Файл: Функции менеджмента(Теоретические аспекты японской модели менеджмента).pdf

Поэтому для российских менеджеров важно изучать опыт иностранного менеджмента и творчески использовать его в новых российских условиях, чтобы создать для нашей страны новый тип, в том числе современные методы корпоративного и кризисного управления, направленные на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую стабильность.

3.3. Рекомендуемые мероприятия для совершенствования менеджмента ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод»  

Для того чтобы программы могли управлять групповым поведением персонала с максимальной эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные характеристики каждого сотрудника, его желания и стремления. В настоящее время существует множество методов управления групповым поведением персонала, которые являются материальными и неосязаемыми. И только правильное использование комбинаций этих элементов определит конечный результат.

Для улучшения управления персоналом в ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод» необходимо разработать программу моральных стимулов для сотрудников для достижения результатов.

В качестве меры моральных стимулов для персонала ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод» предлагаются следующие методы:

Регулярная информация о персонале, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг, регулирование отношений в команде. Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического предоставления правильно отобранной правдивой информации основывается на отборе, компиляции, обработке и распространении различных типов преимущественно положительного содержания визуальными и словесными средствами (например, заслуги и достижения конкретного Работник, цели команды, благотворительные проекты и результаты спонсорства организации). Основными задачами информирования персонала являются:

Переводить нормы, ценности, ориентации организационной культуры в массы работников, своевременно информировать сотрудников о событиях в жизни организации, способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в команде, способствовать формированию Корпоративный дух в организации, помогают повысить уровень лояльности сотрудников, его роль в команде. В зависимости от того, присутствует ли сотрудник во время передачи информации о его услугах, информация может предоставляться активными способами и пассивными. Очевидно, что активные методы информирования имеют большой стимулирующий эффект, когда информация объявляется в присутствии поощряемого сотрудника, а положительное сообщение дополняется положительным эмоциональным фоном, создающим благоприятное настроение во всей команде.

Современный способ организации корпоративной информационной среды - создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний.

Интранет-портал - это внутрикорпоративная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, которые позволяют максимально полно общаться в компании - между сотрудниками и отделами компании. В основе функционирования такого портала лежат интернет-технологии. Интранет - порталы расположены во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть центром создания чувств и изображений, связывая структуру, дизайн и содержание внутренней информационной среды, представленной на страницах портала в одном целом.

Неотъемлемой частью уникальности любой компании являются ее корпоративные мероприятия - праздники. И это инструменты морального стимулирования персонала, элементы формирования внутреннего имиджа компании.

Рекомендуемые корпоративные праздники в коллективе ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод» должны выполнять ряд функций:

Акцентирование успеха. В отличие от простой процедуры подведения итогов, праздник подчеркивает достижения, успех группы (единицы), с позитивной ориентацией, адаптацией. Помогите новичкам присоединиться к команде; Участие сотрудников в значениях компании, групповая мотивация. Процесс формирования и регулирования отношений в команде происходит в неформальной, запоминающейся позитивной эмоциональной ситуации, сплоченности. Основано на эмоциональном сближении. Одним из важных методов моральных стимулов является официальное признание заслуг, вознаграждая лучших сотрудников за различия в труде, значимые для деятельности компании, и поэтому поощряется публично и официально.

Основной целью награждения как метода стимулирования персонала является формирование положительного отношения к различным достижениям коллектива ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод», создание и культивирование образа желаемого трудового поведения сотрудников, инициативы, творческого подхода и труда Деятельность служит целью.

Среди важных функций награды:

Стимулирующая функция. Отразите ценности общества, организации, коллектива и определите человека, получившего награду, с этим идеальным образом, именем, которое несет награду, дифференцирующей функцией. Чтобы отличить заслуженного члена общества от других, образовательная функция. Содействовать формированию определенной модели трудового поведения. Необходимым условием эффективности этого метода стимуляции является

Заключение

В курсовом документе изложены теоретические и практические вопросы, японская модель управления на примере ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод».

Япония - маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому японцы остро ощущают потребность в национальном единстве. Они полностью осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.

Японцы работают более эффективно, чем европейцы, особенно когда сталкиваются с трудной задачей. Даже принятие решений осуществляется в Японии с помощью группового консенсуса. Японское общество разделено на отдельные учреждения не по горизонтали, а по вертикали. Предприятие является одним из таких учреждений. У менеджеров и сотрудников могут быть разногласия, но это чисто внутренние дела фирмы. И те, и другие смотрят на конкурирующие фирмы в качестве своих заклятых врагов. Каждая компания стремится стать первой в своей области. Престиж означает больше, чем прибыль. Полномочия и полномочия в Японии зависят от продолжительности службы, а не от заслуг. Японское руководство обращается к естественным здоровым инстинктам рабочих для развития их творчества, умения и сознания.

