Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время проблема развития персонала во многом становится определяющей для образовательных организаций бюджетной сферы. Каждое качественное изменение в деятельности должно быть подкреплено соответствующими кадровыми решениями, соотнесенными с требованиями внешней среды и объективными требованиями к деятельности.

Необходимость развития персонала обусловлена объективными причинами стратегического развития учреждения дополнительного образования: достижение поставленных целей требует целостности планов и конкретных действий в области персонала как основного ресурса организации; требуется разработка стратегии развития персонала и согласованных с ней механизмов оценки деятельности работников, эффективных для каждого конкретного этапа управления развитием учреждением; требуется эффективный механизм внедрения новых инициатив в деятельность, обеспечивающий понимание и поддержку со стороны работников организации.

Кроме того, требованием учреждения дополнительного образования является принципиально высокий стандарт кадрового состава, оцениваемый не только по профессиональным, но и по личностным характеристикам, сбалансированный по показателям взаимозаменяемости и уникальности деятельности, способный к командной деятельности, понимающий и поддерживающий стратегические цели учреждения.

Цель курсовой работы – совершенствование политики развития персонала МБДОУ № 295 г. Ростов-на-Дону.

Поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы и особенности развития персонала организаций бюджетной сферы;

- провести оценку политики развития персонала МБДОУ № 295 г. Ростов-на-Дону;

- разработать предложения по совершенствованию политики развития персонала МБДОУ № 295 г. Ростов-на-Дону.

Объект исследования – особенности политики развития персонала МБДОУ № 295 г. Ростов-на-Дону.

Предмет – направления совершенствования политики развития персонала организации бюджетной сферы.

Методы исследования – анализ научной литературы, социологические методы исследования (наблюдение, анализ отчетности), синтез.

Теоретические вопросы в области развития персонала организации изучены такими исследователями как Л.А. Абрамовой, Г.В. Бакаевой, А.П. Егоршиным, А.В.Кириллова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова и других ученых.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и методы развития персонала

Ежегодно наблюдается увеличение внимания к проблемам развития персонала. Компании начинают формировать условия для того, чтобы из работники могли развиваться. С другой стороны, предприятия, которые уже давно работают над развитием своих работников, пытаются оценить насколько эта работа эффективна и по каким критериям это можно сделать. Волнуют их также вопросы с чего начать внедрение системы оценки персонала и как включить ее в общую систему управления персоналом.

Согласно определению из «Обществоведческого словаря», развитие это «закономерное, направленное, необратимое изменение материальных и идеальных объектов» [19]. Процесс развития будет работать только тогда, когда одновременно выполняются указанные условия. В итоге будет достигнут результат, т.е. это новое состояние объекта, которое произошло под влиянием изменения состава или структуры этого объекта по временном интервале.

По мнению Ю.Г. Одегова, развитие персонала можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны развитие это когда при усвоении знаний меняются ценности личности, а с другой стороны развитие происходит когда повышение трудового потенциала направлено на то, чтобы повысить качество рабочей силы компании [13].

Нужно подчеркнуть, что развитие работников и их обучение это разные понятия. И в научной литературе понятия «рост» и «развитие» не являются идентичными. Эти понятия необходимо разграничивать.

Обучение персонала это процесс, который основан на том, что сотрудники овладевает необходимыми компетенциями, нужными для того, чтобы он мог выполнять свои профессиональные обязанности [13]. Эти обязанности формируются исходя из задач, стоящих перед компанией.

Развитие персонала не обязательно включает его обучение, ротацию или рост по карьерной лестнице. Иногда бывают ситуации, что перечисленные мероприятия могут и замедлить развитие персонала. Ведь развитее это переход из одного состояния в другое именно по признаку качества.

И если развитие идет вверх, то это прогресс, а если вниз, то регресс.

С точки зрения А.П. Егоршина, развитие персонала это процесс, который осуществляется в комплексе и непрерывно. Данный процесс направлен на то, чтобы личность сотрудников развивалась со всех сторон с целью повышения эффективности их профессиональной деятельности [8]. Исходя из сказанного, видно, что развитие персонала понятие широкое и объемное.

Таким образом, развитием персонала можно считать такие его изменения, которые имеют направленность, определенные закономерности и когда не происходит отката назад. Через эти изменения работник спустя некоторое время достигает нового качества или как говорят нового состояния «синергию качества» [8].

Когда рассматривается понятие развития персонала, то нужно остановится его целях и формах. Ученые в сфере управления персоналом считают, что формами развития являются:

- профессиональная ориентация

- повышение квалификации работников

- обучение персонала

- развитие личных качеств сотрудников

- самообразование работников

- инициативность, которая выражается в изобретательстве и т.д. [9]

Несмотря на то, что поставленные цели развития персонала могут быть достигнуты, результаты, которые планировалось достичь, могут быть разными.

Результаты развития сотрудников компании можно разделить по таким направлениям как:

- результаты развития для сотрудника

- результаты развития для компании

- результаты развития для общества в целом [18].

В развитии персонала компании нужно выделить важный аспект. Дело в том, что работник это отдельно взятая личность, у которого есть свои мотивы, жизненные ценности, цели к которым он стремится. Соответственно невозможно развивать работника если у него нет желания этого делать. И если развитие работника происходит с использованием давления, то результат не будет достигнут.

Таким образом, развитие персонала будет истинным только тогда, когда у работника появляется какое-либо новое качество. Также нужно отметить, что развитие это процесс и как любой процесс он требует определенного времени. Развитие работников это состояние перехода в качественно новое состояние. Это состояние оценивается в точки зрения профессионализма, приобретенных умений и навыков. Качество в результате становится выше, чем было ранее. Развивать работника можно только при его согласии [6].

