Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. ООО «Фаворит-Тур».pdf

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении второй половины ХХ в. туризм превратился в массовое социально-экономическое явление международного масштаба. Его бушующее развитие является одной из характерных особенностей современности.

Сегодня туристический бизнес - одна из наиболее перспективных и быстроразвивающихся отраслей в мире. С каждым годом растет количество туристов в стране.

Туристический бизнес несет в себе огромный потенциал для российского рынка, способный приносить устойчивый доход в федеральный бюджет. Характеризуя состояние и тенденции развития отечественного и мирового рынка туристических услуг, следует отметить, что происходящий в последние десятилетия беспрецедентный рост объемов туристического рынка сопровождается формированием глобальной гостиничной индустрии.

Как отдельное туристическое предприятие, так и область в целом нуждаются в специальном виде деятельности, которая заключается в управлении экономическими процессами. Система управления туризмом содержит такие подсистемы: правовые нормы управления туризмом; организационную структуру управления туризмом; прогнозирование и планирование туризма; экономический механизм туристической деятельности и др.

Достижение высокой эффективности туристической деятельности возможно лишь при развитии каждой подсистемы управления и комплексного усовершенствования механизма управления.

Управление туризмом в наше время является сложной работой, которую невозможно выполнить без специальных знаний.

Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что одной из важнейших движущих сил современного развития стали возросшие требования к эффективности работы сотрудников в сфере качества обслуживания. Особенно это проявляется в индустрии туризма.

Для предприятий индустрии туризма уровень сервисного обслуживания служит значительным фактором формирования выручки и обеспечивает крупный входящий поток денежной наличности. Однако достижение указанных экономических показателей возможно только при постоянной и кропотливой работе менеджмента по совершенствованию системы обслуживания на предприятиях индустрии туризма. Сверхзадача системы обслуживания состоит в том, чтобы создать оптимальный сервис для целевой аудитории конкретного предприятия индустрии туризма.
Современный менеджмент связывает сервис-обслуживание с клиентоориентированным подходом к каждому потребителю услуг индустрии туризма, что обеспечивает долговременные конкурентные преимущества предприятиям данной сферы и привлекает значительный поток новых и повторных клиентов.

Целью курсовой работы раскрыть политику мотивации персонала на примере ООО «Фаворит-Тур».

Для раскрытия поставленной цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

• раскрыть понятие трудовой мотивации;
• проанализировать основы аудита системы мотивации персонала;
• провести анализ взаимосвязи мотивации персонала и построения эффективной системы оплаты труда на примере ООО «Фаворит-Тур»;
• отметить особенности формирования эффективной системы материальной и нематериальной мотивации по результатам аудита;
• осуществить расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является туристическое предприятие «Фаворит-Тур».

Предметом исследования выступает менеджмент туристических предприятий.

Методы исследования- сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

1.Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления

1.1 Понятие трудовой мотивации

Мотивация - это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутрен­ним аспектом мотивации, а цель - ее внешний аспект

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое связано с потребностями, которое активизирует действия человека и ведет его к поставленной цели.

На рисунке 1 представим модель мотивированного поведения человека. 27, С.52

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить как повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. В данной случае речь идет о мотивации как о процессе, который происходит в самом человеке, направляет его поведение в какое-нибудь русло, побуждает человека вести себя в определенной ситуации определенным образом. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и свои действия, а также поведение людей, окружающих их, в самых разных ситуациях. Понимание механизма мотивации нужно для решения многих вопросов на практике. Если знания об исследованиях, которые связаны с потребностями человека, не будут применять на практике, то интерес к данным вопросам будет стоить мало. В первую очередь данные проблемы должны интересовать менеджеров, ведь им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активно применять знания в повседневной работе с целью повышения эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно характеризовать двумя составляющими – деятельностью и направленностью 28, С.33.

Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия).

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей.

Мотивы труда появляются тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность дает возможности работнику приобрести эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем прочие виды деятельности 22, С.89.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что индивидуумы в результате выполнения требований, которые предъявляет к ним работодатель, получают определенные материальные выгоды, способные улучшить их благосостояние. Эти выгоды могут быть прямыми (например, денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых выгод (например, дополнительное свободное время, которое помогает подрабатывать в другом месте).

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить с помощью трудовой деятельности; также по благам, которые нужны человеку для удовлетворения собственных нужд; также по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Но во всех этих случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.

Выделим группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. Например, характерны мотивы содержательности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Чем больше различных потребностей удовлетворяет человек с помощью своего труда, тем меньшую цену в сравнении с другими видами деятельности ему нужно будет за это платить, тем же существеннее роль труда в жизни человека и тем, естественно, выше активность его труда. В связи с этим стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие главнейшие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо является стимулом труда, только если оно формирует мотив труда. Понятия “мотив труда” и “стимул труда”, по своей сути, тождественны. В первом случае речь идет о работнике, который стремится приобрести благо с помощью трудовой деятельности (мотив); в другом – об элементе управления, который обладает совокупностью благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда как процесс предполагает создание таких условий, в рамках которых активная и эффективная трудовая деятельность, которая предоставляет определенные, заранее зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения главнейших социально обусловленных потребностей работника, а также формирования у него мотивов труда 19, С.202.

