Файл: Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «Гранд Виста».pdf

Основным средством материальной мотивации на российских предприятиях является заработная плата. В Трудовом Кодексе Российской Федерации содержаться основные положения, регулирующие организацию оплаты труда.

Размер заработной платы сотруднику устанавливается в трудовом договоре в зависимости от применяемых работодателей систем оплаты труда (ст. 135 ТК). Также в трудовом договоре указывают сроки и способы выплаты заработной платы, при этом периодичность ее выплаты должна быть не менее двукратной в месяц. Размер авансовой выплаты за первую половину месяца должен быть меньше тарифной ставки сотрудника за отработанное время.

В соответствии с положениями статьи 136 ТК РФ обязательно должна быть расшифровка оплаты труда, выплачиваемой работнику в части начисленной и удержанной сумм. Форма расчетного листка устанавливается работодателем самостоятельно и в обязательном порядке должна содержать информацию об удержаниях, начислениях и общей сумме выплат за определённый период.

Размер месячной заработной платы работника при условии отработки полного рабочего времени и выполнения трудовой нормы (трудовых обязанностей) не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной платы труда (ст. 133 ТК).

По истечении непрерывного шестимесячного периода работы на предприятии сотрудник приобретает право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Оплата отпуска осуществляется исходя из размера среднего заработка работника за предыдущий год в соответствии с законодательно утвержденными методиками. Если отпуск не был использован сотрудником, они имеет право на его денежную компенсацию.

Сверхурочные работы подлежат оплате в размере, превышающем стандартные ставки в полтора раза за первые два часа работы, и в два раза – за последующее отработанное время. По желанию сотрудника дополнительная оплата может быть заменена предоставлением времени отдыха, продолжительность которого должна быть не меньше периода сверхурочных работ.

По повышенной ставке, размер которой устанавливается в коллективном договоре и не может быть меньше законодательно установленной, оплачивается и работа в ночное время. При этом продолжительность рабочей смены в ночное время должна быть меньше на час, чем ее продолжительность в дневное время.

По ставке, двукратно превышающей размер стандартной, осуществляется оплата трудовой деятельности в «праздничный» (нерабочий) или выходной день. Также за работу в праздничный или выходной день по желанию сотрудника работодателем может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается по стандартным ставкам, а дополнительный выходной оплате не подлежит.

Работающие женщины, имеющие детей в возрасте от 1 до 5 лет, имеют право на дополнительные перерывы, которые включаются в рабочее время и оплачиваются в стандартном размере.

В соответствии с требованиями законодательства из заработной платы работника могут осуществляться удержания по исполнительным листам, размер которых не может превышать 20% от начисленной суммы или 50% в случае удержаний по двум или более исполнительным документам. В случаях, если причиной удержания являются взыскание алиментов на детей до достижения ими 18-тилетнего возраста, привлечение к исправительным работам, возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда людям, которые понесли ущерб из-за смерти кормильца и возмещение ущерба, нанесённого преступлением, размер удержаний не должен превышать 70% начисленной суммы оплаты труда.

Выплаты заработной платы осуществляются в денежной форме (ст. 131 ТК РФ). Размер выплат в неденежной форме должен быть закреплено в трудовом договоре или локальном нормативном акте и не может превышать 20% суммы начисленной заработной платы [17, с. 427].

Таким образом, положения Трудового кодекса РФ направлены на максимальную охрану прав работника в части оплаты его труда, что еще раз подчеркивает значимость института заработной платы в экономической жизни общества.

Нематериальная мотивация - вознаграждение за заслуги, имеющее как денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, добровольное медицинское страхование, обучение работников за счет средств компании, программы дополнительного пенсионного обеспечения, организация питания за счет компании и др.), так и вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, вручение грамот, дипломов, поздравление с днем рождения и иные), вовлечение работников в принятие решений и пр.

Основная задача, решаемая с помощью нематериальной мотивации, должна заключаться в повышении лояльности и заинтересованности работников в компании [20, с. 354].

В условиях финансового кризиса, ограниченности финансовых ресурсов все большее значение получает нематериальная неденежная мотивация - все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.