Когда происходит развитие сотрудника в компании, то это конечно в первую очередь развитие личности данного человека и только потом уже развиваются его компетенции в профессиональной сфере, именно те компетенции, которые необходимы для данного бизнеса.

Развитие личности сотрудника процесс не разовый, а требующий много времени и мотивации. Ведь развитие может сопровождаться и разочарованиями и успехами [6].

Если у сотрудника есть способность осознанно руководить своим поведением, то он уже может подчинять свои мотивы и поведение поставленным целям. Это говорит о том, что работник сформирован как личность, его личностные черты достаточно устойчивы и он может нести ответственность за свои действия. Данный работник осознает, как и зачем, почему он совершает определенные поступки. Он может обосновать свое поведение исходя из принципов и целей , которые у него есть.

Конечно, компания может развивать сотрудника, несмотря на то, что является уже сформированной личностью, и поучать результат от этого развития. Но развивать работника, если его личность не сформирована очень проблематично [1].

Люди, которые приходят работать в компании, не всегда развиты как личности. И могут возникнуть ситуации, когда человека назначили на определенную должность, а его личность еще не до конца сформирована. И тогда компания должна сначала довоспитывать данного сотрудника и только потом уже заниматься развитием данной личности и повышать его профессиональную компетентность.

Если личность сотрудника не сформирована, то он не может брать на себя ответственность за те задачи, которые он выполняет. Такому сотруднику сложно заниматься самообразованием, ему постоянно нужен человек, который будет подсказывать решение поставленных задач и оказывать поддержку [18].

Как руководитель, человек с несформированной личностью, будет эмоционален, решения могут быть необоснованными, а иногда происходит копирование других, наиболее авторитетных руководителей. Исходя из практических наблюдений можно отметит, что данная категория сотрудников считает что им не дают развиваться, не предоставляют для этого возможностей, что развитие работников это дело организации и руководителя [18].

Развитие персонала это такой процесс, который зависит самой личности и мало зависит от руководства и коллег. Поэтому задача компании заключается в том, чтобы собрать сотрудников компании, которые могут и хотят развиваться и обучаться. Но нужно обязательно помнить, о том, как компания потом сможет использовать данных работников для выполнения своих задач.

Насколько развит работник, какие у него появились новые качества, какие новые навыки он приобрел, проверяются при возникновении нештатных ситуаций, так есть когда он преодолевает какую-либо кризисную ситуацию.

Для того, чтобы оценить развитие персонала в организации, нужно учитывать ряд условий. Так, чтобы иметь возможность оценить уровень развития персонала в компании, эта компания должна сначала выстроить самцу систему оценки, а это процесс достаточно длительный. Для оценки развития персонала нужно применять определенные критерии, которые имеют количественное выражение.

Можно перевести качественные изменения персонала в количественные показатели (например, оценить трудовой потенциал персонала коллектива определенной группы) [1].

Также оценка развития сотрудника требует профессионального оценочного подхода. Специалисты, которые будут производить разработку методов и систем оценки, а также те работники, которые будут непосредственно оценивать сотрудников, сами должны быть развитыми, сформированными личностями.

Некоторые представленные виды развития не следует рассматривать отдельно друг от друга. Так, например, обучение квалифицированных кадров включает в себя координацию и тесную связь между всеми видами развития.

Потребность в профессиональном развитии объясняется нуждаемостью адаптироваться к изменениям внешней среды, технологиям и техники, структуры организации и стратегии, овладеть дополнительными видами деятельности [1].

Например, в начале этого столетия более 85% менеджеров в Японии на первое место ставили развитие ресурсов человека. При этом на освоение новых технологий – 45% и около 20% на продвижение сотрудников. Именно поэтому японские фирмы, делающие акценты на развитие сотрудников, владеют в целом в два раза более высокими показателями, чем остальные [1].

Руководство современных предприятий все чаще стремится использовать новые формы, методы, направления развития, желательно не оторванные от реальной практической ситуации. Одним из таких методов является организация тренингов. Тренинг – это специально организованный метод интерактивного обучения, используемый в относительно краткосрочной форме групповой работы и обеспечивающий целенаправленное формирование системы общих и профессиональных компетенций. За счет игровых ситуаций и техники активного слушания и общения, являющихся обязательными составляющими тренинга, происходит быстрое, эффективное профессиональное развитие сотрудников организации [7]. Основными целями тренинга являются увеличение социально-психологической, профессиональной и коммуникативной компетенций работников.

По мнению Гугушвили Н.С., все тренинги можно разделить на четыре группы: бизнес-тренинги, помогающие людям достичь успеха в бизнесе либо карьере; коррекционные тренинги, решающие психологические проблемы людей; образовательные тренинги, направленные на быстрое приобретение знаний и навыков, и личностно-развивающие тренинги, способствующие выявлению индивидуальности человека, гармонизация его внутреннего мира [5].

В этой связи в последнее время особую актуальность приобретают стажировки. Стажировка - это деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также временная работа в новой должности (или по новой технологии) [5].

Стажировку рассматривают часто как форму трудовых отношений временного характера или как форму образовательной деятельности.

Веснин В.Р. выделяет краткосрочные (направление сотрудника в компанию, которая занимается аналогичной деятельностью для получения знаний, навыков работы, с какой-либо интересующей операцией или процессом) и долгосрочные (знакомство со всеми / несколькими процессами) стажировки [4]. Программы целевых краткосрочных стажировок, по мнению В.Р. Веснина, могут предусматривать самостоятельное изучение с использованием методов активного обучения какой-либо одной темы [4].