Файл: Кадровая стратегия современной организации на примере ООО «РЗКК».pdf

Данный показатель позволит учесть, как влияние должен на может результаты деятельности использует ООО «РЗКК», как увеличения производительности использует труда, так и использует увеличение должен количества может отработанного законом сотрудниками использует времени.

Таким образом, общий процент прироста может прибыли, направляемый на может формирование должен премиального законом фонда может оплаты труда может персонала, по законом проекту составит 9,37 % от прироста может объема может реализованной продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По законом результатам исследования можно законом сделать следующие должен выводы:

Управление должен персоналом признается одной из наиболее должен важных сфер жизни использует предприятия, способного законом многократно законом повысить его законом эффективность, а может само законом понятие должен «управление должен персоналом» рассматривается в достаточно законом широком диапазоне: от экономико-статистического законом до законом философско-психологического.

Кадры – это законом совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на может предприятии использует и использует входящих в его законом списочный состав. Трудовые должен ресурсы являются главным ресурсом каждого законом предприятия, от качества может и использует эффективности использует использования которого законом во законом многом зависят результаты деятельности использует предприятия и использует его законом конкурентоспособность.

Процесс выработки использует и использует реализации использует стратегии использует является непрерывным, что законом находит свое должен отражение должен в тесной взаимосвязи использует решения стратегических задач как на может длительную перспективу, так и использует на может средне- и использует краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического законом и использует оперативного законом управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии использует и использует доведение должен ее должен до законом стратегических задач и использует отдельных действий воплощается в стратегическом плане должен – документе, содержащем конкретные должен задачи использует и использует мероприятия по законом выполнению стратегии, сроки использует их осуществления и использует ответственных исполнителей по законом каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и использует др.).

ООО «РЗКК» - специализированное должен предприятие должен по законом производству низковольтного законом электротехнического законом оборудования для электрических сетей, станций, подстанций промышленного законом и использует гражданского законом строительства, изделий для прокладки использует кабеля и использует средств механизации.

В дипломном проекте должен проведен анализ за может 2014-2016 годы. За может этот период движение должен персонала может в ООО «РЗКК» не должен большое, т.е. количество законом персонала может остается почти использует постоянным. Если использует говорить о законом качественном составе должен работников, то законом это законом люди использует в возрасте должен от 20 до законом 40 лет, в основном имеющие должен среднее должен специальное должен и использует высшее должен образование, в основном мужчины, это законом связано законом с деятельностью предприятия. От обеспеченности использует трудовыми использует ресурсами использует и использует эффективности использует их использования зависят объем и использует своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и использует как результат объем оказания услуг, себестоимость, прибыль и использует другие должен экономические должен показатели.

Коэффициент обеспеченности использует ООО «РЗКК» за может 2014 год равен 0.97 и использует за может 2015-2016 годы он не должен изменился. Фактическая численность работников в эти использует годы практически использует совпадала может со законом штатной численностью.

Анализ кадровой работы показал, что законом кадровый резерв ООО «РЗКК» как таковой отсутствует, также должен как и использует организованная система может карьерного законом роста может сотрудников. При использует этом отсутствие должен системы обучения сотрудников и использует организации использует продвижения в условиях контролируемой ситуации использует стабильности использует не должен воспринимаются менеджментом как проблемные должен зоны управления персоналом. Результатом этого законом является старение должен персонала, дефицит кадровых резервов и использует зависимость от внешнего законом рынка может труда.

В целом можно законом сказать, что законом кадровая политика может ООО «РЗКК» строится по законом принципу реагирования на может возникающие должен острые должен проблемы и использует нужды.

Из результатов анализа может использования кадрового законом потенциала может ООО «РЗКК» можно законом сделать выводы, что законом сильными использует сторонами использует кадров являются: низкая текучесть кадров, высокая квалификация рабочего законом персонала. Слабыми использует сторонами использует являются: отсутствие должен четкой программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки использует кадров; отсутствие должен кадровой службы.

