Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях. Концепция основ управления конфликтными ситуациями..pdf

Введение

Жизнь в обществе не мыслима без столкновений жизненных позиций, идей и целей не только отдельных личностей, но и разного рода сообществ, коллективов. Наличие расхождений и противоречий между различными сторонами зачастую приводит к образованию конфликтов. Конфликт представляет собой критический метод решения разногласий, заключающийся в конфронтации его участников и сопровождающийся, как правило, крайне негативными переживаниями и эмоциями.

Тема данной курсовой работы («Управление поведением в конфликтных ситуациях») очень актуальна, а рассматриваемые в ней проблемы имеют большое значение в современном обществе. Исследование конфликтных ситуаций обладает особой значимостью для организационного поведения, потому как конфликты являются неотъемлемой частью роста и развития любой организации. Наибольшую часть всех конфликтов составляют те, что связаны с трудовым поведением. И потому, для создания оптимальной стратегии организационного поведения необходимо иметь точное представление не только о причинах возникновения конфликта, но и обо всем процессе его развития. Конструктивное разрешение ситуации так же требует наличия познаний о методах управления, способах и стилях поведения в случае конфликта. При этом урегулирование конфликта необходимо проводить в кратчайшие сроки во избежание неблагоприятных последствий, приносящих изрядный ущерб.

Основной целью написанной мной курсовой работы является получение знаний, умений и навыков управления конфликтными ситуациями. Так же работа предполагает решение таких важнейших задач как:

- Теоретическое исследование конфликтов и их классификации;

- Изучение стилей поведения личности в случае конфликтной ситуации;

- Изучение методов и средств урегулирования конфликтов;

- Анализ стратегии действий руководителя по управлению конфликтной ситуацией;

Решения вышеописанных задач в данной курсовой работе распределены на две основные главы. К первой главе относится вся наиболее значимая информация о конфликтах, их причинах, динамики и разделении на типы. Во второй главе представлены элементы управления в конфликтных ситуациях, стратегии поведения, способы управления конфликтами, рекомендации к действиям руководства, а так же методы профилактики и прогнозирования конфликтов с целью их предотвращения.

Для написания курсовой работы мной были использованы такие источники, как научная и учебно-методическая литература, учебные пособия, практикумы, статьи в периодических изданиях Российской Федерации. Основная информация была получена из работ Емельянова С.М., Аширова Д.А., Анцупова А.Я., Лукина Ю.Ф., Уткина Э.А., Малимонова И.В., Розановой В.А., Кибанова А.Я., Шейнова В.П., Кашапова М.М., Ворожейкина И.Е., Громовой О.М., Бгашева М.В., Морозова А.В.. Привлеченные для написания источники надежны, достоверны, опубликованы крупными издательствами, допущены и рекомендованы Министерством Образования РФ в качестве учебных пособий для студентов высших учебных заведений.

1. Концепция основ управления конфликтными ситуациями

1.1 Понятие и характеристика конфликта

Проводя исследовательскую работу на тему управления поведением в конфликтных ситуациях, прежде всего, следует привести объяснение самому определению конфликта, как в научном понимании данного термина, так и в обыденном.

Слово «конфликт» произошло от латинского «conflictus», что означает столкновение. Исходя из этимологии слова, можно сделать вывод, что вся природа "конфликта" заключается в состоянии борьбы, конфронтации. В повседневном употреблении слово «конфликт» может принимать самые разнообразные значения: от разногласия между людьми с противоположными взглядами, простых споров и соперничества до вооруженных противостояний и внутренней психологической борьбы внутри человека.^[1]

Из-за множества относимых к нему понятий, общепринятого научного определения конфликт пока не получил, однако, принимая во внимание все возможные концепции, можно выделить два наиболее распространенных подхода к пониманию конфликта. В первом из них конфликт определяется как столкновение сторон и по своему значению приравнивается к противостоянию. При столь широком подходе конфликты имеют место даже в неживой среде. Во втором подходе конфликт подразумевает конфронтацию позиций, целей, мнений и интересов, возникших в результате социального взаимодействия, и предполагается, что субъектом конфликтной ситуации является человек или группа людей. Из этого следует, что конфликты могут формироваться как внутри подсознания личности (психологические), так и между отдельными людьми и группами лиц (социальные).^[2]

Конфликт может наступать стихийно или медленно нарастать в условиях взаимоотношения людей, например в кругу семьи, на работе или в любом общественном месте по причине несовпадения взглядов и мнений. Чаще всего конфликт возникает на фоне эмоциональных переживаний и несет в себе отрицательные эмоции, агрессию. Человеку свойственно вступать в конфликт в том случае, когда ситуация, имеющая для него какое-либо значение, не имеет возможности изменится. Иногда решение вступить в конфликт может возникнуть из солидарности к другим. Но в большинстве случаев разумный человек старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Наиболее распространенным результатом конфликта является ухудшение межличностных отношений. Поэтому конфликт считается нежелательным явлением, которое человек, по возможности, должен стремиться избегать. Однако избежать конфликта удается не всегда, а его исход характеризован неопределенностью.

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

«Структуру конфликта можно представить в виде следующей схемы:

Рисунок 1.1 - Структура конфликта

S₁ и S₂ - стороны конфликта (субъекты конфликта); П - предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ - мотивы конфликта; Р и Р₂ - позиции конфликтующих сторон.

Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно, или неявно поддерживающие конфликтующих».^[3]

Предмет конфликта - это причина возникновения конфликта.

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.^[4]

Согласно современной точки зрения в конфликтологии - науке, изучающей закономерность этапов конфликтного процесса - конфликт может быть не только разрушительным, но и полезным. Поэтому функции, выполняемые конфликтами, делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивными являются следующие функции:

- Познавательная функция (в данном случае возникновение конфликта выступает как показатель неблагоприятного развития отношений и выявления возникающих противоречий);

- Функция развития (конфликт представляет собой важный источник модернизации и совершенствования процесса взаимодействия);

- Инструментальная функция (конфликт выступает в роли инструмента устранения разногласий);

- Перестроечная функция (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие-межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками);

Деструктивные функции конфликта это:

- Разрушение имеющейся совместной деятельности;

- Нанесение частичного ущерба или полный развал межличностных отношений;

- Ухудшение морального самочувствия участников конфликта;

- Снижение эффективности будущих взаимодействий;

Так же функции межличностных конфликтов подразделяются на негативные и позитивные.

К негативным функциям относят психические и материальные затраты на участие в конфликте, повышение эмоционального напряжения, дисбаланс социально-психологического климата в коллективе, снижение уровня сотрудничества и взаимопонимания, чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб основной трудовой деятельности, сложности в восстановлении деловых связей, нарушение рабочей дисциплины и так далее.^[5]

«Положительными функциями конструктивно разрешенного конфликта, по мнению социологов Московского Государственного Университета, являются:

• повышение сплоченности коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей;

• индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, злоупотреблений, негодных методов руководства;

• стимулирование инновационного творческого поведения;

• изменение социально-психологического климата и всех элементов групповой динамики, других групповых характеристик;

• повышение уровня информированности сторон друг о друге, расширение кругозора, развитие элементов системного мышления, повышение квалификации отдельных участников конфликта;

• возможность профилактики крупного конфликта путем разрешения мелкого конфликта;»^[6]

Так же конфликты помогают продемонстрировать многообразие точек зрения, содействовать прогрессу и повышению квалификации отдельных участников конфликта. И хотя в большинстве случаев конфликтные ситуации образуют неприятные последствия, порой они предоставляют людям возможность самовыражения, удовлетворяя тем самым личностную потребность в уважении.

1.2 Причины возникновения конфликтов

Все люди индивидуальны и абсолютно естественно, что взгляды, оценки, мнения, цели и способы их достижения могут не совпадать. Именно эти несовпадения и разногласия способствуют зарождению конфликтов.

«Причина конфликта - это событие, ситуация, факты, явления предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия».^[7]

К сожалению причины возникновения конфликта зачастую включают в себя иррациональные элементы и не всегда поддаются логическому объяснению, а их внешнее проявление не всегда дает точное представление об их истинном характере. Однако ученые выделяют четыре основные группы факторов, определяющие формирование конфликта:

1. Объективные;

2. Организационно-управленческие;

3. Социально-психологические;

4. Личностные;

Первые две из представленных групп носят объективный характер. Объективная направленность связана с условиями социального взаимодействия людей, приводящими к конфронтации целей, интересов и ценностей. ^[8]Наиболее частыми объективными причинами конфликтов в организации являются:

1). Распределение ресурсов. Как известно, для используемых в работе ресурсов характерна ограниченность. Это означает, что доступ к ресурсам не может быть одинаковым для всех. Социальное неравенство и необходимость разделения ресурсов для более эффективного выполнения поставленной задачи часто приводит к возникновению конфликтных ситуаций;

2). Несогласованность и противоречивость целей. Эта причина характерна для организаций со специализированными подразделениями. В этом случае наибольшее внимание уделяется конкретным задачам подразделения, а не общим целям организации, что и приводит к конфликтам между отделами;

3). Проблемы передачи информации. Так, например, неточное разграничение обязанностей, несогласованность действий, неспособность вовремя доводить нужные сведения и информацию до сотрудников, противоречие должностных обязательств и прочие проблемы координации служащих неизбежно образуют серьезные конфликтные ситуации;

Третья и четвертая группы несут субъективный характер. Это означает, что причины конфликта связаны с индивидуально - психологическими особенностями и непосредственными взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.^[9] Выявим наиболее распространенные субъективные причины конфликтов и рассмотрим их:

1). Различные представления о ценностях. Определяя способ достижения цели, человеку свойственно рассматривать только те пути, которые, по их мнению, несут выгоду для удовлетворения личных потребностей и потребностей коллектива. Несовпадения в выборе действий влекут за собой образование конфликтов;

2). Ошибочные суждения. Зачастую, сделанные нами оценки той или иной ситуации могу не совпадать с реальностью. На основании поспешных выводов, недопонимания во время общения и недостатка информации происходит формирование ошибочных суждений, приводящих к образованию конфликта;

3). Ожидания. Мы ждем, что другие люди обязаны знать и предугадывать, о чем мы думаем и какие у нас желания. Эти ожидания приводят к недопониманиям, ссорам, конфликтам и обидам. Поэтому необходимо всегда помнить, что люди не умеют читать мысли друг друга и знать, о чем думает другой человек. Но то, что может быть очевидно и понятно нам, то другим это может быть совершенно непонятно. Если мы ждем определенных действий от другого человека, то это вовсе не означает, что другой думает так же;