Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Вави-Нева»).pdf

1.2. Формирование и совершенствование мотивационного механизма управления персоналом

Мотивация персонала на протяжении многих лет остается одним из самых важных вопросов эффективного управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов. Структура мотивационного механизма состоит из четырёх основных составляющих элементов, которые представлены на рисунке 4.

Рис.4. Структура мотивационного механизма [24, с. 32]

Для всестороннего исследования мотивационного механизма целесообразно рассмотрение его отдельных элементов и определение в нем существенных признаков, лежащих в основе типологии механизмов.

Разбиение системы объектов по определенным признакам и их группировка с помощью обобщенной модели позволяет выделить некоторые типы мотивационных механизмов.

Каждый из этих типов воплощает в себе некоторую совокупность определенных видов мотивационных механизмов. Выделяют следующие типы мотивационных механизмов: традиционный, нормативный и ценностный, которые формировались в разные времена.

В основе традиционного мотивационного механизма положен такой метод социально - экономической коммуникации индивидов, который воспроизводит отношения личной зависимости, сложившимся на протяжении нескольких поколений и отражают примитивное половозрастное, а в дальнейшем и первоначальное разделение труда. Передача трудовой информации осуществлялась с помощью традиций, как одного из инструментов коммуникации [17, с. 11].

Основой нормативного механизма мотивации является система, которая создает условия для субъектов трудовой активности и обеспечивает в процессе его использования сохранение структуры и организации их взаимодействия.

Регулирования мотивации в нормативном механизме происходит путем ограничения базовой мотивации трудовой деятельности правилами и нормами, действующими на уровне государства или организации.

Мотивационный нормативный механизм, характерный для всех форм рыночной экономики, всегда является внешней, для отдельных субъектов, принудительной силой, но без ее наличия невозможно нормальное, согласованное функционирование субъектов трудовой деятельности, которые пытаются добиться реализации собственных интересов.

Иными словами, нормативный механизм, воплощая и отражая общественную организацию экономической системы, обеспечивает ее устойчивость и защищенность от непредвиденных возмущений со стороны внешней среды.

Ценностному мотивационному механизму присущ высокий уровень мотивации - самомотивация. Этот уровень мотивации является наивысшим и наиболее совершенным. Для человека в пределах ценностного мотивационного механизма главной целью является не производство благ для удовлетворения материальных потребностей, а максимальная реализация своих способностей, которая возможна только в труде. Итак, человек, который осознает, что трудовая деятельность является главной ценностью, работает наиболее эффективно и с полной само отдачей, поэтому расходов, связанных с обеспечением контроля за регулированием трудовой деятельности, нет [19, с. 11].

Далее рассмотрим процесс формирования мотивационного механизма управления персоналом.

Механизм мотивации персонала представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда.

Мотивационный механизм формируется на основании следующих принципов:

-увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

-простота, понятность, справедливость;

-наличие необходимых условий реализации;

-возможность корректировки;

-направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

-рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Возникает вопрос формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов персонала. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день:

-мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

-должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;

-должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника;

-заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

-мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;

-нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию [24, с. 17].

Вывод: в процессе работы был проведён обзор существующих мотивационных механизмов, детально рассмотрен мотивационный механизм управления персоналом, в частности процессы его формирования и совершенствования. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность персонала в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Выводы по разделу 1:

1. Мотивация в управлении персоналом – процесс активизации мотивов сотрудников и создание стимулов для побуждения к эффективному труду. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждают человека осуществлять действия, которые направлены на достижение поставленной цели с максимальным эффектом.

2. Мотив – побуждение к деятельности связанное с удовлетворением потребностей, которые в свою очередь классифицируются по ряду признаков: по сферам, объектам, функциональной роли, происхождению, субъекту потребностей, оказываемому на общество эффекту.

3. Мотивационный механизм – это совокупность мотивов, которые используются при управлении организацией, для достижения стратегических целей. Мотивационный механизм состоит из: мотивации научно-технического развития производства; развития предпринимательства; мотивации персонала, мотивация хозяйствования.

4. Совершенствование мотивационного механизма возможно при внедрении нового подхода поощрений работников. К ним относятся: признания заслуг; трудовое соперничество; различные мероприятия, непосредственно не касающиеся; способы личного общения руководителей предприятия со своими подчиненными; вознаграждения, с вязанные с изменением статуса работника; система социальной защиты работников предприятия.

