Файл: Кадровая стратегия современной организации на примере ООО «РЗКК».pdf

Кадровый резерв ООО «РЗКК» как таковой отсутствует, также должен как и использует организованная система может карьерного законом роста может сотрудников. При использует этом отсутствие должен системы обучения сотрудников и использует организации использует продвижения в условиях контролируемой ситуации использует стабильности использует не должен воспринимаются менеджментом как проблемные должен зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации использует может стать продолжающееся старение должен персонала, дефицит кадровых резервов и использует рост зависимости использует от внешнего законом рынка может труда.

В целом можно законом сказать, что законом кадровая политика может ООО «РЗКК» строится по законом принципу реагирования на может острые должен проблемы и использует нужды.

2.3. Проблемы формирования кадрового законом резерва может в ООО «РЗКК»

При использует формировании использует кадрового законом резерва может в ООО «РЗКК» нередко законом возникают проблемные должен ситуации. Чаще должен всего законом это законом конфликты в коллективе должен и использует недовольство законом сотрудников. Чтобы этого законом избежать, нужно законом обязательно законом объяснить подчиненным суть и использует цели использует создания кадрового законом резерва, описать потенциальные должен выгоды, очертить перспективы (однако законом делать это законом нужно законом исходя из реальной ситуации, не должен внушая ложных надежд).

Еще должен одна может сложность, с которой можно законом столкнуться ООО «РЗКК» при использует создании использует кадрового законом резерва, – нежелание должен некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они использует могут аргументировать свое должен решение должен тем, что законом им некогда может заниматься обучением подчиненных, да может и использует у самих подчиненных нет на может это законом времени. Однако законом на может самом деле должен руководитель, скорее должен всего, просто законом не должен хочет терять опытных специалистов. Ведь когда может те должен получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за может формирование должен кадрового законом резерва может должен объяснить им, что законом сотрудники использует с высоким потенциалом могут просто законом уйти использует из компании, если использует не должен способствовать их развитию.

Распространена может и использует такая проблема: когда может часть сотрудников попадает в кадровый резерв, у тех, кто законом в него законом не должен вошел, может не должен только законом появиться зависть по законом отношению к резервистам, но законом и использует снизиться мотивация. Руководители использует обязательно законом должны поговорить с недовольными использует подчиненными, объяснить им, что законом они использует получат шанс войти использует в кадровый резерв, если использует будут работать более должен эффективно. Что законом недостаточно законом оказаться в резерве должен – нужно законом суметь там удержаться, достичь положительных результатов в профессиональном развитии. Ведь по законом итогам регулярной оценки использует (один-два может раза может в год) сотрудника может могут исключить из кадрового законом резерва, а может на может его законом место законом определить другого законом человека.

В работе должен с кадровым резервом ООО «РЗКК» стоит учитывать и использует такие должен рекомендации:

Составьте должен базу данных о законом потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все должен компетенции использует и использует навыки, которыми использует обладает каждый из них, чтобы всегда может можно законом было законом быстро законом найти использует человека, подходящего законом для появившейся вакансии. И постоянно законом поддерживайте должен эту базу в актуальном состоянии.

Определите должен несколько законом количественных критериев, по законом которым можно законом следить за может прогрессом системы кадрового законом резерва, например: процент вакансий, заполняемых внешними использует или использует внутренними использует кандидатами; процент сотрудников, которые должен уходят из компании использует из-за может того, что законом их развитию не должен уделялось достаточно законом времени использует и использует др. Регулярно законом осуществляйте должен мониторинг и использует делайте должен выводы.

Доносите должен до законом подчиненных информацию о законом том, что законом у каждого законом из них есть шанс попасть в кадровый резерв – нужно законом только законом соответствовать определенным критериям.

Типичные должен ошибки использует в работе должен с кадровым резервом ООО «РЗКК»:

1. Все должен равны

Многие должен менеджеры считают, что законом нужно законом одинаково законом относиться ко законом всем сотрудникам. Из-за может этого законом сама может идея формирования кадрового законом резерва, к примеру – для руководящих должностей, кажется им несправедливой. Они использует теряют время и использует деньги, вместо законом того законом чтобы признать: есть и использует более, и использует менее должен ценные должен для компании использует специалисты. И развитию первых нужно законом уделять больше должен и использует внимания, и использует ресурсов.

2. Ситуативность

Случается, что законом формирование должен кадрового законом резерва может в компании использует происходит «набегами» – когда может у руководства может есть настроение должен этим заняться, появились деньги использует или использует просто законом возникает потребность в новых сотрудниках. При использует таком подходе должен эффективность кадрового законом резерва может будет существенно законом ниже, чем могла может бы быть. Чтобы польза может от кадрового законом резерва может была может максимальной, этот процесс должен быть непрерывным.

