Файл: Основные функции в системе менеджмента. РУСП «Брестжилстрой».pdf

Мотивация на РУСП Брестжилстрой позволяет выбрать варианты поведения, пред­определить последовательность поведенческих действий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения персонала РУСП бу­дет определяться следующими факторами:

- социально-эконо­мическими условиями жизнедеятельности,

- специфическими условиями трудовой деятельности,

- индивидуально-психологи­ческими особенностями работника,

- ожидаемыми последствия­ми действий.

После выбора алгоритма поведения работник РУСП осуществляет целенаправленную трудовую деятельность, благодаря которой достига­ется конкретный результат, служащий основанием для опре­деления степени его удовлетворения на данном этапе, и одновременно, побудительным мотивом для активизации дальнейшей трудовой деятельности.

Целями мотивации на РУСП «Брестжилстрой» выступают:

1. стимулирование труда (норма выработки, уровень качества СМР и труда, рост объема продаж СМР),

2. сохранение устойчиво здорового морально-психологического климата в коллективе РУСП,

3. выделение из числа специалистов резерва кадров на руководящие должности,

4. создание имиджа престижного строительного предприятия в глазах сотрудников и клиентов.

5. обеспечение приемлемых социально-бытовых условий для работников РУСП и их семей.

Мотивация труда на предприятии может быть двух видов: внутренней и внешней. Внут­ренние мотивы определяются посредством личных качеств: отношение к делу, моральные обязательства и пр. Зная, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью попытаться управлять по­ведением человека. Мотиваторами могут служить различные типы поощрения, наказания, принуждения. В зависимости от личностных качеств мотиватор может быть применен к человеку до начала и после завершения действия.

Рычагами внешней мотивации выступают стимулы, которые обеспечивают поведение человека путем рас­ширения или ограничения его возможностей удовле­творять потребности.

Процесс использования различных стимулов для мо­тивирования людей называется процессом стимулиро­вания, которое по содержанию бывает экономическим и неэкономическим.

Сущность экономических стиму­лов сводится к тому, что при выполнении поставленных требований человек получает выгоды, повышает свое благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. При этом мотиватора­ми выступают планирование профессионального раз­вития и карьера, продвижение по службе, информа­ция о достижении и др.

Вопросы стимулирования работников на предприятии РУСП «Брестжилстрой» решает только генеральный директор, исходя из предложений линейных руководителей, обобщенных зам. ген.директора по кадрам. Для повышения трудовой активности персонала широко исполь­зуется система материального стимулирования, в которой исполь­зуются различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные еди­новременные поощрения за результаты труда и социальные выпла­ты.

На РУСП «Брестжилстрой» разработано положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет. В положении устанавливаются различные виды материального стимули­рования, такие, например, как:

• ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по резуль­татам труда для каждого работника;

• премии за выполнение особо важных заданий;

• процентные надбавки за выслугу лет;

• дотации на обеды;

• единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

• оплата санаторно-курортного лечения.

Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным катего­риям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе.

В работе с персоналом на РУСП «Брестжилстрой» предусматривают различные виды материального стимулирования коллектива и отдельных работников на всех уровнях. Эти функции выполняет заработная плата и система премирования.

На РУСП применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

Для повышения материального стимулирования работников при заключении трудовых договоров могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

• за выполнение наряду со своей основной работой обязаннос­тей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

• за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

• доплаты работникам, для которых рабочий день устанавлива­ется с разделением смены на две части, за фактически отработан­ное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

• за вредные условия работы.

Генеральный директор РУСП «Брестжилстрой» имеет право устанавливать за счёт средств фонда оплаты труда надбавки, в размере до 50% должностного оклада руководителям структурных подразделений, структурных единиц, специалистам и служащим за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важной работы на срок её проведения.

Управление РУСП «Брестжилстрой» осуществляется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь. Согласно статье 6.2. Устава РУСП «Брестжилстрой» управление деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор, который назначается Министерством архитектуры и строительства РБ по согласованию с местными органами управления и работает по контракту в соответствии с Трудовым кодексом РБ.

Генеральный директор РУСП «Брестжилстрой» полномочен самостоятельно решать все вопросы производственно-хозяйственной деятельности. Фактически он единолично формирует штаты и аппарат управления РУСП «Брестжилстрой» во главе с дирекцией РУС, в состав которой, кроме генерального директора входят 4 его заместителя, а статус первого заместителя имеет главный инженер(см. рис.2).

