Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. ООО «Фаворит-Тур».pdf

Состав и структура персонала предприятия

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2014 год составляет 35 % и 28%.

В 2015 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2014 году и на 6% меньше чем в 2016 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2016 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно руководителю предприятием уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Поскольку изменения в количественном составе происходят в результате движения персонала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные персонала представлены таблице 3.

Таблица 3 Данные о движении персонала 2014 - 2016 гг., чел.

Из таблицы видно, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник. Эти причины можно классифицировать следующим образом:

2.2 Аудит формирования эффективной системы материальной и нематериальной мотивации

Одним из основных условий благополучного функционирования предприятия, является работа персонала. Таким образом, в рамках данной работы, будут рассмотрены мероприятия аудита мотивационного воздействия персонала, направленные на совершенствование менеджмента персонала туристического предприятия.

Система мотивации персонала является одной из важных составляющих системы управления персоналом в организации.

Летом 2017 г. в организации был проведен аудита мотивационного поведения персонала. По результатам были выявлены прорехи существующей системы мотивации, негативно влияющие на движение персонала и общую эффективность.

Таблица 4 Причины увольнения персонала ООО «Фаворит-Тур» по результатам аудита летом 2017 г.

Главная причина текучести – это низкая заработная плата, среднегодовой доход 1 работника составляет 286,53 тыс. рублей. Целесообразно ее пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности.

Ниже представлены мероприятия по результатам аудита персонала, направленные на улучшение системы управления персоналом в ООО «Фаворит-Тур»:

1.Совершенствование мотивации персонала

Система премирования. С целью совершенствования системы премирования в компании ООО «Фаворит-Тур», предлагается внедрение «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании».

Для реализации этой задачи представляется необходимым связать вознаграждение сотрудника не столько с его результатом, сколько с результатом работы компании, например, за год.

Нематериальная мотивация. К нематериальным способам улучшения мотивации относится – совершенствование организации труда: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Для того чтобы заинтересовать сотрудника работать именно в данной компании, ему необходимо предложить нечто большее, нежели стандартный набор, повторяющийся практически в любой организации.

Нестандартные составляющие соцпакета:

• сезонная мотивация:
• наличие комнаты отдыха для сотрудников;
• льготное кредитование;
• скидки на продаваемую продукцию (не менее 40 – 50%).

Внести в соцпакет медицинскую страховку родных и близких сотрудников. Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:

• привлечение персонала в организацию;
• удержание работающих в компании сотрудников;
• стимулирование производственного поведения;
• контроль за издержками на рабочую силу.

Гибкий социальный пакет повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.

2. Повышение квалификации и обучение персонала.

Предлагаемые методы обучения персонала в компании ООО «Фаворит-Тур» показаны на рисунке 5

Методы обучения

самообразование персонала

долгосрочное дополнительное обучение персонала

краткосрочное обязательное обучение персонала

краткосрочное дополнительное обучение персонала

Рисунок 5 - Методы обучения персонала в компании ООО «Фаворит-Тур»

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом в компании ООО «Фаворит-Тур» необходимо оценить социально-экономическую эффективность проекта.

Таблица 5 Социально-экономическая эффективность проекта

Разрабатывая и внедряя систему мотивации, любая компания стремится к повышению ее эффективности - отношения полученного экономического результата произведённым затратам на внедрение данной системы.

Вывод. Основные недостатки существующей системы управления персоналом включают:

высокая текучесть кадров по причине неудовлетворенности персоналом уровнем оплаты труда;

на повышение квалификации направляются только специалисты.

слабая корпоративная культура компании.

Для повышения эффективности системы управления персоналом в компании ООО «Фаворит-Тур», были разработаны программы:

1. Совершенствование системы премирования, введение «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании»;