Файл: Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «Гранд Виста».pdf

Административный директор

Менеджер по персоналу

Генеральный директор

Менеджеры по сбыту

Товароведы

Директор по сбыту

Продавцы

Рис. 1. Схема структуры управления ООО «Гранд Виста»

Наличие организационной структуры управления, соответствующей профилю деятельности ООО «Гранд Виста» и обеспечивающей распределение функциональных обязанностей между структурными подразделениями предприятия, позволяет обеспечивать своевременное реагирование на изменение конъюнктуры рынка, эффективно использовать имеющиеся производственные ресурсы.

Данные для оценки абсолютных и относительных показателей деятельности ООО «Гранд Виста» за 2014-2016 гг. представлены в таблице 2, информационной базой для составления которой послужила бухгалтерская отчетность предприятия (Приложения 1,2), данные оперативного и кадрового учета.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Гранд Виста»

Как видно из представленной таблицы основные показатели ООО «Гранд Виста» имеют положительную динамику. Так, темп роста выручки за 2017 год составил 162,78 %, при этом, рентабельность продаж в сравнении с 2016 годом, в 2017 году повысилась на 259,52%. Расходы организации в 2017 году также имеют положительную динамику - темп роста 167,36 %.

Стоимость основных средств ООО «Гранд Виста» понижается до 227 тыс. руб. или на 91,16%. Стоимость активов предприятия повысилась на 156,53% в 2017 году в сравнении с 2013 годом. Оборачиваемость активов составила в 2017 году 2,52 раз, темп роста 103,70%.

Собственный капитал ООО «Гранд Виста» в 2017 году составил 445 тыс. руб. При этом в 2016 году собственный капитал организации составлял 90 тыс. руб. Относительные изменения собственного капитала 355 тыс. руб., темп роста 494,44%.

Численность персонала также менялась в исследуемый период и повысилась в 2017 году на 4 чел. Производительность труда имеет положительную динамику и темп роста 146,5%. Фондоотдача в 2016 году составила 99,24 руб., в 2017 году составила 177,2. Абсолютные изменения фондоотдачи составили 77,96 руб., а темп роста в 2017 году составил 178,56%.

Чистая прибыль ООО «Гранд Виста» существенно повысилась в 2017 году в сравнении с 2016 годом на 337 тыс. руб. или 420,95%.

Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли в 2016 году составила 56,6%, а в 2017 году уже 69,43%. Рентабельность капитала по прибыли до налогообложения в 2016 году составляет 0,60%, а в 2017 году составляет 2,42%, и имеет также положительную динамику.

Таким образом, динамика представленных показателей позволяет сделать вывод о повышение эффективности и результативности деятельности в ООО «Гранд Виста» в 2017 году в сравнении с 2016 годом.

В условиях дефицита финансовых ресурсов и усиления конкуренции на современных рынках важное значение для достижения положительных результатов деятельности коммерческого предприятия является наличие и эффективное использование трудовых ресурсов. Поэтому далее в таблице 3 проанализируем состав и структуру кадров ООО «Гранд Виста».

Как видно из представленной таблицы 3 количество торгово-оперативного персонала за исследуемый период повысилось на 4 чел., количество руководителей - на 1 чел., количество рабочих не изменилось.

Таблица 3

Анализ состава и структуры кадров ООО «Гранд Виста»

Из данных таблицы 3, также видно, что наибольшую часть персонала организации составляет торгово-оперативный персонал (по состоянию на 2017 год 60%). За исследуемый период удельный вес ТОП в общей численности персонала увеличился на 2,85%.

Численность работающих ООО «Гранд Виста» в период с 2015 по 2017 год имеет положительную динамику. Если в 2015 году этот показатель составлял 35ед. (чел.), то в 2016 году он увеличился и составил 36 ед. (чел.), а в 2017 году - 40 ед. (чел).

Основную долю персонала составляет торгово-оперативный персонал:

• в 2015 году - 57,14%;
• в 2016 году - 55,5%;
• в 2017 году - 60%.

Однако, в 2017 году понижается доля руководителей и рабочих в общей численности персонала. Данное обстоятельство говорит о том, что расширение штата сотрудников происходит лишь за счет набора персонала из числа торгово-оперативного персонала.

Далее проведем анализ движения трудовых ресурсов ООО «Гранд Виста» в таблице 4.

Как следует из данных таблицы 4, в сравнении с 2015 годом коэффициент оборота по приему в 2017 году существенно повысился на 7,15%, а коэффициент оборота по выбытию понизился на 0,7%.

