Файл: Выбор стиля руководства в организации (ОАО «Вымпелком»).pdf

1. система коммуникаций;
2. иерархия власти;
3. масштаб контроля;
4. система ценностей и т.п.

К индивидуальным факторам мотивации персонала относятся субъективные личностные факторы, а именно:

1. адаптационная мобильность;
2. уровень контактности;
3. фактор интеграции социальных ролей и функций и т.п.

Соответственно, анализ теоретико-методологических подходов к определению сущности стилей руководства и ее структурных элементов позволяет констатировать, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие процессы. Во-первых, это формирование индивидуализма через развитие личной заинтересованности, во-вторых, это выявление психологических механизмов, которые в явной степени интегрируют деятельность и личность на основе интегрально-функциональных качеств и профессионального самосознания.

Убыстряющийся темп хозяйственной деятельности предъявляет повышенные требования к мобильности руководителя и коллектива. Разработка управленческих решений в таких условиях требует высокой работоспособности, психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления.

В процессе подготовки и реализации мотивации сотрудников руководитель может ощутить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической проработки управленческих решений. Ее задача заключается в обеспечении согласованности, потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.

Таким образом, все выше рассмотренные подходы к изучению влияния стилей управления личности руководителя на мотивационную составляющую персонала, а также психологических требованиях и механизмах её изменения. Современный этап изучения стилей руководства и ее влияния на мотивацию характеризуется, прежде всего, переходом от описательных моделей к последовательному расширению знания об интегральных основах данного процесса. В параграфе 1.2. Главы 1 подробнее рассмотрим сущность и характерные особенности управленческих решений с точки зрения личностных и социально-демографических особенностей и их влияния на мотивацию персонала.

---

1.3. Сущность и характерные особенности стилей управления

Осознание ответственности руководителем является отражение сознания социальной необходимости и понимания смысла совершаемых им действий и их последствий. Личные качества и стили управления человека, принимающего решения определяются необходимостью нести персональную ответственность за принятое управленческое решение. Соответственно особенность управленческих решений зависит от ответственности и надежности руководителя. Также характерной особенностью при принятии управленческих решений является независимость. Данная характеристика, является важной личностной чертой управленца, которая обеспечивает ему успешность. Другими словами, какие бы советы не были озвучены, конечное решение остается за руководителем.

Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

1. Авторитарный стиль (директивный);
2. Демократический стиль (коллегиальный);
3. Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, т.е. на мотивацию. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

При подготовке и принятии управленческих решений коммуникационные способности руководителя играют не последнюю роль. Так, с теоретической и практической точки зрения весомое значение имеют требования к коммуникативному поведению управленца и, наоборот, неэффективные коммуникации могут быть рассмотрены как одна из причин плохого управления. Причем роль коммуникаций оценивается тем выше, чем выше уровень руководства и, как отмечает Т. Шибутани «…люди теряют уважение к тем, кто не может говорить, как следует, и они часто проникаются уважением к тем, кто манипулирует словами с необычайной легкостью»^[10]. Вообще, способность сохранять коммуникативные навыки вне зависимости от ситуаций, тесно связана с качеством психического функционирования или, другими словами, со стрессоустойчивостью. Известно, что стрессы в профессиональной деятельности любого управленца неизбежны и, чем выше уровень руководителя, тем сильнее стрессы. Здесь, важной стороной стрессоустойчивости оказывается способность не столько сохранять, сколько повышать показатели продуктивности и эффективности работы, даже в условиях стресса. В работе управленца стрессовые ситуации могут быть опосредованы различными факторами, начиная от нестабильности рынка, до давления системы и различных конфликтов.

---

Помимо психических качеств, следует учитывать и способности, как субъективные физические характеристики, о которых речь шла выше. Способности условно делятся на врожденные, такие как интеллект (логика, ум, проницательность и рассудительность) и приобретенные способности (умения, знания) которые способствуют выполнению руководящих функций. Высокие показатели умственных способностей и интеллекта оказываются при принятии управленческих решений наиболее эффективными, так как взаимосвязь между эффективностью работы и интеллектом оказывает воздействие и на остальные факторы, как опыт и мотивация, и пр. Что касается специальных знаний и умений, то, безусловно, они важны для успешной управленческой деятельности. Речь идет о дипломатичности, умение брать на себя ответственность и убеждать и т.д.

В свою очередь, к организаторским качествам личности, влияющим на стиль руководства относятся:

1. психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.
6. целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал три основных стиля управления:

1. авторитарный (директивный);
2. демократический (коллегиальный);
3. либеральный (нейтральный).

Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.

Так, авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. При данном стиле управления мотивация оказывается подавленной и нивелированной посредством жесткого прессинга психологических и инициативных качеств персонала.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Данный стиль управления в большей степени, нежели предыдущий мотивирует сотрудников в организации на осуществление качественной деятельности, т.к. дает пространства для проявления инициативы.

---

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Данный тип, как и авторитарный также не ориентирован на мотивацию, т.к. руководитель не заинтересован в продвижении сотрудников, не мотивировать их, ни стимулировать их. Другими словами, данный стиль управления не может быть назван фактором, увеличивающим мотивацию сотрудников организации.

Таким образом, основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический и авторитарный. Вообще, демократический путь является более эффективным мотивационным фактором: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

---

Форма и содержание работы руководителя могут и не совпадать: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как «демократ».

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.

Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок^[11].

В целом, изучение стилей управления и системы мотивации персонала и их взаимосвязи зависит не только от умения и способностей решать проблемы и эффективно выполнять функций, но и от социально-демографических характеристик руководителя, к которым относят возраст руководителя, т.к. зависимость между эффективностью принятия управленческих решений и возрастом велика. Это объясняется тем, что возраст в системе управления это, в-первую очередь, опыт, и поэтому пик «расцвета» руководителей приходится именно на возраст 35-50 лет. Данный возраст определен тем, что к этой черте достигается оптимальное сочетание жизненного опыта и знаний, коммуникативных навыков и производственного опыта с ещё довольно активным поведением. Далее, считается, что пол руководителя влияет на особенности и сущность подготовки и принятия управленческих решений.

Таким образом, эффективность при подготовке и принятии решений руководителем сводится к влиянию таких качеств как эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникативными навыками и специальными знаниями, связанными с профессиональной деятельностью.

---