3. Резерв как угроза может

Некоторые должен руководители использует (например, среднего законом звена) негативно законом относятся к идее должен формирования кадрового законом резерва может для замещения менеджерских позиций. Они использует воспринимают потенциальных кандидатов на может руководящие должен должности использует как угрозу себе. Чтобы избежать таких последствий, ответственному за может формирование должен кадрового законом резерва может менеджеру нужно законом обеспечить всех руководителей достаточной информацией об их собственных перспективах.

4. По законом протекции использует

Нередко законом руководители использует формируют кадровый резерв из своих фаворитов в расчете должен на может то, что, когда может они использует станут менеджерами, работать с ними использует будет проще. Однако законом такие должен действия могут послужить сильным демотиватором для остальных подчиненных и использует даже должен причиной их ухода может из компании. Чтобы такого законом не должен случилось, нужно законом четко законом прописать процедуру формирования кадрового законом резерва может и использует строго законом ее должен придерживаться.

5. Не должен по законом собственному желанию

Если использует сотрудник представляет для вас интерес как потенциальный руководитель, вы, естественно, захотите должен включить его законом в кадровый резерв. Однако законом не должен все должен подчиненные должен хотят быть менеджерами использует – и использует в этом случае должен очень важно законом никого законом не должен заставлять. Даже должен если использует человек обладает для этого законом всеми использует необходимыми использует качествами, надо законом в первую очередь учитывать его законом пожелания. Можно законом попытаться найти использует компромисс, но, если использует это законом не должен удастся, лучше должен просто законом оставить подчиненного законом в покое.

6. На может своей территории использует

Когда может сотрудник, включенный в кадровый резерв, проходит стажировку на может должности использует руководителя, менеджер, занимающий этот пост в данный момент, может по-пытаться скрыть от него законом какую-то законом часть информации. Во-первых – чтобы защитить свои использует ноу-хау, а может во-вторых – чтобы новичок не должен за- метил ошибок в его законом работе.

7. Раздутый резерв

Кадровый резерв надо законом формировать с учетом истинной потребности использует в тех или использует иных специалистах на может сегодняшний день и использует с расчетом на может будущее. Правило законом «чем больше, тем лучше» в данном случае должен не должен работает. Ведь если использует входящий в резерв специалист не должен видит реальных перспектив, то законом мотивации использует для развития у него законом не должен будет.

План мероприятий по законом системе должен работы с кадровым резервом ООО «РЗКК» с разбитием на может этапы и использует с указанием управленческих решений, организационного законом обеспечения и использует промежуточными использует и использует конечными использует результатами использует по законом каждому из этапов приведена может в Приложении использует 1.

В ООО «РЗКК» разработан специальный экспертный лист, с помощью которого законом отбираются кандидаты при использует формировании использует плана может кадрового законом резерва может управленческого законом персонала.

В табл. 2.8 приводятся требования, предъявляемые должен к должности использует руководителя подразделения организации, которые должен используются для выбора может кандидатов, зачисляемых в резерв.

План работы с резервом руководящих кадров организации использует включает следующие должен разделы: определение должен потребности использует в руководящих кадрах; подбор и использует изучение должен руководящих кадров; комплектование должен резерва, рассмотрение, согласование должен и использует утверждение должен резерва; работа может с резервом руководящих кадров; контроль за может подготовкой резерва может руководящих кадров; определение должен готовности использует резерва может руководящих кадров для назначения на может должности.

Таблица 2.8

Требования, предъявляемые должен к должности использует руководителя

подразделения

Планы кадрового законом резерва может могут составляться в виде должен схем замещения, которые должен имеют разнообразные должен формы в зависимости использует от особенностей и использует традиций различных организаций. Можно законом сказать, что законом схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на может конкретные должен личности использует с различными использует приоритетами.

Еще должен одна может сложность, с которой можно законом столкнуться в ООО «РЗКК» при использует создании использует кадрового законом резерва, – нежелание должен некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они использует могут аргументировать свое должен решение должен тем, что законом им некогда может заниматься обучением подчиненных, да может и использует у самих подчиненных нет на может это законом времени. Однако законом на может самом деле должен руководитель, скорее должен всего, просто законом не должен хочет терять опытных специалистов. Ведь когда может те должен получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за может формирование должен кадрового законом резерва может должен объяснить им, что законом сотрудники использует с высоким потенциалом могут просто законом уйти использует из орагнизации, если использует не должен способствовать их развитию.

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО КАДРООЙ СТРАТЕГИИ

3.1. Повышение должен качества может отбора может персонала может и использует совершенствование должен кадрового законом планирования в ООО «РЗКК»

В основе должен предлагаемой системы отбора может и использует оценки использует персонала может лежат следующие должен принципы, которые должен в действующей системе должен отбора может персонала может в ООО «РЗКК» либо законом отсутствуют, либо законом недостаточно законом проработаны. Это: