Файл: Кадровая стратегия современной организации на примере ООО «РЗКК».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Появление должен новых задач в управлении использует человеческими использует ресурсами, возникающих перед производственными использует предприятиями использует в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции использует между товаропроизводителями использует и использует роста может требований потребителей к качеству товаров и использует услуг. Экономический кризис производства может проявился не должен только законом в снижении использует объемов производств и использует росте должен числа может убыточных производственных предприятий, но законом и использует оттоке должен квалифицированных кадров в другие должен отрасли, переориентации использует как молодежи, так образовательных учреждений на может подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации использует производственные должен предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не должен могут решать задачи использует управления человеческими использует ресурсами использует без стратегического законом планирования, без выработки использует адекватных внешним и использует внутренним условиям кадровых стратегий.

В сложившейся ситуации использует производственным предприятиям требуются стратегические должен ориентиры и использует общие должен подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Проблема может управления персоналом, особенно законом в малом бизнесе, сегодня является актуальной и использует волнует многих руководителей, предпринимателей, экономистов. В настоящее должен время в России использует малый бизнес начинает активно законом развиваться. Множество законом людей пытаются открыть свое должен дело, но законом не должен у всех это законом получается. Безусловно, государство законом оказывает определенную помощь. Однако законом правительство законом устанавливает лишь законодательную основу, а может функционирование должен самой организации использует зависит от взаимодействия руководства может с работниками. Ведь главное, что законом нужно законом для успеха, – это законом сплоченность, взаимопонимание должен и использует взаимопомощь между персоналом и использует руководителем фирмы. 

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и использует организацию, и использует ее должен персонал. С ее должен помощью определяется, насколько законом реализуема может общая стратегия организации использует и использует что законом необходимо законом изменить в работе должен с персоналом. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее должен деятельности, развитии использует ее должен конкурентной позиции.

Целью данной работы является изучение должен стратегии использует кадровой работы на может примере должен ООО «РЗКК».

Для достижения поставленной цели использует в работе должен необходимо законом решить следующие должен задачи:

- изучить особенности использует управления персоналом;

- рассмотреть сущность кадровой стратегии;

- рассмотреть разработку и использует реализацию кадровых стратегий;

- выявить организационно-экономическую характеристику ООО «РЗКК»;

- охарактеризовать организацию управления персоналом в ООО «РЗКК»;

- выявить проблемы формирования кадрового законом резерва может в ООО «РЗКК»;

- определить повышение должен качества может отбора может персонала может и использует совершенствование должен кадрового законом планирования в ООО «РЗКК»;

- проанализировать организацию стимулирования персонала может ООО «РЗКК»;

- разработать алгоритм реализации использует кадровой стратегии.

Предмет исследования – стратегия кадровой работы.

Объект исследования - ООО «РЗКК».

Источниками использует написания работы служили использует нормативно-правовые должен акты, статьи использует и использует монографии использует из периодической печати использует и использует учебные должен пособия отечественных и использует зарубежных авторов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Особенности использует управления персоналом

Кадры – это законом совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на может предприятии использует и использует входящих в его законом списочный состав. [7,c.116] Термины «персонал», «кадры организации» и использует «трудовые должен ресурсы» считаются равносильными. Трудовые должен ресурсы являются главным ресурсом каждого законом предприятия, от качества может и использует эффективности использует использования которого законом во законом многом зависят результаты деятельности использует предприятия и использует его законом конкурентоспособность. Трудовые должен ресурсы приводят в движение должен материально-вещественные должен элементы производства, создают продукт, стоимость и использует прибавочный продукт в форме должен прибыли.[15,c.134]

Управление должен персоналом признается одной из наиболее должен важных сфер жизни использует предприятия, способного законом многократно законом повысить его законом эффективность, а может само законом понятие должен «управление должен персоналом» рассматривается в достаточно законом широком диапазоне: от экономико-статистического законом до законом философско-психологического.[9,c.152]

Система может управления персоналом обеспечивает непрерывное должен совершенствование должен методов работы с кадрами использует с использованием достижений отечественной и использует зарубежной науки использует и использует наилучшего законом производственного законом опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и использует других владельцев предприятия, заключается в установлении использует организационно-экономических, социально-психологических и использует правовых отношений субъекта может и использует объекта может управления. В основе должен этих отношений лежат принципы, методы и использует формы воздействия на может интересы, поведение должен и использует деятельность работников в целях максимального законом их использования. Управление должен персоналом занимает ведущее должен место законом в системе должен управления предприятием. Методологически использует эта может сфера может управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные должен характеристики использует и использует показатели использует деятельности, специальные должен процедуры и использует методы – аттестация, эксперимент и использует другие; методы изучения и использует направления анализа может содержания труда может различных категорий персонала.[19,c.34]

Система может управления персоналом международной компании использует строится и использует функционирует с учетом определенных принципов: 

1. Принцип обусловленности использует функций управления персоналом целями использует компании. Он предполагает приоритетность целей. Сначала может определяются общие должен цели использует компании использует и использует вытекающие должен из них задачи, а может затем определяются функции использует управления персоналом, необходимые должен для достижения целей. 

