Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Техно-Центр».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это факт человеческого существования. Мно­гие люди воспринимают историю человечества как бесконеч­ную повесть конфликтов и борьбы. Но нигде конфликты не прояв­ляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Реализация деятельности организации предполагает координацию человеческих ресурсов для достижения целей фирмы. В ходе работы над общими задачами люди объединяются в формальные и неформальные группы. Однако для каждого работника характерны свои особенности поведения, у каждого свое мировоззрение, отношение к происходящему. Такие различия в восприятии, в оценке ситуации могут порою вызвать разногласия, переходящие в конфликты. Управление этими разногласиями значительно улучшает эффективность совместного труда сотрудников, позволяет координировать организационное поведение, развивать этические нормы в компании.

Сегодня использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффек­тивности производства более чем когда-либо ранее оказались в зависимости от степени совместного участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до ди­ректора. Но конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. При этом часто не только возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач, но и на достижения стратегических целей организации. Деструктивный конфликт в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества работы, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менед­жеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Но, как показывает практика, конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний, это говорит о значимости вопросов, поставленных в исследовании.

Актуальность исследования определяется и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания конфликтов в организационной среде еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Тем не менее, актуальность проблемы и недостаточность ее научной разработанности предопределили выбор темы, обусловили цель и задачи курсовой работы.

Целью исследования является выявление проблем управления конфликтами в ООО «Техно-центр» и выработка конкретных практических рекомендаций по управлению поведением в конфликтных ситуациях.

В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятие конфликта.
2. Выявить виды конфликтов.
3. Рассмотреть сущность и механизмы управления конфликтами в организации.
4. Проанализировать конфликты в ООО «Техно-центр» и выявить проблемы управления ими.
5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Техно-центр».

Объектом исследования является ООО «Техно-центр» - предприятие, специализирующееся на выпуске оборудования для нефтегазодобывающей, нефтеперерабатывающей, нефтехимической, лакокрасочной, пищевой и других отраслей промышленности.

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Техно-центр».

Решение поставленным задач осуществляется с использованием следующих методов: изучение научной литературы, документов ООО «Техно-Центр»; включенное наблюдение; беседы с руководством и персоналом, метод тестирования.

При написании работы были использованы учебные пособия, учебники, монографии, статьи, а также материалы конференции. Все источники являются надежными.

Так, например, были использованы книги следующих авторов: Лопарева А.В. - доцента, кандидат философских наук, Гришиной Н. - доктора психологических наук и др.

Монография «Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе» посвящена вопросам, связанным с конфликтогенами среди персонала, анализу причин и составляющих производственных конфликтов, профилактике производственных конфликтов, стилям конфликтного поведения, особенностям воздействия на подчиненных в целях профилактики конфликта, вопросам развития и завершения конфликтов и др. Курс лекций Черняка Т.В. по конфликтологии написан в соответствии с ФГОС ВО.

В журнале «Проблемы экономики и менеджмента» аспиранты, докторанты, соискатели, магистранты, научные работники и специалисты могут опубликовать результаты своих исследований по экономике, менеджменту, финансам, бухгалтерскому учету и математическим методам экономики.
Электронный сборник статей по материалам ХII студенческой международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования» отражает результаты научных исследований, проведенных студентами учреждений высшего и среднего профессионального образования. 

Другие источники также можно назвать достаточно достоверными.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1. Понятие и структура конфликта

Изучение научной литературы показывает, что у понятия конфликта имеется множество толкований и определений.

Так, например, Н.И. Кабушкин считает, что «сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в це­лом) вызывает расстройство интересов другой стороны, ко­торое порождает ответное противодействие» [5, с. 137].

В Курсе лекций по менеджменту дается следующее определение конфликта: «Конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т. д.» [6, с. 54].

Конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта, как установили мы, является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

Любой конфликт, как правило, характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации [3, с. 56].

Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта, как утверждает Н.И. Кабушкин, прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны [5, с. 137].

Маскировка подлинного субъекта конфликта - частое явление во внутригрупповых столкновениях. Например, провоцирующий напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера. Проблема субъекта конфликта имеет еще один аспект. Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, зачастую оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой, определяемой стороной [11, с. 88].

Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый, так сказать, квази-предмет. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени [11, с. 189].

Предмет конфликта - его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта - это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения [7, с. 38].

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращения их в мотивацию активности [9, с. 583].

Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т. д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями.

Механизм конфликта показан на рис.1. [21, с. 16].

Рис. 1. Механизм конфликта [21, с. 16]

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 1) [7, с. 43].

Таблица 1

Функции конфликта [7, с. 43]

Таким образом, сущность конфликта определяется тем, что это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов на фоне конфликтной ситуации.

1.2. Виды конфликтов

На основе анализа научной литературы мы рассматриваем четыре основных типа конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, ког­да к одному человеку предъявляются противоречивые требова­ния [10, с. 195]. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупате­лей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласу­ются с личностными потребностями или ценностями. Напри­мер, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, ка­кие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внтриличностный конфликт про­является как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку [11, с. 117].