Таблица 4

Анализ движение трудовых ресурсов ООО «Гранд Виста»

Если коэффициент замещения меньше единицы, то кадровую политику персонала нельзя признать эффективной. В нашем случае на предприятии благоприятная ситуация с замещением кадров, поскольку в 2017 году данный коэффициент составил 2%.

Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе.

В ООО «Гранд Виста» в 2015-2016 году данный коэффициент превышал предельные значения и составлял 5,7% и 5,5%. В 2017 году данный коэффициент за счет расширения штата сотрудников и набора персонала понизился и составил 5%. Однако данный результат также нельзя признать удовлетворительным, поскольку он находится на грани предельного значения.

Коэффициент постоянства кадров в 2015 году составлял 91,42%, а в 2017 году уже 85%.

Таким образом, на предприятии необходимо повышать заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест и повышении результативности труда, для чего необходимо осуществлять эффективную мотивацию их трудовой деятельности.

2.2. Анализ мотивации персонала в ООО «Гранд Виста»

В качестве материальной мотивации персонала в ООО «Гранд Виста» используют следующие формы:

1. ежеквартальные фиксированные премии:

Торгово-оперативному персоналу - в размере 2500 р.

Рабочим - в размере 1500 р.

Руководителям - в размере 3000 р.

1. премии по случаю некоторых государственных праздников (23 февраля, 8 марта, Новый год).

Нематериальные формы мотивации труда персонала на предприятии не используются.

Соответственно у сотрудников не возникает необходимости выполнять свою работу лучше, чем обычно, нет необходимости стремиться к более высоким результатам, поскольку данные стремления с помощью форм материальной или моральной мотивации не будут поощрены.

Для исследования потребностей торгово-оперативного персонала в конкретных формах мотивации было проведено исследование, которое включало два этапа:

• заполнение сотрудниками анкеты для изучения удовлетворённостью трудом и обработка полученных результатов. Анкета представлена в Приложении 3.
• исследование персонала по методике диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса (Приложение 4).

В ходе исследования были опрошены 17 продавцов и 7 товароведов, итого - 24 сотрудника из числа торгово-оперативного персонала. Возраст опрошенных - от 25 до 38 лет.

Рассмотрим результаты анкетирования по изучению удовлетворенности трудом.

Так, при ответе на первый вопрос анкеты было установлено, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос.

В ходе анкетирования также было установлено, что:

• 9 сотрудников собираются в дальнейшем продолжать работу в данной организации и в своей должности (37,5%);
• 5 сотрудников надеются перейти на вышестоящую должность (20,83%);
• 2 сотрудника желают перейти работать в другой отдел (8,3%);
• 8 сотрудников предполагают, что в ближайшее время уволятся и перейдут в другую организацию без смены должности (33,3%).

При ответе на четвертый вопрос анкеты были выявлены факторы, влияющие на трудовую активность торгово-оперативного персонала. Таким образом, получены следующие результаты:

• материальное стимулирование повышает трудовую активность 23 сотрудников (95,8%).
• моральное стимулирование повышает трудовую активность 18 сотрудников (75%);
• меры административного воздействия способы повысить эффективность только у 4 сотрудников (16,6%);
• трудовой настрой коллектива имеет значение для 20 сотрудников (83,3%);
• экономические нововведения компании может повысить трудовую активность 9 сотрудников компании (37,5%);
• общая социально-экономическая ситуация в стране влияет на трудовую активность лишь 6 сотрудников (25%);
• боязнь потерять работу повышает трудовую активность 7 сотрудников (29,16%);
• элементы состязательности в работе повышает трудовую активность 15 сотрудников (62,5%), положительно на данный вопрос в основном отвечали продавцы компании.

При оценке своей трудовой активности работники показали следующие результаты:

• свою трудовую активность как высокую оценивают 79% опрошенных;
• свою трудовую активность как среднюю оценивают 21% от всех опрошенных из числа ТОП.

На вопрос «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?» сотрудники ООО «Гранд Виста» дали следующие ответы:

• стиль управления, грубость с подчиненными (22% опрошенных);
• невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (18% опрошенных);
• невозможность карьерного роста (39% опрошенных);
• несправедливое распределение заработной платы, премий (21% опрошенных).

При этом большинство опрошенных сотрудников (81%) полагают, что в компании имеются внутренние резервы повышения эффективности труда. Так, 34% от опрошенных сотрудников полагают, что данные резервы заключаются в использовании инициативы и творческого потенциала персонала. 40% от всей численности опрошенных полагают, что резервы заключатся в стиле и методах управления персоналом. 26% опрошенных считают, что резервы повышения эффективности труда заключаются в самой организации труда в ООО «Гранд Виста».