Файл: Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «Гранд Виста».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации к труду, ее интерпретации в системе стимулирования всегда является одной из самых актуальных для каждого предприятия.

Мотивационный аспект управления персоналом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие «мотивация персонала» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной социологии, педагогике и психологии. До недавнего времени понятие «мотивация», в основном, заменялось понятием «стимулирования».

Такое узкое понятие мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании работника.

На сегодняшнем этапе развития экономики еще не сформирован слаженный механизм эффективной мотивации. В настоящее время, несмотря на ход реформ, осуществляемых правительством, человек остается незащищенным, особенно работники бюджетной сферы. Одним из путей решения проблемы является обоснование мотивационных механизмов, которые способны обеспечить активное участие человека в решении важных проблем развития национальной экономики.

Для формирования надлежащего отношения к труду нужно создать такие условия, при которых персонал воспринимал бы свой труд как сознательную деятельность, необходимую для нормального материального обеспечения себя и семьи, как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию. Такое отношение к труду определяется системой качественных показателей работника, условиями труда и применяемыми стимулами.

Поэтому мотивацию трудовой активности персонала необходимо рассматривать как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «Гранд Виста».

Для достижения поставленной цели, нужно решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала организации;

2) проанализировать эффективность системы мотивации персонала ООО «Гранд Виста»;

3) разработать мероприятия для повышения эффективности мотивации персонала ООО «Гранд Виста».

Объектом исследования выступает ООО «Гранд Виста».

Предметом исследования представляется мотивация ООО «Гранд Виста».

При написании работы были использованы как законодательные акты, так и научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом Т.Ю. Базарова, С.А. Шапиро, В.С. Верхоглазенко, Б. З. Мильнера, О.С. Виханского, Ф.Г. Панкратов, М.С. Башмака и других, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «Гранд Виста» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «Гранд Виста» за 2015-2017 годы.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии

1.1. Сущность мотивации персонала в системе управления

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов.

Например, В.А. Травин определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта» [29, с. 171], по мнению А.Я. Кибанова она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [13, с. 127], а Е.В. Каштанова считает, что «мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [8, с. 220], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

Широкое распространение в экономической литературе получило определение мотивации, как движущей силы поведения, желание индивида к активным действиям для удовлетворения собственных потребностей [4, с. 74].

Э.Н. Камышев в своих работах рассматривает категорию «мотивация», как силу, которая существует внутри индивида или вне его и пробуждает в нем желание и упорство для реализации определенных действий. Также он отмечает, что мотивация имеет высокое влияние на производительность труда, и деятельность менеджеров должна быть нацелена на повышение мотивированности работников в достижении целей предприятия [12, с. 142].

Таким образом, большое количество разнообразных определений подчеркивает многогранность и сложность категории «мотивация». При изучении сущности данной категории, необходимо понимать, что мотивация это в первую очередь процесс, который влияет на поведение человека и побуждает его к определенным действиям в определенных ситуациях.

Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1 [16, с. 27].

Таблица 1

Сравнительная характеристика мотива и стимула

Можно сказать, что мотивация является более широким понятием, включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе называют «внешней мотивацией» [18, с. 345]

В литературе широко представлены различные теории мотивации. Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные.

Первые сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей, определении их приоритетности, влияния на мотивацию. Они содержат в своей основе идентификацию потребностей, заставляющих сотрудников (людей) действовать определенным образом. Самые известные из содержательных теорий: А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альфредера. Каждый из перечисленных авторов выдвигает свою классификацию потребностей, но суть управления мотивацией является общей. Согласно данным теориям, управление мотивационными потребностями заключается в определении доминирующих потребностей и принятию и разработке мер по их удовлетворению.

Процессуальные теории признают значение потребностей, но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы – например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы. Они в своей основе содержат предположение, что поведение сотрудника является функцией ожидания и восприятия, связанных с определенной ситуацией, и предполагаемых последствий выбранного типа поведения. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:

1. Теория ожидания В. Врума;

2. Теория справедливости С. Адамса;

3. Теория подкрепления Б. Скиннера.

4. Теория Портера-Лоулера [21, с. 157].

Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций мотивации.

Основоположниками технологической концепции мотивации считают Тейлора и Форда. В этой концепции в качестве объекта управления выступает не сам человек, а только труд, который он выполняет. Основным, и по существу единственным, мотивом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм.

Положения ментальной концепции мотивации были сформированы в XIX веке. Наиболее развитая форма этой концепции наблюдается в Японии, Южной Кореи, Тайване и некоторых других странах Востока.

Основными признаками ментальной концепции мотивации являются:

• приоритетность национальной формы отношений в трудовой сфере, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (условия пожизненного найма в Японии);
• сохранение основных ролевых позиций, обусловленных устоями и обычаями, которые сложились в социальной жизни конкретных стран;
• наличие сложной системы оплаты труда, которая включает различного рода параметры, часто непосредственно не оказывающие влияние на его результативность (трудовой стаж);
• наличие значительной дифференциации в оплате труда различных групп персонала.

К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция. Однако в этой концепции каждый мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных.

Корпоративная концепция мотивации в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий. В ее основе лежит корпоративная культура, выступающая в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала.

Концепция мотивации человеческих ресурсов ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей.

В рамках данной концепции мотивации нашли развитие и активное применение такие современные методы мотивации как:

• бонусирование – выплата дополнительного вознаграждения (бонусов) за достижение поставленных целей;
• грейдирование персонала – это присвоение сотрудникам определенной профессии конкретного ранга или степени в зависимости от его умений и квалификации;
• карьерный коучинг – это технология планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека;
• тимбилдин - формирование коллектива, командообразование объединением активного корпоративного отдыха и игры в целях формирования командного духа и освоения навыков, позволяющих легко решать поставленные задачи в коллективе.

Большинство теорий и концепций мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России [28, с. 542].

Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета.

Особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Еще одной отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников [24, с. 45].

Таким образом, мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов.

1.2. Формирование системы мотивации персонала на предприятии

Главной задачей процесса мотивации считается получение максимальной отдачи от использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Это позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Поэтому построение современной системы мотивации требует комплексного подхода, включающего разработку материальных и нематериальных средств мотивации. При этом, оба эти направления нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать [30, с. 202].

Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. Это установление, повышение или понижение оклада; применение системы надбавок и доплат; установление и регулирование переменной части заработной платы (премии, комиссионные и пр.).

Основными задачами материальной мотивации работников являются:

- привлечение высококвалифицированного персонала;

- сохранение (закрепление) работников в организации;

- стимулирование желаемого производственного поведения;

- контроль издержек на рабочую силу и др. [22, с. 401].

Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

1. . Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.
2. . Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше [15, с. 198].