При этом данный вид мотивации имеет широкий выбор методов, наиболее эффективными из которых являются следующие:

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разрозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.

3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.).

4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, коллективных посещений различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

5. Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем – это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

6. Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию – это также является отличной нематериальной мотивацией.

7.Личная и публичная похвала руководителя. Данный метод мотивации очень действенен и им не стоит пренебрегать. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны [2, с. 164].

Каждый руководитель должен выбирать методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании [7, с. 106].

Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из вышеуказанных элементов, позволит современному работодателю:

- ориентировать сотрудников на решение стратегических задач предприятия;

- минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифицированных специалистов на предприятии;

- сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;

- развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества [19, с. 21].

Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть некоторые правила, при соблюдении которых любая система будет более эффективной и действенной: она должна быть проста и понятна всем, прозрачна и публична, а кроме того, максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию и утверждаться коллегиально [23, с. 153].

Разрабатывая систему мотивации труда на предприятии, необходимо понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже достигнутые результаты [11, с. 203].

Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое. Потребностное состояние является одним из наиболее восприимчивых для внешнего воздействия элементом механизма мотивации и, следовательно, важным звеном управления мотивацией. Многообразие потребностей обусловливает широкие возможности мотивационного влияния на сотрудников.

Для мотивации сотрудников возможно использование различных методов и способов мотивации. Знание различных подходов мотивации помогает руководителю подобрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации. На предприятиях современной России происходит наработка опыта, разработка способов мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний.

2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Гранд Виста»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Гранд Виста»

Общество с ограниченной ответственностью «Гранд Виста» (ООО «Гранд Виста») учреждено в 2008 году соответствии с нормативными актами Российской Федерации и Уставом организации.

Юридический адрес ООО «Гранд Виста»: 443109, г. Самара, ул. Товарная, 37.

ООО «Гранд Виста» динамично развивающаяся компания по поставке строительных материалов. Компания занимается комплектацией и обеспечением строительных организаций, а также частных заказчиков и торговых предприятий строительными материалами.

Предприятие является официальным дилером тамбовского завода ЗАО «ТАМАК», ООО «КОМАК», «Волжских промышленных технологий», ООО «Корда-Волга», ООО «СТРОЙПЛАСТ-М», ЛЗСК «Оконные системы», ООО «СтройБат»; партнером ЗАО «ОРГКРОВЛЯ» и ООО «Гекса» в Центральном регионе, поэтому фГранд Виста предлагает выгодные условия для своих клиентов.

Одним из приоритетных направлений деятельности ООО «Гранд Виста» является продажа Цементно-Стружечной Плиты – ЦСП – в Самаре и Самарской области. Кроме цементно-стружечной плиты фГранд Виста предлагает своим клиентам KOMAK PLAT - цементно-стружечные плиты с каменной крошкой, стекломагниевый лист (СМЛ), OSB-3, окна ПВХ, гипсокартонный профиль, фанеру, подоконную доску из ЦСП, теплоизоляционные минераловатные материалы «ИЗОРОК», пенополистирол (пенопласт), ТермоЗвукоИзол® - современный высокоэффективный отечественный материал для теплозвуковиброизоляции помещений, огнезащиту (базальтовый картон), гидропароизоляцию «Изоспан», «Спанлайт» и DELTA®, геотекстиль «Геоспан», геосинтетические материалы, сайдинг Döcke, террасную доску, декоративные ограждения, кровельную продукцию: стеклоизол, стеклокром, стеклофлекс, эластобит, стеклоэласт, рубитекс, а также гидроизоляционную ПВХ мембрану и шинглас.

ООО «Гранд Виста» также оказывает услуги по хранению и доставке товаров потребителям.

Персонал ООО «Гранд Виста» с высокой ответственностью и вниманием относится ко всем заказам, строго соблюдая обязательства по срокам и качеству поставляемых материалов.

Структура управления в организации построена по линейно-функциональному принципу (рис. 1), степень централизации высокая.

Технический персонал (грузчики, водители)