Файл: Кадровая стратегия современной организации на примере ООО «РЗКК».pdf

Практика может функционирования многих организаций свидетельствует о законом четкой взаимосвязи использует стратегических решений по законом их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая стратегия организации использует определяется следующими использует комплексными использует факторами:

- внешней и использует внутренней средой функционирования организации;

- типом стратегии использует организации, принятой ее должен руководством;

- уровнем планирования;

- открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.[5,c.134]

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

- анализ макроокружения (состояние должен экономики использует и использует общая тенденция на может рынке должен труда, правовое должен регулирование должен в сфере должен труда, политические должен процессы и использует т.п.);

- анализ непосредственного законом окружения (локальный рынок труда, кадровая политика может конкурентов и использует др.). [18,c.37]

Анализ внутренней среды выявляет состояние должен и использует перспективы развития персонала, стиль управления, состояние должен технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа может внутренней среды в стратегическом управлении использует персоналом является анализ миссии использует и использует целей организации.

Типы стратегии использует организации:

- предпринимательская стратегия;

- стратегия динамического законом роста;

- стратегия прибыльности;

- ликвидационная стратегия;

- стратегия круговорота.

Соответствующие должен кадровые должен мероприятия зависят от открытости использует или использует закрытости использует кадровой политики.

Для предпринимательского законом типа может стратегии, открытости использует кадровой политики использует и использует долгосрочного законом (стратегического) уровня планирования кадровые должен мероприятия включают:

- привлечение должен молодых перспективных профессионалов;

- активную информацию об организации;

- формирование должен требований к кандидатам.[22,c.156]

Для тех же должен условий, но законом при использует закрытой кадровой политике должен в качестве должен кадровых мероприятий предусматривается создание должен собственных фирменных институтов и использует курсов подготовки использует персонала.

Для формирования в России использует рыночных отношений характерно законом повышение должен роли использует кадровой политики использует на может предприятиях и использует в организациях всех форм собственности. Возрастание должен роли использует кадровой политики использует объясняется коренными использует изменениями использует социальных и использует экономических условий, суть которых заключается в переходе должен от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и использует нравственно-психологических стимулов.[10,c.109]

На может сегодняшний день в работе должен с кадрами использует наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности использует работника, к поискам новых стимулов, что законом выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на может экономических стимулах и использует социальных гарантиях, ориентированных на может сближение должен интересов работника может с интересами использует организации.

Стратегия кадрового законом менеджмента может — одно законом из направлений современного законом менеджмента, нацеленное должен на может развитие должен и использует эффективное должен использование должен кадрового законом потенциала может организации. [14, c.98]

В системе должен кадрового законом менеджмента может можно законом выделить:

- оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

- тактический уровень управления (доминирует управление должен персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление должен человеческими использует ресурсами);

- политический уровень управления корпорацией (разработка может и использует контроль за может реализацией кадровой политики). [20, c.205]

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика

Источник: [10, c.96]

Важное должен значение должен имеет управление должен людьми использует для больших и использует малых, коммерческих и использует некоммерческих, промышленных и использует действующих в сфере должен услуг организаций. Управление должен человеческими использует ресурсами использует является одним из важнейших аспектов теории использует и использует практики использует управления. [6, c.150]

Конкретная ответственность за может общее должен руководство законом трудовыми использует ресурсами использует в организациях обычно законом возложена может на может профессионально законом подготовленных работников отделов кадров, обычно законом в составе должен штабных служб. Для того, чтобы специалисты могли использует активно законом содействовать реализации использует целей организации, им нужны не должен только законом знания и использует компетенция в своей конкретной области, но законом и использует осведомленность о законом нуждах руководителей низшего законом звена. Важно, чтобы все должен руководители использует и использует специалисты понимали использует способы и использует методы управления людьми.

Управление должен трудовыми использует ресурсами использует включает в себя следующие должен этапы [20, c.134]:

1. Планирование должен ресурсов: разработка может плана может удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала может - создание должен резерва может потенциальных кандидатов по закону всем должностям.

3. Отбор: оценка может кандидатов на может рабочие должен места может и использует отбор лучших из резерва, созданного законом в ходе должен набора. [10, c.256]

4. Определение должен заработной платы и использует льгот: разработка может структуры заработной платы и использует льгот в целях привлечения, найма может и использует сохранения служащих.