В рамках аппарата управления дирекция находится на высшем иерархическом уровне управления РУСП Брестжилстрой.

Главный инженер как 1-й заместитель генерального директора, выполняющий его функции при его отсутствии, определяет техническую политику предприятия, перспективы развития, реконструкции и технического перевооружения, а также занимается вопросами координации деятельности структурных подразделений РУСП «Брестжилстрой», а именно завода КПД-2; управления проектных работ; управления механизации; производственного управления; трёх строительно-монтажных управления а также сантехнического и электромонтажного участков.

В компетенции зам. директора по МТО находятся вопросы материально-технического снабжения и учета материальных ценностей, подготовки всех необходимых данных для заключения договоров с поставщиками, контроля за исполнением договоров по количеству, развёрнутому ассортименту, срокам выполнения обязательств, оплате, соблюдению графиков доставки и другим условиям заключения договоров.

Зам. директора по экономике курирует сбытовую деятельность предприятия (отдел сбыта) и отдел маркетинга, осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, достижение наибольших результатов при наименьших материальных, трудовых и финансовых затратах.

Заместитель директора по кадрам отвечает за подбор и расстановку кадров, осуществляет контроль за правильным использованием персонала, разрабатывает планы подготовки и повышения квалификации кадров, проводит информационно-воспитательную работу среди работников предприятия, курирует инспекторов по кадрам.

Финансовая служба (бухгалтерия) во главе с главным бухгалтером занимается финансовыми вопросами деятельности предприятия, в том числе и составлением текущих финансовых планов. В подчинении главного бухгалтера находятся четыре бухгалтера. Главный бухгалтер предприятия обеспечивает правильную и рациональную организацию бухгалтерского учёта, своевременное составление и предоставление установленной отчётности, ведет аналитическую работу, отвечает за расчеты с бюджетом, банками, поставщиками.

Требования к персоналу определены тарифно-квалификационными справочниками, положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями. Анализируя функции работников РУСП «Брестжилстрой», можно сделать вывод, что функциональное разделение труда соответствует должностным обязанностям указанных исполнителей.

Среди отделов сбыта и маркетинга присутствуют функциональные связи (происходит обмен информацией между работниками отделов, составляется документальная отчетность и доводится до специалистов отделов), а также линейная связь (зам. директора по экономике координирует и контролирует действия специалистов на основе предоставленной отчетности).

В рамках аппарата управления линейные руководители находятся на среднем иерархическом уровне управления РУСП Брестжилстрой, а специалисты – на низшем иерархическом уровне управления РУСП Брестжилстрой.

Конфликт - это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя и более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зре­ния или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт - явление всегда нежелательное, его необходимо, по воз­можности, избегать либо немедленно решать. Однако в некоторых случаях конфликт помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это де­лает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к по­вышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приведет к снижению личной удовлетворенности и эффективности орга­низации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управля­ют. А для этого нужно знать причины их возникновения.

Типы конфликтов:

• внутриличностный конфликт, когда к одному человеку предъявляют взаимоисключающие требования;
• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой.

Причины конфликтов:

• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях,
• ограниченность в ресурсах;
• различие в уровне образования;
• различия в манерах поведения и жизненном опыте;
• плохие коммуникации;
• низкое количество документов, работ или продукции;
• во взаимозависимость заданий,
• отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
• некомпетентность;
• низкая культура поведения.

Функциональные последствия конфликта:

• в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
• стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих си­туациях;
• конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
• в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
• через конфликт члены группы могут проработать различные пробле­мы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта:

• неудовлетворенность, плохое состоянию духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
• меньшая степень сотрудничества в будущем;
• сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конку­ренции с другими группами;
• представление о другой группе, как о «враге», представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия и общения между комплектующими;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;
• придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению ре­альной проблемы.

Методы разрешения конфликта:

• разъяснение требований к работе;
• использование координационных и интегральных механизмов;
• установление общеорганизационных комплексных целей;
• использование системы вознаграждений.

Стили разрешения конфликтов:

• уклонение;
• сглаживание;
• принуждение;
• компромисс;
• решение проблемы.

На РУСП Брестжилстрой из-за авторитарного стиля руководства генерального директора назревает конфликт между личностью (генеральным директором) и группой(трудовым коллективом РУСП), который может быть разрешен сменой руководителя, так как он предпенсионного возраста и собирается уходить на пенсию.