Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях. Концепция основ управления конфликтными ситуациями..pdf

⦁ Пресекать сплетни, ссоры и перепалки, для чего можно в первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и предупредить его о недопустимости подобного поведения, сделать выговор. В случае если это не помогает, то, во избежание последующих прецедентов, этого сотрудника нужно уволить, так же следует поступать и с теми, кто привык мешать работать другим;

⦁ Если между двумя сотрудниками примирение невозможно, необходимо обязать их ограничить общение только касаемо профессии и рабочего процесса, так как личные проблемы не должны влиять рабочему процессу;

Руководитель обязан знать, что конфликты могут быть урегулированы через официальные органы третьей стороны. В данном случае третьей стороной может являться вышестоящее начальство или более крупная организация, которая приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой суровых санкций или же увольнения.

Таким образом, вмешательство руководства в процесс конфликта существенно увеличивает шансы совместного разрешения сложившейся ситуации, если поведение руководителя во время обсуждения конфликта дает сотрудникам понять, что по его мнению конструктивные конфликты являются приемлемыми в организации, а участие самого руководителя в поиске решений ведется на равных со всем коллективом.^[39]

2.5 Прогнозирование и профилактика конфликтов

Создание условий для результативного управления событиями требует предвидения всевозможных вариантов их развития. Поэтому профилактика и прогнозирование конфликтных ситуаций играют важную роль в регулировании возникающих противоречий.

Основополагающей для профилактики конфликтных ситуаций является их прогнозирование, направленное на выявление причин развития потенциального конфликта. Для прогнозирования конфликтов используется изучение индивидуально-психологических качеств людей, а так же объективных и субъективных факторов, влияющих на их взаимодействие. Ученые выделяют два этапа, которые необходимо пройти, прежде чем приступать к непосредственному прогнозированию. Первый этап заключается в разработке описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, классифицировать, рассмотреть их функции и структуру, описать эволюцию и динамику. Однако этого все еще недостаточно для достоверного прогноза развития конфликта. Вторым этапом должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов, позволяющие определить причины и движущие силы конфликтов. Объяснительные причины разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов

Особо важное место в прогнозировании конфликтов занимает контроль уровня социальной напряженности в организации. Существует даже отдельная методика оценивания конфликтности организации, основанная на выявлении интегрального показателя социальной напряженности. Однако обнаружить наличие напряженности можно и более простыми способами, например наблюдением. «Признаками назревания конфликтной ситуации могут являться:

- снижение производительности труда;

- стихийные собрания небольших групп людей;

- увеличение числа прогулов среди персонала;

- частые случаи увольнения по собственному желанию;

- распространение слухов;

- коллективное невыполнение указаний руководства;

- стихийные митинги и забастовки;

- рост уровня стресса;»^[40]

Своевременное прогнозирование и обнаружение роста социальной напряженности значительно снижает риск возникновения конфликтов и уменьшает затраты на устранение негативных последствий.

Основная задача профилактики конфликтов - это создать такие условия для деятельности и взаимодействия индивидов, которые смогут свести к минимуму возможность зарождения или негативного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов в любой организации связана с выявлением конфликтных факторов, а так же поиском нужных ресурсов, конкретной управленческой деятельностью для решения проблем, по формирование благоприятной среды для нормального взаимоотношения людей и созданию социального взаимодействия. Профилактика конфликтов - это их предупреждение на раннем этапе.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.^[41]

Выделяют два основных подхода к предупреждению конфликтов в организации:

1). Психолого-коммуникативный подход. Такой подход предполагает использование психологии делового общения, оптимизацию социальных и личностных контактов. Технологии предупреждения конфликтов здесь сводятся к изменению своего отношения к ситуации и поведения в ней, к применению способов и приемов воздействия на поведение оппонента. Компетентная оценка результатов деятельности также рассматривается как условие предупреждения конфликтов. Не менее важное значение имеет позитивная, конструктивная критика.^[42]

2). Ко второму подходу, который является более широким, относится социально-управленческий подход. Он, прежде всего, направлен на формирование благоприятной среды для нормального взаимоотношения людей в государстве, организации или социуме. Для каждой среды характерна собственная уникальная качественная оценка. В организационной среде, свойственно выделять качества: стратегического менеджмента, организационных изменений, корпоративной культуры, использования правил деловой этики и этикета. А так же, тенденции развития внешней среды - правовых, политических, организационно-административных ситуациях функционирования предприятия. Методы предупреждения конфликтов в организации, которая применяет социально-управленческий подход, не ограничиваются лишь принятием оптимальных управленческих решений, а используют весь набор инструментов менеджмента для реализации главных функций – мотивации, организации, планирования, контроле и регулирование организационных преобразований, установлением качества, определением стандарта и антикризисным управлением.

