Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. ООО «Фаворит-Тур».pdf

• дает возможность юридически грамотно построить трудовые отношения с сотрудниками и способствует существенному укреплению трудовой дисциплины;
• подготавливает кадровую документацию организации к проверкам и контролю со стороны компетентных государственных органов (миграционной службы, налоговых органов, инспекции по труду, профсоюзных организаций и др.);
• помимо всего перечисленного, проверка дает возможность выявить различные нарушения фактического характера в управленческих и производственных структурах, отделах организации.

Объектом кадрового аудита выступает трудовой коллектив компании, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Основная суть кадрового аудита состоит в оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Оценка могут быть подвергнуты три основных аспекта: кадровые процессы (направления деятельности по отношению к персоналу), структура организации (в контексте кадрового аудита – соотношение и соподчиненность основных элементов), качественные и количественные характеристики персонала. Как показывает практика, чаще все исследуются первый и последний из этих аспектов.

Прежде чем выстраивать систему оценки HR-функции, необходимо определиться, для чего это нужно компании: для статистического сбора данных, сопоставления выплат сотрудникам и достигнутых ими показателей, аргументации своих планов перед руководством или для всего вместе взятого. Только ответив на этот вопрос, представитель HR-службы сможет стать полноправным партнером глав компании, а не источником затрат.

Подытоживая изложенное, следует отметить, что фактически кадровый аудит является специфическим видом анализа кадрового потенциала предприятия, оценки уровня его обеспечения трудовыми ресурсами, способом обеспечения соответствия кадровой составляющей целям и стратегии развития, а также инструментом определения готовности организации к изменениям за счет ее кадрового потенциала. Существующие препятствия в его проведении значительно снижают результативность итогов кадрового аудита, а предложенные рекомендации позволят улучшить процедуру его проведения, а, значит, и повысить эффективность деятельности компании за счет кадровой составляющей. Кадровый аудит является регулярным, многоступенчатым и поэтапным процессом, его суть заключается в постоянном наблюдении, а не в периодических мероприятиях.

Практическая часть курсовой работы была выполнена на материалах Общества с ограниченной ответственностью «Фаворит-Тур».

Аудит эффективности системы управления персоналом показал следующие недостатки существующей системы управления персоналом включают:

• высокая текучесть кадров по причине неудовлетворенности персоналом уровнем оплаты труда, так как заработная плата в основном не зависит от результатов деятельности работника;
• на повышение квалификации направляются только специалисты.

Для повышения эффективности системы управления туристическим предприятием, в курсовой работе, был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование деятельности персонала предприятия:

1. Совершенствование системы премирования, введение «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании», связь развития работника и его заработной платы;

2. Внедрение программы по повышению маркенговой деятельности с помощью ключевых сотрудников туристического офиса..

Разработанные мероприятия могут повысить социальную и экономическую эффективность существующей системы управления персоналом в компании ООО «Фаворит-Тур».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2016. - N 9. - С.102-112.
2. Антикризисный менеджмент в гостиничном бизнесе / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 336 с.
3. Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2016. – № 17
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации : учеб. пособие. М. : ИПК Госслужбы, 2014. – С.86.
5. Бармин, Александр Николаевич. Туризм и рекреация. Астрахань: Изд. Сорокин Р. В., 2015
6. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2015. - №1. – С.42-47
7. Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2016. - N 3. - С.56-60.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 180 с.
9. Гостиничный сервис и туризм: Учебное пособие / Д.Г. Брашнов. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2016. - 224 с.
10. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2015. - №5. – С.36-50.
11. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 10. - С.67-78.
12. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 10. - С.67-78.
13. Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. - 2015. - N 7. - C.181-191.
14. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2015. - №9. – С.5-10.
15. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2016. – Вып.2. – С.78-106.
16. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2016. - №3. – С.129-135.
17. Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2015. - N 4. - С.33-36.
18. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2015. - №12. – С.32-43.
19. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник. – М.: Инфра-М, 2013. - 584с.
20. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2016. - №1. – С.86-98.
21. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2016. - №2. – С.115-124.
22. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2016. - №2. – С.82-90.
23. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2016. - №5. – С.46-49.
24. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2016. - №3. – С.76-85.
25. Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2016. - Т.10, вып.4. - С.111-115.
26. Проблемы географии и менеджмента туризма. / Явкин В.Г., Руденко В.П., Король О.Д. и др. Пособие для студентов. Изд.-во: РУТА, 2016. - 260 с.
27. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 51-52.
28. Угрюмова И. Мотивационный менеджмент в организации // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2015. - № 6. - С. 32-33.
29. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2016. – 321 с.
30. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 298 с.