Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях, способы разрешения.pdf

Главный принцип конфликтной медиации заключается в поиске «здравого смысла».

Метод переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.

Одним из способов разрешения конфликтов является общение между людьми. Это наиболее общий метод, включающий в себя и переговоры. По мнению Д. Дена, этот метод служит достижению согласия между людьми и их плодотворному сотрудничеству. В его основе лежат два правила: «не прерывайте общения», ибо отказ от общения порождает и означает конфликт; «не применяйте силовых игр, чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов» [11, с. 218].

Данный метод действует эффективно, если конфликтующие стороны знакомы с ним. Часто возникает необходимость уговорить другую сторону принять участие в диалоге. Для этого нужно взять на себя некоторые обязательства: быть внимательным в течение беседы, рассказать оппоненту о видении ситуации; воздержаться от угроз или давления; от стремления только положительного результата. Важно, что бы время беседы было выбрано совместно.

Принципиально важно подготовить подходящие условия для беседы, под которыми подразумеваются благоприятная для беседы обстановка. Длительность диалога определяется временем необходимым для достижения прорыва в сглаживании конфликта [11, с. 20].

Каждый из конкретных приемов преодоления и регулирования конфликтов наиболее уместен и эффективен в зависимости от конкретной ситуации и все дело в умении правильно применить наиболее приемлемый к данной ситуации способ решения конфликта.

Большинство современных медиативных техник направлено на нормализацию отношений между конфликтующими сторонами и достижение конкретного решения проблем, стоящих перед ними. Эти техники часто называют, техниками контекстуального вмешательства и именно их чаще всего использует медиатор [20, с. 50].

Когда необходимо восстановить отношения между людьми медиация особенно эффективна, но медиация приносит эффект только тогда, когда сторонами сознательно конфликт, сглаживается. Методы медиаторинга главным образом направлены на ведение переговоров в духе сотрудничества и ориентированы на результат в версии взаимного успеха. Успешная медиация приводит всех участников конфликта к консенсусу.

При множестве обсуждаемых вопросов медиатор обычно стремится выделить приоритетные и упростить ситуацию, определяя действительные и ложные проблемы, предлагая сторонам обсудить и поторговаться из-за того, что кажется наиболее важным [25, с. 27].

Успех в значительной степени зависит от учета собственной логики развития конфликта, функции, задачи, возможности посредника значительно меняются в зависимости от того, в начале или в конце конфликта, предпринимаются посреднические усилия, на взлете конфликтной напряженности или в условиях затухания конфликта медиатор вмешивается в ход конфликтных отношений. Собственная логика конфликта, таким образом, представляет собой исключительно важную материю, с точки зрения посреднической деятельности, всего института посредничества [25, с. 29].

3.3.Способы оздоровления коллектива

В целях оздоровления коллективов, предотвращения реальной опасности их развала в деловой жизни, все чаще используются услуги специалистов консалтинговых конфликтологических служб [3, с. 551].

Общая рекомендация, которая, как правило, дается ими, сводится к предложению специалистам разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха. Это основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины сводятся к следующим:

1) Отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие «правила игры». Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников [5, с. 33].

Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между сотрудниками. Все большую популярность в последнее время приобретает и такой метод активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большей степенью эмоциональной насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого анализа возникающих проблем и путей их решения [24, с. 51].

Если традиционный подход, представленный зачинателями науки, управления исходил из представления, что люди по своей природе ленивы, испытывают глубокое отвращение к труду и подчиняются в процессе трудовой деятельности только давлению своих материальных потребностей, то новый современный менеджмент выдвинул совершенно иную, более гуманную концепцию. Согласно этой установке, человек постоянно ощущает естественную потребность в труде. В этой сфере он способен на проявление инициативы, своих творческих возможностей. Именно эта гуманистическая концепция и стала главным фундаментом всей стратегии современного менеджмента, на которой основываются все правила и нормы, все частные тактики, в том числе тактика предупреждения конфликта [16, с. 53].

В заключительной главе хочется отметить, что современное общество стало более культурным, тактичным. Рекомендуется подбирать руководящие кадры, которые способны договариваться с простым персоналом и не допускать больших конфликтов в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Курсовая работа на тему «Управление поведением в конфликтных ситуациях» выбрана мной не случайно. Актуальность конфликтных ситуаций не угасает. Очень часто в коллективах различных организаций возникают различного рода конфликты. Благодаря написанию курсовой работы я прочитал много литературы, узнал различные мнения авторов и сделал вывод, что конфликты в нашей жизни неизбежны. Мы каждый день и дома и на работе сталкиваемся с разнящимися мнениями между людьми, что приводит к несогласию. В своей работе заострил внимание на то, как руководитель должен вести себя в различных ситуациях, как не достичь критических моментов в конфликтных ситуациях между сотрудниками и высшим звеном той или иной организации. Исходя из вышеизложенного, каждый руководитель может определиться с тактикой выхода из конфликтной ситуации, найти нужный подход в той или иной ситуации.

В своей работе я попытался показать, что конфликт помогает коллективу организации быть в курсе всего происходящего, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Наличие конфликта также ставит задачу постоянно общаться друг с другом и заставляет узнавать друг о друге больше. В коллективе начинают лучше понимать своих коллег, становятся более внимательными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Конфликт, порождая споры, проверяет на прочность отношений весь коллектив, каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения, конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аллахвердова О.В. Конфликтология / О.В. Аллахвердова. - СПб.: Лань, 2009. – 538 с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 551 с.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.:Проспект, 2016. – 278 с.
4. Балан В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев. - М.: Рис, 2015. - 132 с.
5. Бокун И.А. Основы менеджмента / Бокун, А.М. Темичев. - Мн.:ВУЗ-ЮНИТИ БГПА, 1998. – 112 с.

Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А.Г.Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2011. - 182 с.

Виханский О.С., Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Аспект Пресс, – 1996. 126 с.

Веренко И.С. Конфликтология / И.С.Веренко. - М.:Просвещение, 1990. - 155 с.

1. Гайнутдинов Э.М. Основы менеджмента / Э.М. Гайнутдинов.: Учебное пособие. – Мн.: Университетское, 2001. – 152 с.
2. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н.В. Гришина - СПб.: Питер, 2000. – 278 с.  
3. Гребцова В.Е. Менеджмент. Серия «Учебники и учебные пособия» / В.Е Гребцова. - Ростов н / Д: Феникс, 2000. – 288 с.

Давыдов С.И. Региональные конфликты / С.И.Давыдов - М.: Знание, 2000. – 136 с.

Джерелиевская М.А. Установки коммуникативного поведения / А.М. Джерелиевская. – Смысл.2000. – с.68

Дмитриев А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000. - 163 с.

Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов / М.И.Еникеев. - М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 160 с.

Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные противоречия в коллективе, их разрешение / А.А. Ершов - Л., 1976. – 512 с.

Запрудский Ю.Г. Конфликтология / Ю.Г. Запрудский. М.: ИНФРА-М, 2000. - 270 с.

1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г.Здравомыслов. - М.: Аспект-Пресс. -1995. -  278 с.
2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 384 с.
3. Комарова А.В.: Конфликты и взаимодействия / А.В.Комарова. – Минск: Красико-Принт, 2008. – 128 с.

Коновалов В.Н. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия» / В.Н.Коновалов. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. - 86 с.