Существенное значение приобретает применение современных технологий социальной ответственности бизнеса - социальное инвестирование, социальное партнерство, корпоративное гражданство бизнеса. Корпоративная культура, действующая в организации, соблюдение норм деловой этики ведения бизнеса, кодекса чести постепенно становятся не исключением, а образцом поведения в бизнес-сообществе.

Предупреждение конфликтов использует не просто анализ сложившейся ситуации, фиксацию социальных фактов, но и упредительную профилактику, которая направлена на ликвидацию или сокращению количества причин возникновения конфликтов.^[43] Прежде всего, предупреждение конфликтов - это составная часть практического процесса проектирования и координации менеджмента. В некоторых организациях деятельность по предупреждению конфликтов является частью стратегии развития и не нуждается в дополнительных затратах.

В целом, предупреждать конфликты возможно так же посредством эффективного управления социальной системой. Методами такого предупреждения конфликтных ситуаций в организации могут быть:

- забота об удовлетворении запросов и нужд сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-

психологических особенностей;

- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-

педагогической культуры общения.^[44]

Предупреждение конфликтов гораздо менее затратно, чем их разрешение в будущем. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой.

Заключение

В процессе написания курсовой работы нам удалось узнать, что вопреки своей нежелательности, конфликт занимает не последнее место как в личных взаимоотношениях, так и в деловом общении и организации рабочего процесса. Добиться решения социального конфликта можно только при помощи изменения конфликтной ситуации. Такое изменение может иметь разные формы, но наибольшей эффективностью обладает непосредственное устранение причин конфликта.

В любой организации регулярно возникают конфликтные ситуации, для которых требуется проведение анализа и выработка стратегии разрешения. Конфликт может принимать негативную направленность и повлечь за собой ряд серьезных проблем, среди которых: дисбаланс рабочего процесса, невыполнение нормы выработки, упущение возможностей, убытки предприятия, проблемы с взаимопониманием в коллективе. Однако есть и противоположная сторона, конфликты могут включать в себя не только деструктивные и отрицательные последствия, но и служить инструментом регулирования при их грамотном применении. Так же время конфликт является источником жизненного опыта и самообучения.

Продуктивное разрешение конфликтной ситуации требует знаний о различных методах и подходах и умений грамотно ими распоряжаться, действовать нестандартно, мыслить в разных направлениях и использовать все имеющиеся возможности. Преимущественным считается способ разрешения конфликта путем сотрудничества, но порой, сперва лучше использовать другие методы, в зависимости от ситуации, например уход от конфликта, насильственное разрешение, поиск компромиссов.

На мой взгляд, каждый разумный человек должен уметь управлять своим поведением и эффективно улаживать конфликты для того, чтобы не усложнять свои отношения в обществе, а, напротив, укреплять их за счет способностей определять и учитывать общие интересы. Гарантией действенного управления служит правильно подобранная методика регулирования конфликта.

Ответственность за предотвращение любых разногласий внутри организации лежит на руководителе. В его обязанности входит создание позитивного микроклимата и подходящей философии в коллективе, сплочение сотрудников в единую команду, введение корпоративной культуры и этики, разумное поведение самого руководителя.

Ни один конфликт не защищен от последствий, и порой, даже несмотря на рациональность выбранного метода разрешения, конфликт может завершится, неся за собой негативные эмоции и разрушительные итоги, на устранение которых уйдет не мало сил и средств. Поэтому важно не только уметь правильно распоряжаться своими знаниями и навыками по управлению конфликтной ситуации, но и регулярно проводить прогнозирующие и профилактические работы, предотвращающие само появление деструктивных конфликтов.