Для улучшения кадровой работы и использует повышения эффективности использует использования кадров предлагается:

- совершенствование должен системы отбора может и использует обучения персонала. В основе должен предлагаемой системы лежат следующие должен принципы: обязательный внутрикорпоративный конкурс, система может критериев оценки использует должна может специально законом разрабатываться в соответствии использует со законом спецификой его законом будущей деятельности, оценивается реальное должен поведение, выявляются и использует описываются качественные должен характеристики, индивидуальные должен особенности использует оцениваемых в различных ситуациях, что законом позволит оценивать не должен только законом актуальное должен состояние, но законом и использует прогнозировать успешность в профессиональной деятельности. Для решения данных проблем предлагается создать корпоративный учебный центр. Его законом основной задачей будет являться: обеспечение должен организации использует подготовки использует рабочих, повышение должен квалификации использует рабочих и использует служащих, проведение должен производственной практики использует студентов высших учебных заведений.

- формирование должен кадрового законом резерва. Разработан план мероприятий системы работы с кадровым резервом в ОАО «ЭЦМ» на может 2018 – 2020 гг.

- совершенствование должен системы стимулирования кадров. Совершенствование должен методов экономического законом стимулирования персонала может должно законом основываться на может установлении использует зависимости использует между оплатой труда может и использует уровнем доходов, а может также должен эффективностью труда может самого законом работника. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что законом основной экономический показатель, на может который воздействует новая система может мотивации использует труда может – это законом производительность персонала может на может протяжении использует целого законом процесса.

Реализация этих предложений направлена может на может увеличение должен производительности использует труда, объема может выпуска может продукции использует и использует услуг, повышение должен заинтересованности использует в результатах труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации использует (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации использует (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации использует (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 18.07.2017)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации использует (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.10.2017)
5. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.
6. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
7. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
9. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
12. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
14. Князева может О.В. Сравнительная оценка может основных подходов к разработке должен кадровой стратегии использует организации использует // Экономические должен науки. - 2016. - № 10 (59). С. 157–163.
15. Князева может О.В. Предпосылки использует внедрения стратегического законом подхода может к управлению персоналом в российских компаниях // Российское должен предпринимательство. 2015. № 1. С. 60–64.
16. Князева может О.В. Приоритетные должен цели использует и использует направления развития кадровой стратегии использует организации использует // Экономические должен науки использует – 2015 - № 1 (62). С. 202–205.
17. Князева может О.В. Процесс и использует направления разработки использует кадровой стратегии использует организации использует //Фундаментальные должен и использует прикладные должен исследования - 2011 - № 3. С. 71–73.
18. Князева может О.В. Кадровая стратегия в системе должен корпоративных стратегий // Философия и использует современность: мат-лы Междунар. науч.-теор. конф. Саранск: Изд-во законом СКИ, 2017. Ч. 1. С. 51–55.
19. Князева может О.В. Основные должен этапы разработки использует кадровой стратегии использует организации использует / Е.Г. Кузнецова, О.В. Князева может // Социально-экономические должен проблемы кооперативного законом сектора может экономики: мат-лы II Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых, преподавателей, сотрудников, аспирантов. М.: Российский университет кооперации, 2016. С. 198–200.
20. Князева может О.В. Содержание должен и использует классификация кадровых стратегий организации: основные должен подходы // Экономические должен механизмы устойчивого законом развития потребительской кооперации: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. М.: Российский университет кооперации, 2016. С. 166–170.
21. Князева может О.В. Стратегическое должен управление должен персоналом в российской и использует зарубежной практике должен // Институциональный вектор экономического законом развития: сб. науч. тр. Мелитополь: Изд-во законом Классического законом приватного законом университета, 2016. Вып. 2 (2). С. 14–21.
22. Князева может О.В. Оценка может системы мотивации использует на может предприятии использует // Финансовые должен и использует правовые должен проблемы функционирования предприятий в современных условиях: мат-лы Междунар. науч.-теор. конф. Саранск: Изд-во законом СКИ РУК, 2017. Ч. 1. С. 104–108.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение должен 1

План мероприятий системы работы с кадровым резервом в ООО «РЗКК» на может 2018 – 2020 годы

Продолжение должен приложения 1