2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ В ООО «Вави-Нева»

2.1 Организационная характеристика ООО «Вави-Нева»

Кондитерская фабрика ООО «Вави-Нева» создана в 1998 году по инициативе крупного немецкого производителя шоколадной продукции «WAWI» и действует на базе высоконадежного оборудования и традиционных технологий, разработанных в Германии.

Кондитерская фабрика ООО «Вави-Нева» производит полый фигурный шоколад и шоколадные наборы к различным праздникам, а также специализируется на производстве шоколадных фигурок по индивидуальным заказам.

Организационная структура управления ООО «Вави-Нева» представлена на рис.5.

Генеральный директор имеет право утверждать внутренние документы Общества, издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

Генеральный директор организует исполнение решений Собрания, назначает своих заместителей, имеет право передать часть своих полномочий своим заместителям или иным лицам только на основании доверенностей, выданных от имени Общества и оформленных в установленном действующим законодательством Российской Федерации порядке.

Структура предприятия – линейно-функциональная, ее достоинства заключаются в том, что она позволяет генеральному директору контролировать работу предприятия в полном объеме, недостатки данной структуры - слишком большая удаленность подчиняющихся отделов от руководителя, и, как следствия снижение эффективности координации деятельности всех подразделений в целом.

Генеральный директор

Отдел маркетинга

Планово-экономический отдел

Заместитель генерального директора по производству

Главный технолог

Заместитель директора по менеджменту качества

Отдел контроля качества

Технологический отдел

Бухгалтерия

Кондитерский цех

Служба логистики

Главный инженер

Юрист

Отдел розничных продаж

Упаковочный цех

Менеджеры по качеству

Служба главного энергетика

Отдел региональных продаж

Отдел кадров

Рис. 5. Организационная структура ООО «Вави-Нева»

Вывод: ООО «Вави-Нева» является лидеров кондитерского бизнеса в г. Санкт-Петербург. Предприятием выпускается качественная продукция, которая реализуется как в самом городе, так и за его пределами.

На предприятии работают молодые сотрудники, которые занимаются выпуском шоколадных изделий. Организационная структура предприятия- линейно-функциональная.

2.2. Анализ актуального состояния системы мотивации персонала в ООО «Вави-Нева»

Для установления системы мотивации на предприятии ООО «Вави-Нева» проведено социологическое исследование персонала.

Вопросы анкеты представлены в приложении 1. В анкетировании приняли участие все сотрудники ООО «Вави-Нева» 45 человек.

Всем ᅠᅠсотрудникамООО «Вави-Нева», ᅠ былоᅠ продолженоᅠ ответитьᅠ наᅠ вопросыᅠ анкеты.ᅠ

Без мотивационных методов воздействия на сотрудников, ни один работодатель не получит высоких результатов производительности труда. Анализ основных мотивов, которыми руководствуются сотрудники ООО «Вави-Нева» показал, что наибольшее количество опрашиваемых отдали предпочтение вознаграждению соизмеренному труду 64,44%, на втрое место сотрудниками были поставленные четкие цели 22,22%, на третьем месте возможность роста 6,67%, на четвертом месте возможность учиться и совершенствоваться 4,44%, нужности и важности работы было отнесено последнее место 2,23%. Интерпретация результатов по определению основных мотивов, которыми руководствуются сотрудники предприятия ООО «Вави-Нева» показана на рис. 6.

Рис. 6. Основные мотивы, которыми руководствуются сотрудники ООО «Вави-Нева»

Сотрудникам ООО «Вави-Нева» было предложено дать оценку мотивации, которая применяется на их предприятии.

Установлено, что большинство (53,33%) оценили мотивацию в ООО «Вави-Нева» скорее низкой. 35,56% ответили, что она действительно очень низкая, и 11,11% затруднились дать ответ на этот вопрос.

Оценка мотивации сотрудниками на предприятии ООО «Вави-Нева» показан на рис. 6.

В ходе анализа было установлено, что сотрудники ООО «Вави-Нева» ответили, что на их предприятии очень низкая мотивация, после чего им было предложено выразить свое мнение по поводу действий руководства в повышении мотивации труда.