2. Принцип экономичности. Его законом реализация предполагает оптимальные должен затраты, связанные должен с созданием организационной структуры управления персоналом и использует ее должен содержанием. 

3. Принцип научности использует и использует прогрессивности. Он обеспечивает соответствие должен создаваемой системы управления персоналом передовым отечественным и использует зарубежным аналогам. [8,c.40]

4. Принцип специализации обеспечивает структурное должен построение должен службы управления персоналом с учетом разделения труда может специалистов, отвечающих за может конкретный участок работы. 

5. Принцип прозрачности использует и использует простоты предполагает формирование должен структурных звеньев управления персоналом на может условиях очевидных и использует понятных всему персоналу. 

6. Принцип комфортности требует заблаговременного законом создания механизма может обеспечения работников службы управления персоналом всем необходимым для выполнения своих обязанностей. 

7. Принцип концентрации требует сосредоточения усилий всех работников службы управления персоналом на может решение должен конкретных задач, их тесного законом синхронного законом взаимодействия. [21,c.66]

8. Принцип адаптивности использует (гибкости) предполагает высокую степень приспособляемости использует службы управления персоналом к изменяющимся условиям работы всех предприятий, входящих в состав международной компании. 

9. Принцип преемственности требует от руководителей учета может накопленного законом положительного законом опыта может работы с персоналом их предшественников. 

10. Принцип непрерывности использует и использует ритмичности предполагает каждодневную работу всех подразделений службы управления персоналом с целью оказания эффективного законом управленческого законом воздействия на может всех работников международной компании. [22,c.38]

Служба может управления персоналом занимает определенное должен место законом в организационной структуре должен международной компании. Оно законом определяется многими использует факторами использует и, прежде должен всего, организационно-правовым статусом руководителя службы, предназначением ее должен структурных подразделений, их ролью в общей системе должен управления, степенью развитости использует и использует особенностями использует данной компании. [12,c.63]

Сегодня в сложной социальной обстановке должен кадровая служба может призвана может смягчать трудовые должен конфликты трудящихся с администрацией предприятий и использует учреждений. Кроме должен того, в экономике должен происходят структурные должен изменения, которые должен непосредственно законом влияют на может практику управления персоналом. В частности, это законом влияние должен проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и использует интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда может и использует качества может трудовой жизни, усиление должен тенденции использует к участию персонала может в управлении. В мире должен крепнет тенденция перехода может от бюрократии использует к предпринимательству - еще должен одна может характерная черта может изменений в практике должен управления, включая работу с кадрами.[15,c.152]

По законом мере должен ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями использует начали использует вставать принципиально законом новые должен задачи, связанные должен с управлением персоналом. Сначала может это законом были использует вопросы стимулирования труда может и использует создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на может предприятии использует высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место законом работы и использует вознаграждение, затем вопросы индексации использует заработной платы в условиях высокой инфляции использует и, наконец, вопросы повышения производительности использует и использует сокращения численности использует сотрудников под давлением конкуренции. Решение должен этих задач требует совершенно законом иных навыков, чем те, которые должен были использует необходимы для ведения документации использует и использует составления отчетов, поэтому сегодня не должен всегда может работники использует кадровых служб оказываются в состоянии использует предложить руководителям организаций эффективные должен решения проблем, связанных с управлением персоналом.[16,c.38]

Другой важный аспект формирующихся служб персонала может - создание должен конкурентной среды. И работодатели, и использует работополучатели использует должны стать конкурентными использует на может своих рынках. Службы персонала может должны так управлять конкуренцией внутри использует организации, чтобы каждый работник мог реализовать свои использует шансы. [16,c.341]

В итоге, хотелось бы отметить, что законом управление должен человеческими использует ресурсами использует является сложным социальным процессом, и использует рассмотрение должен его законом в свете должен отдельных компонентов - перечисленных выше должен практик - лишь способ в первом приближении использует получить некоторую характеристику процесса может управления персоналом.

1.2. Сущность кадровой стратегии

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и использует целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного законом и использует кадрового законом потенциала может (человеческого законом ресурса), а может также должен типа может кадровой политики использует организации.[11,c.106]