Полученные нами в ходе исследований знания в совокупности дают полное представление о конфликтных ситуациях и о том, как управлять таковыми. При этом необходимо всегда помнить о своем поведении, стараться не расширять область конфликта, принимать во внимание больше позитивно направленных решений, минимизировать численность претензий к оппоненту, отказываться от второстепенного в пользу разрешения конфликта и никогда не прибегать к оскорблениям.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: Юнити, 2000.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник - М.: Издательство Проспект, 2006.
3. Конфликтология : курс лекций / О.Н. Громова. — М.: ЭКМОС, 2000.
4. Конфлик­тология: учебник / Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. - М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015.
6. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007.
7. Основы конфликтологии: учебное пособие / М.М. Кашапов. –М.: Ярославский государственный университет, 2006.
8. Основы управленческой деятельности: учебное пособие / Бгашев М.В. –М.: Издательство Амирит, 2017.
9. Психология конфликта. Компендиум кейсов : учебное пособие / под ред. Т. И. Короткиной. – М.: СПбГУП, 2016.
10. Психология управления. Учебное пособие / Розанова В. А. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999.
11. Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005.
12. Социальная конфликтология: учебник для студентов высших учебных заведений / Н.П.Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. – М.: Издательский центр «Академия», 2002.
13. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993.
14. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Экмос, 1998.
15. Шейнов В.П. Управление конфликтами. – М.: ООО «Питер», 2014.

1. Шейнов В.П. Управление конфликтами. – М.: ООО «Питер», 2014. – С. 3. ↑

2. См.: Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 101. ↑

3. См.: Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. С. 10-11. ↑

4. См.: Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. С. 11. ↑

5. Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 45-46. ↑

6. Социология труда / Под ред. Н. И Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. - С. 200. ↑

7. Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. - С. 12. ↑

8. См.: Конфлик­тология: учебник / Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 48 ↑

9. Психология конфликта. Компендиум кейсов : учебное пособие / под ред. Т. И. Короткиной. – М.: СПбГУП, 2016. – С. 22. ↑

10. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 90. ↑

11. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 96. ↑

12. См.: Конфлик­тология: учебник / Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. - М.: ИНФРА-М, 2004. С. 47-49. ↑

13. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 141-142. ↑

14. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Экмос, 1998. – С. 66-68. ↑

15. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 126. ↑

16. См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: Юнити, 2000. – C. 262-264. ↑

17. См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: Юнити, 2000. – C. 264-266. ↑

18. Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 165. ↑

19. Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. С. 42-44. ↑

20. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 124 – 125. ↑

21. Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 169. ↑

22. См.: Конфлик­тология: учебник / Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. - М.: ИНФРА-М, 2004. С. 131-137. ↑

23. Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 170-172. ↑

24. См.: Конфлик­тология: учебник / Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 175-177. ↑

25. Основы конфликтологии: учебное пособие / М.М. Кашапов. –М.: Ярославский государственный университет, 2006. – С. 101. ↑

26. Конфликтология : курс лекций / О.Н. Громова. — М.: ЭКМОС, 2000. - С. 131. ↑

27. См.: Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 177. ↑

28. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник - М.: Издательство Проспект, 2006. – С. 227. ↑

29. Основы управленческой деятельности: учебное пособие / Бгашев М.В. –М.: Издательство Амирит, 2017. – С. 142. ↑

30. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 429. ↑

31. См.: Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 192. ↑

32. Социальная конфликтология: учебник для студентов высших учебных заведений / Н.П.Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – С. 250-254. ↑

33. См.: Конфлик­тология: учебник / Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 178. ↑

34. См.: Конфликтология: Учебное пособие для студентов / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – М.: Зебра, 2015. – С. 171. ↑

35. Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. С.32-33. ↑

36. См.: Психология управления. Учебное пособие / Розанова В. А. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. – С. 152. ↑

37. См.: Психология управления. Учебное пособие / Розанова В. А. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. – С. 153. ↑

38. См.: Психология управления. Учебное пособие / Розанова В. А. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. – С. 153. ↑

39. См.: Психология управления. Учебное пособие / Розанова В. А. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. – С. 154. ↑

40. Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. С. 138. ↑

41. См.: Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Питер, 2005. – С. 32. ↑

42. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 364 – 365. ↑

43. См.: Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. – С. 366. ↑

44. См.: Серия "Практикум по психологии": Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 2-е изд. – М.: Питер, 2000. – 32 С. ↑