Файл: Кадровая стратегия современной организации на примере ООО «РЗКК».pdf

• обязательный внутрикорпоративный конкурс;
• система может критериев оценки использует должна может специально законом разрабатываться в соответствии использует со законом спецификой его законом будущей деятельности, оценка может должна может производиться на может основании использует данной системы (а может не должен стандартного законом набора может «профессионально законом важных качеств»), что законом позволит выявить и использует оценить действительно законом значимые должен параметры кандидатов;
• испытание должен различными использует взаимодополняющими использует техниками использует и использует упражнениями;
• оценка может производиться не должен только законом работниками использует ООО «РЗКК», но законом и использует специально законом приглашенными использует квалифицированными использует специалистами-психологами, что законом делает возможным учет сложно законом поддающихся описанию психологических факторов;
• в специально законом созданных ситуациях моделируются ключевые должен моменты деятельности, что законом позволяет непосредственно законом наблюдать и использует оценивать уровень владения профессиональными использует навыками использует решения конкретных задач;
• каждый участник оценки использует оценивается несколькими использует наблюдателями, и использует каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что законом позволяет минимизировать возможную необъективность и использует использовать перекрестные должен оценки использует для повышения уровня значимости использует результатов;
• оценивается реальное должен поведение, а может не должен гипотезы о законом его законом причинах, выявляться и использует описываться качественные должен характеристики, индивидуальные должен особенности использует оцениваемых в различных модельных ситуациях, что законом позволит оценивать не должен только законом актуальное должен состояние, но законом и использует прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система может отбора может и использует оценки использует персонала может несет в себе должен ряд потенциальных выгод, как для организации, так и использует для кандидатов.

Для решения данных проблем предлагаю создать в ООО «РЗКК» корпоративный учебный центр.

Наличие должен собственного законом учебного законом центра может имеет ряд преимуществ:

- обучение должен работников будет происходить без отрыва может от работы;

- Учебный центр будет самостоятельно законом осуществлять планирование должен обучения персонала;

- обучение должен будет осуществляться с учетом специфики использует деятельности использует ООО «РЗКК», уклон будет делаться на может практическое должен обучение должен на может конкретном рабочем месте, а может не должен на может теорию;

- обучение должен работников будут проводить начальник отдела может кадров, высококвалифицированные должен работники, имеющие должен опыт работы в ООО «РЗКК»;

- снижение должен затрат на может обучение, так как обучать самим гораздо законом дешевле, чем «на может стороне»;

Учебный центр обеспечит централизованную теоретическую и использует практическую подготовку рабочих сквозных профессий и использует подготовку персонала может по законом профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора может РФ.

Основной задачей учебного законом центра может будет являться: обеспечение должен организации использует и использует учебно-методического законом руководства может подготовки использует рабочих, повышение должен квалификации использует рабочих, руководящих работников и использует служащих, проведение должен производственной практики использует студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а может также должен осуществление должен руководства может производственной практикой.

Учебный центр будет входить в состав дирекции использует управления персоналом.

Система может обучения персонала может после должен внедрения проекта может представлена может на может рисунок 3.1.

Переподготовка руководителей, специалистов, служащих

Профессиональная подготовка персонала

Разработка, внедрение учебных программ

Определение необходимости в обучении персонала

Обучение персонала

Повышение квалификации персонала

Оценка персонала

Повышение квалификации руководителей, специалистов, служащих

Повышение квалификации рабочих

Профессиональная переподготовка персонала

Профессиональная подготовка работников

Обучении рабочих вторым профессиям

Переподготовка рабочих

Рис. 3.1. Система может обучения персонала может после должен внедрения проекта

На может рисунке должен видно, что законом в системе должен обучения персонала может после должен внедрения проекта может появится такой элемент как планирование должен (определение должен необходимости использует в обучении использует персонала).

Таким образом, внедрение должен данного законом проекта может позволит решить проблему, связанную с обучением персонала.

Для осуществления всего законом комплекса может работ в ООО «РЗКК» нам понадобится 7 специалистов: специалисты по законом обучению персонала, руководитель отдела может маркетинга, директор учебного законом центра, специалист по законом развитию персонала, психолог, директор по законом персоналу.

