Файл: Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «Гранд Виста».pdf

При этом большинство сотрудников 73% оценивают уровень своей квалификации как достаточный для своей должности, 17% опрошенных считают свой уровень квалификации высоким и только 10% сотрудников полагают что их уровень квалификации в настоящий момент недостаточный для занимаемой должности.

При ответе на последний вопрос анкеты «Мне не нравится работать в Компании, потому что », сотрудники указывали такие факторы, как отсутствие премий по результатам работы, отсутствие моральных поощрений, отсутствие организации обучения персонал и повышение его квалификации, отсутствие перспектив роста, низкая заработная плата, низкие премии, не эффективная адаптация нового сотрудника в компании.

Далее проводилась диагностика персонала по методике «Мотивация к успеху» (Т.Элерса).

Сотрудникам была предоставлена для ознакомления инструкция к тесту: предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет». Далее сотрудникам для ответов был предоставлен 41 вопрос.

Проанализируем полученные результаты:

• 9 сотрудников имеют высокую мотивацию успеха, поскольку их результат составил более 21 балла;
• умеренно высокую мотивацию к успеху имеют 10 сотрудников (их результат колеблется от 17 до 20 баллов);
• средний уровень мотивации имеют 5 сотрудников (результат - от 11 до 16 баллов).

Результаты опроса позволяют сделать вывод о том, что среди торгово-оперативного персонала ООО «Гранд Виста» отсутствует результат, характеризующий низкий уровень мотивации к успеху.

По итогам анализа системы мотивации персонала ООО «Гранд Виста», можно сделать следующие выводы:

Результаты анкетирования торгово-оперативного персонала показали, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос. Большинство сотрудников имеют высокий или умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

В качестве факторов повышения своей трудовой активности сотрудники ООО «Гранд Виста» рассматривают материальное стимулирование, моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, элементы состязательности в работе.

Также сотрудники в своих ответах на вопросы анкет указывали в качестве недостатков работы в компании отсутствие премий по результатам работы, отсутствие моральных поощрений, отсутствие организации обучения персонала и повышение его квалификации, отсутствие перспектив роста, низкую заработную плату, низкие премии, не эффективную адаптацию нового сотрудника в компании.

Таким образом, анализ системы мотивации выявил, что в ООО «Гранд Виста» используются только отдельные формы материальной мотивации, которые нельзя признать эффективными. Моральные формы поощрения сотрудников в ООО «Гранд Виста» не применяются. В связи с выявленными тенденциями система мотивации персонала на предприятии требует совершенствования.

3. Основные направления совершенствования управления мотивацией персонала в ООО «Гранд Виста»

3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Гранд Виста»

В качестве мер по совершенствованию системы мотивации ООО «Гранд Виста» предлагается внедрение:

• премирования работников по результатам работы;
• внедрение форм нематериальной мотивации.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее.

В рамках первого мероприятия предлагается разработка положения о премирования торгово-оперативного персонала.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда.

При разработке системы премирования необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Положение о премировании разрабатывается в разрезе отдельных категорий работников и должно содержать показатели премирования, характеризующие результаты труда конкретного работника или группы работников.

Показатели премирования (за что производится премирование) должны быть конкретными и понятными каждому работнику, выполнение их должно легко учитываться.

В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в ООО «Гранд Виста» предлагается ввести:

• премирование за выполнение плана выручки (1 раз в месяц);
• повышение рентабельности (1 раз в год);
• рост производительности труда по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (1 раз в год).

В таблице 5 представим затраты на проведение данного мероприятия.

Таблица 5

Затраты на внедрение системы премирования сотрудников ООО «Гранд Виста» по результатам работы

Таким образом, затраты на мероприятие, при условии достижения персоналом указанных результатов составят 2069 тыс. руб. в год.

Далее рассмотрим мероприятие по внедрению нематериальных способов мотивации персонала:

• организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения;
• установление Дня рождения компании с проведением корпоративного праздника со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Рассмотрим предполагаемые затраты на данные мероприятия в таблице 6.

Таблица 6

Затраты на нематериальное поощрение персонала ООО «Гранд Виста»

Таким образом, затраты на мероприятия по нематериальной мотивации персонала составят 140 тыс. руб. в год.

Для дальнейшей оценки мероприятия по внедрению форм нематериальной мотивации необходимо провести исследования с использованием метода экспертных оценок, для определения влияния данного мероприятия на увеличение прибыли предприятия. В качестве экспертов выступали генеральный директор ООО «Гранд Виста», административный, директор по сбыту, менеджер по персоналу и товароведы.

В зависимости от возможности того или иного прогноза при внедрении мероприятий экспертам было предложено присвоить тому или иному суждению балльную оценку - от 0 до 5.

В таблице 7 приведена оценка эффективности совершенствования системы нематериальной мотивации в ООО «Гранд Виста» экспертами.

Таблица 7

Оценка экспертами мероприятия по внедрению системы нематериальной мотивации в ООО «Гранд Виста»

Как видно из представленной таблицы эксперты пришли к выводу, что выручка магазина за счет внедрения форм нематериальной мотивации может повыситься на 10%. При этом эксперты отвергли вариант развития событий, при которых положительный экономический эффект будет вовсе отсутствовать.

В следующем пункте работы рассчитаем экономический эффект от реализации рекомендованных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Гранд Виста».

3.2. Оценка экономической эффективности рекомендованных мероприятий

Рассчитаем экономический эффект от мероприятия по внедрению системы премирования по результатам работы. Исходные данные для расчета приведены в таблице 8.

Таблица 8

Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия по внедрению системы премирования торгового персонала в ООО «Гранд Виста»

План выручки с учетом мероприятия установлен в размере 3700 тыс. руб. в месяц. Таким образом, сумма выручки в год должна составлять не менее:

3700 тыс. руб.* 12 мес. = 44 400 тыс. руб.

В 2017 году выручка предприятия составила 40225 тыс. руб.

Следовательно, получаем следующие изменения:

44 400 тыс. руб. - 40 225 тыс. руб. = 4175 тыс. руб.

С учетом минимальной суммы выручки по плану производительность труда составит:

44 400 тыс. руб. / 40 чел. = 1110 тыс. руб.

Таким образом, производительность труда в сравнении с 2017 годом повыситься на 104,4 тыс. руб.

Далее рассчитаем годовой экономический эффект от мероприятия по внедрению системы премирования по формуле:

Эф = Эг – Здоп (1)

где Эф - годовой экономический эффект, тыс. руб.;

Эг - годовая экономия от мероприятия, тыс. руб.;

Здоп - дополнительные эксплуатационные затраты за год, тыс. руб.

Таким образом, годовой экономический эффект для ООО «Гранд Виста» составит:

Эф = 4175- 2069 тыс. руб. = 2106 тыс. руб.

Период окупаемости То является одним из наиболее распространенных показателей оценки эффективности инвестиций и рассчитывается по формуле:

То = К/Д (2)