Система мотивов и стимулов труда должна иметь свою базу, в качестве которой выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в систему трудовых отношений предполагает, что за соответствующее вознаграждение он должен выполнять определенные обязанности. Но в этой ситуации для стимулирования места еще нет. Характерна сфера контролируемой деятельности, где действуют мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Среди наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть частичная выплата обусловленного вознаграждения, а также разрыв трудовых отношений

Работник призван четко представлять, какие требования к нему предъявляются, размер и формы вознаграждения, которое он получит при их неукоснительном соблюдении, и какие санкции будут применены в случае их несоблюдения. Дисциплина всегда связана с принуждениями, ограничивает свободу выбора вариантов поведения.

Вместе с тем граница между контролируемым и мотивированным поведением людей достаточно условна, поскольку работник с сильной мотивацией труда характерен самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования, относиться к ним как собственным и естественным нормам поведения.

Стимулирование труда эффективно только тогда, когда органы управления способны добиваться и поддерживать тот уровень качества работы, за который они платят. Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, а заставить его делать это лучше того, что предусмотрено трудовыми отношениями

Мотивы труда формируются до начала профессиональной трудовой деятельности посредством усвоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также благодаря личному участию в трудовой деятельности в рамках семьи и системы образования. В этот период закладываются основы отношения к труду как к большой ценности, формируются система ценностей самого труда и трудовые качества человека (трудолюбие, активность, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д.), приобретаются начальные трудовые навыки.

Для повышения уровня трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, например, само по себе на мотивацию не воздействуют. Однако очень важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут реально усвоены.

1.2 Основные методы аудита системы мотивации организации

При проведении аудита системы мотивации организации решаются следующие задачи (рис. 2):

Задачи аудита мотивации персонала

Согласно данным обстоятельствам присутствие проведении аудита нужно принимать во внимание:
1) Вид профессиональной работы (современный, адаптационный, промежуточный, классический). Этот либо другой вид показывает в степень координационного формирования работы, структура её главных функций и уровня их осуществлении, а кроме того устанавливает позиция управления к работы согласно управлению персоналом в компании. Понимание данного предоставляет вероятность оценивать о совокупном степени формирования концепции управления персоналом.
2) Степень производительности административной работы работы, около каковой предполагается осуществление функций единого административного нрава, а непосредственно: планирования, компании, координации и контролирования деятельность согласно управлению персоналом. Результат административной работы находится в зависимости с степени компании исполнения сведений функций.
3) Свойство проектирования внутренней текстуры работы, уровень её централизации .
К образцу, определенные большие фирмы выполняют практику укрепления функций управления персоналом из-за разными подразделениями (отделом сотрудников, отделом работы и заработной платы, серединой подготовки работников, социологической службой и др.), необъединенными в общую работу, то что зачастую приводит к несоблюдению либо дублированию функций управления персоналом, разобщенности и бессистемности операций, а кроме того добавочным расходам.
4) Степень квалификации профессионалов, трудящихся в работе управления персоналом.
Необходимо выделить, то что едиными стадиями каждого тенденции профессионального аудита считаются анализ персонала и советы согласно профессиональному формуле и осуществление проектов.
Основные тенденции работы согласно профессиональному аудиту презентованы в Дополнении 1 .
Кадровый проверка, точно также равно как другой тип аудита, заканчивается написанием доклада. Около аудиторским докладом подразумевается многостороннее представление операций согласно управлению персоналом, что включает в себя равно как выделение значительных краев в труде с персоналом, таким образом и советы согласно улучшению способов, какие являются меньше продуктивными. Соответствие значительных и незначительных краев в труде с персоналом, а кроме того формирование опасностей и обнаружение способности их избежания считаются главной мишенью аудиторского решения.
В следствии аудита людских ресурсов способен являться выявлена потребность в установлении, оптимизации или пересмотре координационной политические деятели. Исследовав постоянную практику, допустимо найти методы её усовершенствования, данное несомненно помогло б осуществить политическому деятелю фирмы в настоящих упражнениях. Неполноценные данные или их недостаток информируют о необходимости неотложного вмешательства. Главным итогом результативного аудита считаются заключения о этом, то что нужно усовершенствовать согласно 1 либо многым тенденциям управления людскими ресурсами. В ходе аудита имеют все шансы выразиться и подобные значимые проблемы, равно как недостаток взаимосвязи среди учебой персонала и стратегией формирования компании.