5. Профориентация и использует адаптация: введение должен нанятых работников в организации использует и использует ее должен подразделения, развитие должен у работников понимания того, что законом ожидает от него законом организация и использует какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Управляя человеческой составляющей своего законом бизнеса, руководители использует часто законом концентрируют внимание должен на может одном-двух «измерениях» и использует упускают из виду остальные. [20, c.96]

Таким образом, стратегия развития компании использует продвигается на может уровень функциональных стратегий и использует далее должен на может оперативный уровень управления. Компания в целом работает на может достижение должен определенных понятных целей, которые должен едины для стратегического, и использует оперативного законом уровня управления. Более должен того, в этом случае, кадровые должен политики использует и использует процедуры являются именно законом инструментом управления, а может не должен существуют сами использует по закону себе, оторвано законом от реальной жизни. При использует формулировании использует кадровой стратегии, как и использует любой функциональной стратегии использует в этом случае должен достаточно законом эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

1.3. Разработка может и использует реализация кадровых стратегий

Процесс выработки использует и использует реализации использует стратегии использует является непрерывным, что законом находит свое должен отражение должен в тесной взаимосвязи использует решения стратегических задач как на может длительную перспективу, так и использует на может средне- и использует краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического законом и использует оперативного законом управления. [8,c.212] Подобная конкретизация кадровой стратегии использует и использует доведение должен ее должен до законом стратегических задач и использует отдельных действий воплощается в стратегическом плане должен – документе, содержащем конкретные должен задачи использует и использует мероприятия по законом выполнению стратегии, сроки использует их осуществления и использует ответственных исполнителей по законом каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и использует др.).

Стратегия в области использует персонала может должна может способствовать: усилению возможностей организации использует (в области использует персонала) противостоять конкурентам на может соответствующем рынке, эффективно законом использовать свои использует сильные должен и использует слабые должен стороны во законом внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации использует за может счет создания условий для развития и использует эффективного законом использования трудового законом потенциала, формирования квалифицированного, компетентного законом персонала; полному раскрытию способностей персонала может к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и использует личных целей работников. [9, c.102] Существует пять факторов, оказывающих влияние должен на может кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и использует фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни использует выбирала может организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно законом проанализирован и использует отражен в ней. Разработка может кадровой стратегии использует предприятия осуществляется на может основе должен глубокого законом систематического законом анализа может факторов внутренней и использует внешней среды, в результате должен чего законом может быть представлена может целостная концепция развития персонала может и использует организации использует в целом в соответствии использует с ее должен стратегией. [13, c.240]

Сильные должен и использует слабые должен стороны организации использует в области использует управления персоналом в такой же должен мере, как угрозы и использует возможности, определяют условия успешного законом существования организации. Поэтому в рамках стратегического законом управления персоналом при использует анализе должен внутренней среды важно законом выявить, какие должен сильные должен и использует слабые должен стороны имеют отдельные должен направления управления персоналом и использует система может управления персоналом в целом.[7,c.50] Для решения этой задачи использует используются такие должен известные должен в стратегическом менеджменте должен методы и использует приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление должен профи-ля среды и использует др.. Кадровая стратегия организации использует может охватывать различные должен аспекты управления персоналом: совершенствование должен структуры управления персона-лом (по законом возрасту, категориям, профессии, квалификации использует и использует т.д.); оптимизацию численности использует персонала может с учетом его законом динамики; повешение должен эффективности использует затрат на может персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на может обучение должен и использует другие должен денежные должен расходы; развитие должен персонала, меры социальной защиты, гарантии, социальное должен страхование, социальные должен компенсации, социально-культурное должен и использует бытовое должен обеспечение должен и использует др.); развитие должен организационной культуры, совершенствование должен системы управления персоналом и использует т.д. [21,c.163]

При использует разработке должен кадровой стратегии использует должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по законом всем указанным направлениям и использует с учетом анализа может внешней и использует внутренней среды организации использует и использует факторов, влияющих на может их изменение, а может также должен с учетом стратегии использует организации использует в целом должен быть определен тот уровень, достижение должен которого законом позволит реализовать стратегию организации.[19,c.134]

При использует этом задача может разработки использует нужной стратегии использует управления персоналом может быть настолько законом сложна может из-за может нехватки использует финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма может руководителей и использует специалистов, что законом возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора может нужных направлений и использует составляющих стратегий управления персоналом. Поэтому критериями использует выбора может стратегии использует могут быть объемы выделенных для реализации использует ресурсов, временные должен ограничения, наличие должен достаточного законом профессионально-квалифицированного законом уровня персонала может и использует некоторые должен другие.