советские традиции управления радикально отличались от типа существовавших в то время в традиций западных компаниях и российский менеджмент как управленческий слой должен был сформироваться за довольно короткое время, обойдя опыт советского и постсоветского периода. Люди должны были сформировать себя, корпоративную культуру, культуру управления бизнесом на ходу, иногда не имея много опыта или отличной школы. Это, конечно, особенность сегодняшних стилей управления в России [6, с. 136].