В результате анализ управления персоналом на предприятии выявил следующие проблемы.

За период с 2008 по 2010 год гг. На предприятии 11 человек были отброшены, основной причиной увольнения является их собственное желание.

Коэффициент текучести кадров на изучаемом предприятии имеет тенденцию к росту и на конец 2010 года составляет 24%. Этот показатель намного выше, чем обычно, поскольку считается, что нормальный оборот персонала составляет 3 - 5% в год.

Руководство должно изучить все причины увеличения показателей оборота и принять меры для стабилизации этого показателя.

Что касается подчиненных, то к лидеру наблюдаются отрицательные тенденции, за которыми следует непослушание подчиненных. Впоследствии это негативно сказывается на лояльности компании, ее целях и задачах, что в результате негативно сказывается на финансовых результатах предприятия.

Таким образом, менеджеры чрезмерно концентрируются на своих решениях, а не склонны делегировать ответственность.

Для улучшения управления групповым поведением в компании «Балатовский деревообрабатывающий завод» мы разработали программу моральных стимулов для сотрудников для достижения результатов.

В качестве меры моральных стимулов для персонала ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод» предлагаются следующие методы.

1) Регулярная информация о персонале. Информирование посредством систематического предоставления правильно отобранной правдивой информации. Современный способ организации корпоративной информационной среды - создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний.

2) Организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия - праздники, инструменты для морального стимулирования персонала, элементы формирования внутреннего имиджа компании.

3) Официальное признание заслуг. Основной целью награждения как метода стимулирования персонала является формирование положительного отношения к различным достижениям коллектива ООО «Балатовский деревообрабатывающий завод», создание и культивирование образа желаемого трудового поведения сотрудников, инициативы, творческого подхода и труда Деятельность служит целью.

4) Регулирование отношений в команде. Для этого нам предлагается провести учебный семинар для менеджеров компании, посвященный мотивации и мотивации персонала.

Создание высокой мотивации для сотрудников для достижения целей компании - задача всех менеджеров, а не только генерального директора. Поэтому руководители отделов должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы сознательно применять их в своей повседневной деятельности.

Основываясь на примере японской модели управления, лучший способ побудить сотрудников работать более эффективно и эффективно на предприятии - это работать более ответственно и эффективно для самого лидера и взять на себя ответственность за свою судьбу и судьбы людей Ему доверяли вести.

Освоение ядра японского менеджмента - отказ от узкой специализации, универсальное развитие сотрудника и стабильная занятость, связанная с таким развитием, ротация персонала в фирме, обучение в процессе работы и т. Д. - это необходимо для каждого Которая хочет не только добиться успеха, но, по крайней мере, существовать.
 

Список использованной литературы

Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. М.: ПРИОР, 2006. – 359с

Вахрушев В. Принципы японского управления. - М: ФОЗБ . 2002. 106 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд./ перераб. и доп.  М. ИНФРА-М, 2005. 194 с.

Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 2006. 271 с.

Кантер Р. Рубежи менеджмента/ Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001.  167 с.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 4-е изд. - М., 2005. 1067 с.

Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М.: Восточная литература, 2005.Классики менеджмента/ под ред. М. Уорнера. Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Экономикс, 2001.  217 с.

Психология и этика делового общения / под редакцией Лавриненко В.Н. – М.: Высшая школа, 2005.  182 с.

Современный словарь управленца / Под общ. ред. М.Г. Лапусты, П.С. Никольского.-2-е изд., доп.-М.: ИНФРА-М, 2008. 567 с.

Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера - СПб.: Питер, 2005.  1200 с.

Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - N4.  С. 73-78

Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Современное управление. - 2009. - N10. С. 27-32

Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом. // Современное управление. - 2009. - N11.  С. 19-30

Бизюков П.В. Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства. // Маркетинг успеха. - 2008. - N 11.  С. 3-10

Яхонтова Е. Японский подход к мотивации персонала// Менеджмент сегодня. № 1. 2010. с. 19-24Дырка С.. Новый менеджмент для экономики постсоциалистических стран в условиях глобализации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. № 4. С. 31-35.

Пороховский А. Современные менеджеры: социально-экономическая роль // Вопросы экономики. 2009. N 3. С. 20-23

Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 46-52. 

И.Б.Гурков, О.И.Зеленова, З.Б.Саидов, А.С.Гольдберг. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения // Мир России. 2009. № 3. С. 132-150.

Хачатуров А.Е., Белковский А.Н., Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №5. С. 34.  

[1] Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд./ перераб. и доп.  М. ИНФРА-М, 2005.

[2] Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом. // Современное управление. - 2009. - N11.  С. 19

[3] Современный словарь управленца / Под общ. ред. М.Г. Лапусты, П.С. Никольского.-2-е изд., доп.-М.: ИНФРА-М, 2008.