Текущие должен затраты можно законом определить как затраты, понесенные должен для получения прибыли использует или использует для поддержания доходности использует компании. Выгода может от этих затрат используется в текущем отчетном периоде. Текущие должен затраты состоят из расходов компании использует на может повседневные должен нужды (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Затраты на может проект

Итак, итоговая стоимость проекта может с учетом текущих, капитальных и использует трудозатрат составляет 551750 руб.

В результате должен совершенствования системы мотивации использует ООО «РЗКК» в компании использует произошли использует следующие должен изменения:

Увеличилась производительность труда может => Увеличился объем продаж => Увеличилась прибыль

Прибыль от проекта может будет получаться за может счет увеличения продаж магазинов компании. А увеличение должен продаж будет происходить благодаря улучшению образовательного законом уровня персонала.

3.2. Организация стимулирования персонала может ООО «РЗКК»

ООО «РЗКК» использует оплату труда может как важнейшее должен средство законом стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные должен заработки использует работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами использует деятельности использует предприятия и использует максимальным размером не должен ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате должен труда может сотрудников в зависимости использует от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

Под системами использует участия работников в прибыли использует понимается «разделение должен между ними использует и использует компанией дополнительной прибыли, которая была может получена может в результате должен повышения производительности использует или использует качества». При использует этом рассматривается производительность всего законом Отделения ООО «РЗКК» или использует отдела, т. е. групповая или использует коллективная эффективность, и использует премирование должен всех работников, а может не должен избранных. Отметим, что законом все должен эти использует системы ориентированы на может работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные должен трудовые должен усилия, которых не должен всегда может напрямую связаны с конечным результатом.

Наиболее должен распространены сегодня следующие должен системы участия работников в прибыли использует организации: система может Скэнлона.

Система может Скэнлона может основана может на может распределении использует между работниками использует и использует компанией экономии использует издержек на может заработную плату, полученной в результате должен повышения производительности использует труда, конкретно законом — выработки использует в расчете должен на может одного законом работника. Сначала может определяется доля фонда может заработной платы в стоимости использует объема может реализованной услуги использует - К0. Если использует доля заработной платы в стоимости использует услуги использует меньше должен запланированной доли использует К0, то законом сумма может экономии использует S, подлежащая распределению, определяется как разница может между фондом заработной платы, исчисленному по законом первоначальному нормативу от фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении использует 1:3 между компанией и использует работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а может остальная часть распределяется между работниками использует в зависимости использует от их трудового законом вклада может в увеличение должен объема может реализованной услуги. Как и использует любая другая система может участия работников в распределении использует прибыли, система может Скэнлона может предлагает активное должен вовлечение должен рядовых служащих в управление, особенно законом в определение должен путей повышения производительности использует труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что законом сотрудники использует смогли использует бы, если использует их должным образом стимулировать, предоставить массу информации использует руководству о законом том, как повышать эффективность работы ООО «РЗКК».

Для внедрения системы участия работников в прибыли использует ООО «РЗКК» можно законом предложить основанное должен на может системе должен Ракера может исчисление должен премиального законом фонда, как процента может от прироста может выручки использует предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на может формирование должен премиального законом фонда, должен определяться исходя из удельного законом веса может затрат на может оплату труда может в стоимости использует продукции использует за может последние должен годы. Расчет показателя представлен в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Расчет параметров системы участия работников в прибыли

Проведенный анализ показывает, что законом доля затраты на может оплату труда может в довольно законом малы, что законом обусловлено законом высокой степенью автоматизации, и использует при использует использовании использует в качестве должен источника может для формирования премиального законом фонда может ставки использует в 5-7 % от выручки использует стимулирующее должен воздействие должен системы будет крайне должен низким. В то законом же должен время у ООО «РЗКК» наблюдается тенденция к росту удельного законом веса может затрат на может оплату труда, что законом связано законом с развитием системы премирования в 2016 году. Поэтому для формирования фонда может участия работников предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста может валовой прибыли, что законом составит по законом данным рентабельности использует за может 2015-2016 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки использует (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Расчет норматива может отчислений по законом системе должен участия работников в прибыли