Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Техно-Центр».pdf

Для функциональных руководителей определены следующие обязанности.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности Общества, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы. Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости. Директору непосредственно подчиняется коммерческий директор.

Его функции: осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств и т. д.

Технический директор:

• ответственен за воплощение в жизнь технической политики предприятия, ведет подготовку производства, направляет, систематически контролирует и регулирует производственную деятельность предприятия, своевременный ввод мощностей и объектов;
• составляет графики производства и обеспечения его материально-технологическими ресурсами, разрабатывает планы технического развития и организационно-хозяйственных мероприятий; проводит мероприятия по применению перспективных конструкций и эффективных материалов;
• организует получение, доставку и хранение материалов, деталей, конструкций, оборудования, инструмента, спецодежды и инвентаря.

Финансовый директор осуществляет:

• планово-экономическую работу предприятия;
• финансовый анализ производственно-хозяйственной деятельности и разрабатывает предложения по выполнению повышения эффективности работы строительной организации;
• рассматривает и согласовывает документацию, контролирует ее поступление; оформляет договора, контролирует их выполнение; контролирует правильность расчетов с заказчиком;
• подготавливает мероприятия по повышению производительности труда и правильному расходу фонда заработной платы, контролирует их выполнение.

Функции производственных рабочих – выполнение работ согласно характеристике профессии.

Производственные площади предприятия составляют порядка 1000 м2, при этом число работников вместе с управленческим аппаратом достигает 60 человек.

У заказчиков серьезные требования, так как в ООО «Техно-Центр» производится оборудование для опасных производственных объектов, здесь любая ошибка, малейшая халатность может иметь самые печальные последствия.

Много вкладывается на развитие производства. В первую очередь приобретаются станки и механизмы, сегодня ООО «Техно-Центр» имеет качественное сварочное оборудование, работают станки по производству теплообменников - таких в России единицы. А наличие качественного оборудования позволяет значительно расширить спектр выполняемых работ.

В своей деятельности отдел кадров ООО «Техно-Центр» руководствуется Конституцией РФ, ТК РФ, Законодательством РФ, органов местного самоуправления, приказами и распоряжениями по предприятию, Правилами внутреннего трудового распорядка.

Задачи отдела кадров в области управления кадрами:

1. Реализация политики предприятия в области обеспечения кадрами.

2. Изучение деловых и моральных качеств работников

3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности

4. Формирование планов повышения квалификации рабочих и специалистов

5. Учет кадров

6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников согласно ТК РФ, других законодательных актов.

Найм сотрудников в ООО «Техно-Центр» проводится в соответствии со штатным расписанием на основе анкет, с учетом личных качеств и опыта работы. Наличие персонала предприятия в целом и по отдельным категори­ям и группам представлено в табл. 4.

Таблица 4

Численный состав и структура предприятия по категориям

При этом важно, что с каждым годом персонал не сокращается, а наоборот, набираются новые сотрудники.

Таблица 5

Возрастная структура работников

При этом, возрастная структура сотрудников организации выглядит следующим образом:

• До 25 лет-18%
• От 25 до 30 лет-25%
• От 30 до 40 лет - 42%
• От 40 до 50 лет - 15%
• От 50 до 55 лет - 0%

Таким образом, в основном в организации работают молодые и энергичные люди от 25 до 40 лет (67%). Однако это свидетельствует и о том, что избежать конфликтов в такой среде невозможно и необходимо иметь эффективную систему по управлению ими.

Анализ кадрового состава руководства показывает, что практически все они имеют высшее образование и могут управлять конфликтами (табл. 6).

Таблица 6

Образовательная структура сотрудников

В организации все сотрудники имеют определенное образование:

• высшее техническое - 23%
• высшее экономическое - 12%
• неполное высшее - 6%
• средне - техническое - 9%
• средне - специальное - 50%

Необходимо отметить, что почти все работники работают по профилю полученного образования. Значительный процент сотрудников – с высшим образованием.

Методы управления персоналом в ООО «Техно-Центр» классические:

• организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях (приказы о приеме, увольнении, переводе и т. д., протоколы, приказы о назначении);
• экономические, обусловленные экономическим стимулами (заработная плата, премии);
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников (корпоративная культура, награждение грамотами, проведение совместных корпоративных мероприятий.

Основными критериями при подборе персонала являются образование и стаж работы по специальности. При подборе кадров Отдел кадров использует как внешние (Центр занятости, Кадровые агентства), так и внутренние источники. Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество при продвижении по работе. Все сотрудники имеют равные возможности для повышения.

Рассмотрение технико-экономических показателей предприятия показало следующее (табл.7). Средняя стоимость основных фондов возросла на 5845 тыс. руб., или на 178 %. Это связано с закупкой дорогостоящего импортного оборудования и расширением производственных мощностей предприятия. В связи с чем снизилась фондоотдача на -254,6 пункта.

Таблица 7

Основные технико-экономические показатели ООО «Техно-Центр»

Прибыль за исследуемый период возросла на 194 тыс. руб. Отметим, что при этом численность сотрудников организации увеличилась в 2,5 раза.

Работа отдела кадров на предприятии характеризуется грамотной кадровой политикой и планированием численности и состава. Анализ экономических характеристик деятельности ООО «Техно-Центр» показал его прибыльность и рентабельность. Однако проблемы управления конфликтами на предприятии решаются пассивно и не стали важнейшей составляющей в обеспечении эффективности деятельности организации. Рассмотрим проблемы управления конфликтами.

2.2. Выявление проблем в управлении конфликтами в ООО «Техно-Центр»

Путем включенного наблюдения и бесед с персоналом в естественных условиях нами были выявлены основные виды конфликтов, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

Результаты наблюдения показали следующее. В ООО «Техно-Центр», как и в любой другой организации, существуют различные конфликты.

Так, практически все конфликты внутри предприятия связаны с тем, что работники не всегда согласны с расчетом заработной платы, с условиями труда, с непринятием своевременных мер руководством по разрешению таких ситуации. Дело в том, что некоторые работники практически смирились с такими условиями своего места работы. Те, кто не желает мириться с таким положением дел - не тратят зря сил, а просто начинают искать новое место работы.

Такой конфликт происходит между работниками организации и директором, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура конфликта такова:

• Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда;
• руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных);
• подчиненные вынуждены смирится с тем, что их требования не удовлетворены.

В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в следующем:

• неудовлетворенность работников;
• снижение производительности труда,
• нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад;
• незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

Кроме того, часто возникает ситуация, когда движение информации внутри предприятия затруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации между работниками и высшим руководством организации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Данные конфликты классифицируются как объективные, то есть они связаны с реальными проблемами и недостатками в процессе функционирования предприятия «Техно-Центр».

Другие примеры конфликтов в исследуемой организации основаны на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.